企業(yè)“80后”員工的管理問題及策略研究

1、人力資源詈—■一簟葛喜企業(yè)“8O后“是互伴的管理題象略研宓徐果隨著21世紀第一個10年的結束“80后”里的第一批人正式步入“而立之年”并逐漸成為了職場上的主力軍?！?O后”處于我國經(jīng)濟建設發(fā)展最快、社會結構轉(zhuǎn)型力度最大、價值觀最多)化的年代正是由于“80后”一代的成長環(huán)境與前幾代人存著羞異導致他們在個性特征、職業(yè)價值觀等方面與前蘋有明娃的不同因此本文借鑒前人的研究成果通過分析“80后”員所具有的時代特征對比1980年前出生的員研究管理差

2、異分析職業(yè)訴求提出改變傳統(tǒng)人力資源管理的模式和策略從而更好地作用于企業(yè)的管理發(fā)展一、“80后”生長環(huán)境及性格特征分析本文所指的“80后”主要是針對出生于20世紀80年代(198()～1989年間)截至2011年年齡大約在22至31歲的一代年輕人他們在改革巾出生在開放中成長在發(fā)展巾成熟構成了代青年的主體。(一1‘80”后的生長環(huán)境分析從外環(huán)境看：“80后”處于政治穩(wěn)定、法制健全、民主政治的火環(huán)境巾：經(jīng)濟上隨著改革開放和社會主義現(xiàn)代化沒的深

3、入發(fā)展我岡世界經(jīng)濟的聯(lián)系更為緊密開放的舊內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境給“80后”的價值觀帶來了巨大影響使他仃J思維日益殲闊、又脯更為靈活、愈加務實和重視經(jīng)濟價值：教育J“8O后”從幼兒聞別尺學的系統(tǒng)性學習使得文化水普遍較高尤對外和電腦的學習重視程度較高同時經(jīng)濟水乎的提高為“80后”帶米了相對富足的物質(zhì)條件“80”物頃消費了，面迫赳湖流倡導個性，并存在一定超前消費觀象：兒“8()后”休閑娛樂方面投入了更多的時間和精鮮叫的時代忭從I生_r多元化的價值觀：由

4、于科節(jié)技求允是計算機M絡技術、電子信息技術的飛速發(fā)展“80”的提供丫太多的資訊和便利成為依賴網(wǎng)絡仃的代從內(nèi)邵環(huán)境看：，“80后”是我國獨生子女政策實施以再的人群、一個家庭巾有4位老人和父母共同呵護11、孩的成K這使得80后擁有了更為優(yōu)越的物質(zhì)生活條什、仃更多的物質(zhì)資源和家庭成員的關愛，更沒有兄弟蛛分：銷：，“80”的父輩巾很多人由于沒有接受過多的教行使他ff】愿意投入大鞋的物力、精力在孩子的教育上；582011年第l1期同時“80后”的

5、父母一般都在較多兄弟姐妹的環(huán)境中長大對如何培養(yǎng)獨生子女幾乎是無從下手(二)‘‘80后”的性格特征分析第一，個性心理表現(xiàn)?！?O后”樂觀、直率、熱情，有主見，具有創(chuàng)新精神不墨守陳規(guī)：“80后”喜歡思考未來的發(fā)展方向和空間，成長需要意識較強，同時又缺乏自我管理意識：對于生活，他們注重品質(zhì)追求快樂，希望生活與事業(yè)平衡發(fā)展缺少對事業(yè)的奉獻精神第二，核心價值觀。在家庭、朋友、事業(yè)的重要性選擇中，絕大多數(shù)“80后”看重家庭渴望建立廣泛的朋友：而在事

6、業(yè)重要性的態(tài)度上男性的事業(yè)心較女性強更希望獲得工作上的成就感“80后”普遍功利性較強，注重物質(zhì)偏向于經(jīng)濟型價值觀第三擇業(yè)觀。“8O后”在擇業(yè)上表現(xiàn)出明顯的個人本位，注重個人發(fā)展空間。據(jù)調(diào)查“80后”人群在選擇職業(yè)時近一半人強調(diào)滿意的工作是應具有較大的晉升空間看得出“80后”更注重個人的未來發(fā)展機會而并非是僅僅唯錢至上。第四社會責任感據(jù)調(diào)查77％的“8O后”認為自己能夠幫助別人使他人感到滿意的同時自己也會高興“鳥巢一代”“汶川志愿者”“奧

7、運志愿者”“世博志愿者”等等頭銜都在彰顯著“80后”社會責任感的提升和樂于助人的奉獻精神二、企業(yè)“80后”員工的管理問題由于我國企業(yè)在人力資源管理上的發(fā)展水平有限在現(xiàn)實工作中管理者與員工之間本身就存在較多矛盾彼此滿意度不高。再加上“80后”員工成長環(huán)境及個性特征等因素，二者之間的矛盾不斷加深在對“8O后”員工的管理上存在較突出問題這也是企業(yè)管理中亟待解決的問題之一1企業(yè)忠誠度低近兩年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示IT業(yè)的平均流動率為25％酒店業(yè)員工流動

8、率就更高豪華酒店業(yè)達50％這些新興行業(yè)中“80后”員工占據(jù)了相當大的比例?！?O后”員工若在工作中出現(xiàn)矛盾或者有更高的待遇，跳槽的可能性很大2員工情緒穩(wěn)定性差“80后”員工在生活、：【作壓力及心理健康等方面的問題越來越突出?！?O后”所面對的生存和競爭壓力使他們要面對房子、車子、文憑等物質(zhì)及精神追萬方數(shù)據(jù)辦單人路栩如跚跚跚跚跚跚麟糊腳踏黯串串辟l企業(yè)“80后“只玉的管館向是圣應象喝硝ZZ徐果千伴J酣2引…l二斗皿.里的第一批人正式步入“

9、而立之年『漸成為r職場上的主力軍?！?0后“處于我同f絞f濟建設發(fā)展最快、社會結構轉(zhuǎn)型力度最大、價值觀最多兀f化七的年代，正是由于“80后“一代的成長環(huán)境與前幾代人1J:1綸濟上，隨著改革開放和社會主義現(xiàn)代化址:設的深入發(fā)展，我同與世界經(jīng)濟的聯(lián)系更為緊密。開放的時內(nèi)外約濟環(huán)境給“80后“的價值觀帶來了巨大影響，使他們思維日益開闊、頭腦更為靈活、愈加l務實和重視經(jīng)濟價值教育仁“80~斤“從幼兒問到大學的系統(tǒng)性學習.使得文化水平普應較肉，尤

10、只對外il平I1電腦的學習重視程度較高。同時，任j汗水平的挺自為“80f斤“帶來F相對富足的物質(zhì)條件，“80盯“物質(zhì)m貨力ntili赴潮流倡導個性，Jt存在一定超前消費現(xiàn)象IMIL“80后“I休閑娛樂方面投入了更多的時間和精力，H千J鮮明的[1才f~~忡，從I(lj產(chǎn)生了多元化的價值觀由于科學技術.尤JU“f1軍機網(wǎng)絡技術、電子信息技術的飛速發(fā)展，為“80日“的，):r月提供f太多的資訊和便利，成為依賴網(wǎng)絡L釘?shù)拇鷏從內(nèi)部環(huán)境看.第.“

11、80后“是我國獨生子女政策實施以后tH塵的人#(.個家庭巾有4位老人和父母共同呵護I個孩f的成長，這使得80后擁有了更為優(yōu)越的物質(zhì)生活條件，1更多的物質(zhì)資源和家庭成員的關愛，更沒有兄弟姐妹分字第.“80)斤“的父萃巾很多人由于沒有接受過多的教育，使他們愿意投入大鼓的物力、精力在孩子的教育上58E霄2011年第11期同時，“80后“的父母一般都在較多兄弟姐妹的環(huán)境中長大，對如何培養(yǎng)獨生子女幾乎是無從下手。(二)“80后“的性格特征分析第一

12、，個性心理表現(xiàn)?！?0后“樂觀、直率、熱情，有主見，具有創(chuàng)新精神，不墨守陳規(guī)“80后“喜歡思考未來的發(fā)展方向和空間，成長需要意識較強，同時又缺乏自我管理意識對于生活，他們注重品質(zhì)，追求快樂，希望生活與事業(yè)平衡發(fā)展，缺少對事業(yè)的奉獻精神。第二，核心價值觀。在家庭、朋友、事業(yè)的重要性選擇中，絕大多數(shù)“80后“看重家庭，渴望建立廣泛的朋友而在事業(yè)囊要性的態(tài)度上，男性的事業(yè)心較女性強，更希望獲得工作上的成就感。“80后“普遍功利性較強，注重物質(zhì)

13、，偏向于經(jīng)濟型價值觀O第三，擇業(yè)觀?！?0后“在擇業(yè)上表現(xiàn)出明顯的個人本位，注重個人發(fā)展空間O據(jù)調(diào)查，“80后“人群在選擇職業(yè)時，近一半人強調(diào)滿意的工作是應具有較大的晉升空間，看得出，“80后“更注重個人的未來發(fā)展機會，而并非是僅僅唯錢至上。第四，社會責任感。據(jù)調(diào)查，779奇的“80后“認為自己能夠幫助別人，使他人感到滿意的同時自己也會高興?！傍B巢代““汶川志愿者““奧運志愿者““世博志愿者“等等頭銜都在彰顯著“80后“社會責任感的提升

14、和樂于助人的奉獻精神。二、企業(yè)“80后“員工的管理問題由于我國企業(yè)在人力資源管理上的發(fā)展水平有限，在現(xiàn)實工作中，管理者與員工之間本身就存在較多矛盾，彼此滿意度不高。再加上“80后“員工成長環(huán)境及個性特征等因素，二者之間的矛盾不斷加深在對“80后“員工的管理上存在較突出問題，這也是企業(yè)管理中亟待解決的問題之一。1.企業(yè)忠誠度低。近兩年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，IT業(yè)的平均流動率為259毛，酒店業(yè)員工流動率就更高，豪華酒店業(yè)達50%，這些新興行業(yè)中“

15、80后“員工占據(jù)了相當大的比例O“80后“員工若在工作中出現(xiàn)矛盾，或者有更高的待遇，跳槽的可能性很大O2.員工情緒穩(wěn)定性差o“80后“員工在生活、工作ffi今力及心理健康等方面的問題越來越突出。“80后“所面對的生存和競爭壓力，使他們要面對房子、車子、文憑等物質(zhì)及精神追求等眾多問題。如果在工作中再遇到一些挫折，極容易造成情緒上的不穩(wěn)定產(chǎn)生負面的感受。3員工缺少被尊重感有倦怠情緒“8O后”員工受成長環(huán)境等方面的影響，特別在意被人尊重，希望

16、被人重視。而在企業(yè)環(huán)境中管理者很少能從這群人的背景出發(fā)有針對性地開展工作仍然像對待其他幾代人的方式對待“80后”。這在一定程度上讓“80后”無法適應感覺不被尊重或不被重視直接導致職業(yè)倦怠情緒的產(chǎn)生。4激勵手段落后，工作壓力與工作績效呈現(xiàn)倒U現(xiàn)象。我國大部分企業(yè)只注重工資、獎金、提成等外部激勵因素。而忽視“8O后”對工作本身發(fā)展的需要、員工情感等內(nèi)在激勵因素這種激勵設計已明顯落后于現(xiàn)代管理發(fā)展的要求。5員工的人際關系協(xié)調(diào)問題“80后”員工

17、在人際交流等方面由于受到成長環(huán)境等因素的制約，存在不少障礙。但是企業(yè)向來依賴制度來規(guī)范和控制員工缺乏與員工的有效溝通以致企業(yè)管理溝通的渠道堵塞，信息不通暢，情感不融洽關系不協(xié)調(diào)。致使人際關系緊張問題的存在。三、企業(yè)“80后”員工管理策略分析1_雙向溝通管理。從“80后”的成長環(huán)境、個性及工作中存在的問題我們可以清楚地看到這一時代的員工具有特殊性和非傳統(tǒng)性他們倡導自主、自尊、創(chuàng)新，對權威和領導的看法有別于前輩。叛逆心理突出，強調(diào)和重視個人

18、價值。因此我們強調(diào)企業(yè)管理者與“8O后”員工之間需要相互認識雙方將自己的知識、能力、經(jīng)驗、經(jīng)歷、性格等可能告知內(nèi)容進行交流努力營造一個和諧、包容的文化，充分尊重“80后”員工的建議2以自發(fā)式激勵為核心的績效管理?！?0后”員工的求勝心理及希望獲得他人認可意識都比較強烈企業(yè)在選擇激勵方式時為了使每個員工的效用達到最大化可以根據(jù)“80后”員工貢獻的大小結合企業(yè)事先制訂的績效考核方式進行自由選擇甚至可以鼓勵員工自己設計從而最大限度地調(diào)動員工工

19、作的積極性、主動性與創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化并且在此基礎上企業(yè)還應明確相對應的績效考核制度充分體現(xiàn)員工的價值充分滿足“80后”員工的成就感。3個人工作彈性管理“80后”員工普遍屬于知識型員工他們普遍可以有計劃、合理地安排自己的工作進度，希望能夠平衡工作與生活。企業(yè)可逐步實施限定工作總量、不限定工作時間的彈性制度并有針對性地采取不同的管理滿足此類型員工的較高層次需求給予更多的尊重和認同感。4非正式組織的情感管理非正式組織存在是“8

20、0后”員人力資源皇工情感交流的基本媒介。在現(xiàn)實中如果非正式組織網(wǎng)較大離開舊的環(huán)境就會造成心理成本太大所以有時非正式組織的存在反而有利于穩(wěn)定員工隊伍作為企業(yè)好的管理者不僅僅要關心“80后”員工的工作和任務更要關心員工的工作狀態(tài)，甚至關心他們的親人、朋友，以及他們的生活和感受。5良性競爭氛圍營造。良性競爭有利于員工不斷發(fā)展，也利于企業(yè)不斷進步企業(yè)必須鼓勵良性競爭如讓員工集體參與各項競爭活動旨在構建培養(yǎng)員工潛意識競爭策略的良性機制。只有“8O

21、后”員工感受到競爭性的存在，才能激發(fā)危機意識。但同時也要注意由于“80后”員工自我意識較強，難免產(chǎn)生嫉妒心理而影響工作組織要盡可能地避免惡性競爭尤其要避免競爭產(chǎn)生的敵對結果，這會使企業(yè)資源內(nèi)耗，影響和諧危害極大。此外在實施管理過程中必須了解“80后”員工的不同文化背景，考慮員工不同的習慣、風俗等：“80后”員工成長于一個多元化的社會環(huán)境中他們的價值觀也呈現(xiàn)出多元化的特征這就要求企業(yè)管理者努力營造一個和諧、以人為本的企業(yè)文化氛圍：管理者更

22、要注意傾聽“80后”的心聲，要充分尊重“80后”員工的個人社會價值、鼓勵創(chuàng)新和實踐注重他們的全面發(fā)展只有這樣才能真正建立基于企業(yè)核心價值觀的共同愿景才能充分調(diào)動他們的工作積極性激勵他們自覺地為企業(yè)的發(fā)展出謀獻策實現(xiàn)組織與員工的雙贏使企業(yè)管理最終實現(xiàn)文化管理。參考文獻：【1J1李琳“80后”員工壓力管理分析UJ人才資源開發(fā)，2007，(4)【2】師帥，陰朋如何實現(xiàn)對“80后”員工的有效管理U]人力資源管理，2007，(5)『31吳瑞霞，李

23、永鑫由人格特點談“80后”員工的管理激勵U]內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2008，(2)[4】余桂玲“80后”員工管理要點卟消費導刊，2008，(4)【5】張雪松“80后”員工入職培訓課程設計U1中國人力資源開發(fā)，2008，(4)[6】曹隆、馬國力、呂征宇淺談“8O后”員工的職業(yè)特點和管理激勵D]中國電力教育，2008，(12)f71昊龍管理心理學視閾下的“8O后”員工的管理策略卟柳州師專學報，2009，(12)[8】周霞，張劍，唐中正“8O后”

24、員工的工作價值觀對其工作績效的直接與間接效應研究卟生產(chǎn)力研究，2010，(9)(作者單位：南京航空航天大學金城學院管理系)圈圃圜2011年第11期59萬方數(shù)據(jù)求等眾多問題。如果在工作中再遇到一些挫折，極容易造成情緒上的不穩(wěn)定，產(chǎn)生負面的感受。3.員工缺少被尊重感，有倦怠情緒?！?0后“員工受成長環(huán)境等方面的影響，特別在意被人尊重，希望被人重視。而在企業(yè)環(huán)境中，管理者很少能從這群人的背景出發(fā)，有針對性地開展工作，仍然像對待其他幾代人的方式

25、對待“80后這在一定程度上讓“80后“無法適應，感覺不被尊重或不被重視，直接導致職業(yè)倦怠情緒的產(chǎn)生。4.激勵手段落后，工作壓力與工作績效呈現(xiàn)倒U現(xiàn)象。我國大部分企業(yè)只注重工資、獎金、提成等外部激勵因素，而忽視“80后“對工作本身發(fā)展的需要、員工情感等內(nèi)在激勵因素，這種激勵設計已明顯落后于現(xiàn)代管理發(fā)展的要求。5.員工的人際關系協(xié)調(diào)問題?！?0后“員工在人際交流等方面由于受到成長環(huán)境等因素的制約，存在不少障礙。但是企業(yè)向來依賴制度來規(guī)范和控

26、制員工，缺乏與員工的有效溝通，以致企業(yè)管理溝通的渠道堵塞，信息不通暢，情感不融洽，關系不協(xié)調(diào)，致使人際關系緊張問題的存在。三、企業(yè)“80后“員工管理策略分析1.雙向溝通管理。從“80后“的成長環(huán)境、個性及工作中存在的問題，我們可以清楚地看到，這一時代的員工具有特殊性和非傳統(tǒng)性，他們倡導自主、自尊、創(chuàng)新，對權威和領導的看法有別于前輩，叛逆心理突出，強調(diào)和重視個人價值。因此，我們強調(diào)企業(yè)管理者與“80后“員工之間需要相互認識，雙方將自己的知

27、識、能力、經(jīng)驗、經(jīng)歷、性格等可能告知內(nèi)容進行交流，努力營造一個和諧、包容的文化，充分尊重“80后“員工的建議。2.以自發(fā)式激勵為核心的績效管理。“80后“員工的求勝心理及希望獲得他人認可意識都比較強烈，企業(yè)在選擇激勵方式時，為了使每個員工的效用達到最大化，可以根據(jù)“80后“員工貢獻的大小，結合企業(yè)事先制訂的績效考核方式進行自由選擇，甚至可以鼓勵員工自己設計，從而最大限度地調(diào)動員工工作的積極性、主動性與創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。并

28、且在此基礎上企業(yè)還應明確相對應的績效考核制度，充分體現(xiàn)員工的價值，充分滿足“80后“員工的成就感。3.個人工作彈性管理?！?0后“員工普遍屬于知識型員工，他們普遍可以有計劃、合理地安排自己的工作進度，希望能夠平衡工作與生活。企業(yè)可逐步實施限定工作總量、不限定工作時間的彈性制度并有針對性地采取不同的管理，滿足此類型員工的較高層次需求，給予更多的尊重和認同感。4非正式組織的情感管理。非正式組織存在是“80后“員娜跚跚舔費叫阿工情感交流的基本

29、媒介。在現(xiàn)實中，如果非正式組織網(wǎng)較大，離開舊的環(huán)境就會造成心理成本太大，所以，有時非正式組織的存在反而有利于穩(wěn)定員工隊伍。作為企業(yè)好的管理者，不僅僅要關心“80后“員工的工作和任務，更要關心員工的工作狀態(tài)，甚至關心他們的親人、朋友，以及他們的生活和感受。5.良性競爭氛圍營造。良性競爭有利于員工不斷發(fā)展，也利于企業(yè)不斷進步。企業(yè)必須鼓勵良性競爭，如讓員工集體參與各項競爭活動，旨在構建培養(yǎng)員工潛意識競爭策略的良性機制。只有“80后“員工感受

30、到競爭性的存在，才能激發(fā)危機意識。但同時也要注意，由于“80后“員工自我意識較強，難免產(chǎn)生嫉妒心理而影響工作，組織要盡可能地避免惡性競爭，尤其要避免競爭產(chǎn)生的敵對結果，這會使企業(yè)資源內(nèi)耗，影響和諧，危害極大。此外，在實施管理過程中必須了解“80后“員工的不同文化背景，考慮員工不同的習慣、風俗等“80后“員工成長于一個多元化的社會環(huán)境中，他們的價值觀也呈現(xiàn)出多元化的特征，這就要求企業(yè)管理者努力營造一個和諧、以人為本的企業(yè)文化氛圍管理者更要

31、注意傾聽“80后“的心聲，要充分尊重“80后“員工的個人社會價值、鼓勵創(chuàng)新和實踐，注重他們的全面發(fā)展。只有這樣，才能真正建立基于企業(yè)核心價值觀的共同愿景，才能充分調(diào)動他們的工作積極性，激勵他們自覺地為企業(yè)的發(fā)展出謀獻策，實現(xiàn)組織與員工的雙贏，使企業(yè)管理最終實現(xiàn)文化管理。參考文獻:[1]李琳.“80后“員工壓力管理分析日].人才資源開發(fā)，2007(4)[2]師帥，陰朋.如何實現(xiàn)對“80后“員工的有效管理囚.人力資源管理，2007，(5)[

32、3]吳瑞霞，李永鑫.由人格特點談“80后“員工的管理激勵日]內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2008(2)[4]余桂玲.“80后“員工管理要點UJ.消費導刊，2008，(4)[5]張雪松“80后“員工入職培訓課程設計日].中國人力資源開發(fā)，2008，(4)[6]曹隆、馬國力、呂征宇.淺談“80后“員工的職業(yè)特點和管理激勵日]中國電力教育，2008，(12)[7]吳龍.管理心理學視閥下的“80后“員工的管理策略日].柳州師專學報，2009(12)[8]