管理80后員工面臨的問題與策略探析

1、【社會視點】SocialPerspective2012年篳3崩(總第392崩)r管理80后員工面臨的問題與策略探析吳國鋒(電子科技大學中山學院，廣東中山528402)摘要：由于特定的政治、經(jīng)濟、文化環(huán)境，80后員工帶有一些明顯的特征，他們的價值觀以傳統(tǒng)文化為底色，以學校教育為代表，以西方價值為旗幟，有著鮮明的時代特色。面對這一群體，傳統(tǒng)的管理模式受到強烈的沖擊，而如何有效管理這些員工，一直是理論界和實踐界共同關注的課題。基于中小企業(yè)的視

2、角，對8f)后員工在管理上面臨的問題與策略進行探討，以期為企業(yè)儲蓄強大的發(fā)展后勁。關鍵詞：8f)后員工；中小企業(yè)；問題；策略中圖分類號：F24文獻標志碼：A文章編號：1000—8772(2012)03一0152—0280后一代成長于我國改革開放的時代，而改革開放的這三十年是價值觀日益多元化和沖突日益明顯的三十年。傳統(tǒng)的觀念已逐漸被摧毀，西方文化初綻鋒芒，兩種文化價值觀相互交織。這突出反映在他們的社會化過程和家庭教育過程中，家長們繼續(xù)進行

3、傳統(tǒng)價值觀的引導；學校教育又按照一套與傳統(tǒng)價值和西方價值體系都不同的模型對其進行教育；在接受社會信息時，又有一種完全不同的價值體系影響他們的價值觀的形成。在各種因素的綜合作用下，80后一代在價值觀念上表現(xiàn)出與他們的上兩代人不同的特點。隨著他們不斷走上1：作崗位，如何有效管理這些員工，如何發(fā)揮他們的潛能與價值是管理者們應該深思的問題：一、80后員工的界定有關80后的界定，學術界有三種觀點。而本文采用大家普遍談及的觀點，即指19801989

4、年出生的人，這一代人是1978年我國實施計劃生育政策以后，在中國形成的第一批獨生子女群體，現(xiàn)階段這一群體中的很大一部分人已經(jīng)走上了社會的各種工作崗位，我們把這一部分員‘亡稱作“80后”員工。二、中小企業(yè)管理80后員工面臨的普遍問題(一)大部分員工急功近利由于城市中的“80后”大都是獨生子女，從小父母對他們都寄予了較高的期望，提出了很高的要求，所以他們習慣了對自己高要求。通常他們的理想定得高，但給自己的時間比較短，希望以較短的時間去達成自

5、己的理想，然而理想的實現(xiàn)通常是艱難和漫長的過程。因此，他們往往表現(xiàn)得心浮氣躁，方向迷失。這一群體成長于我國改革開放和市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，具有較強的經(jīng)濟意識，建立了市場經(jīng)濟的價值觀，帶有極強的功利性，講求實惠、看重眼前利益、追求物質(zhì)利益和物質(zhì)享受。他們覺得公司應該對自己的每一點成績都明察秋毫，要求絕對的公平，工資最好多拿一點，活最好少于一點。取得的成績不能得到及時的肯定，就會影響他們的情緒，如果感覺到付出與回報不成比例，就會產(chǎn)生對企業(yè)的不

6、滿情緒，而且公開表明和維護自己的利益，追求等價交換，不委曲求全，一旦失去耐性，就選擇跳槽走人。(二)行動上不愿受約束與指揮中小企業(yè)大部分的經(jīng)理、主管都是70年代出生的人，這些人沿襲了傳統(tǒng)的管理理念與模式，都比較喜歡“聽話的、接受命令”的下屬，希望下級絕對地服從，不希望自己的權威受到挑戰(zhàn)，不允許有令不行、有禁不止，至于為什么要這樣做，這不是你所過問的事情。而80后大膽、創(chuàng)新、獨立的個性特征，是不喜歡這種工作風格的，他們更想知道“為什么這樣

7、做”更喜歡“能不能讓我試試”的參與式管理風格。(j)對企業(yè)的忠減度下降改革開放以后，社會環(huán)境發(fā)生了很大的變化，計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌。轉(zhuǎn)軌帶來的最大變化是員工跟企業(yè)、組織關系的改變。員工認為企業(yè)不再是終生依靠的家所以對企業(yè)的忠誠度逐漸下降。其次，改革開放后，伴隨著多種所有制的產(chǎn)生各種企業(yè)形式相繼m現(xiàn)，薪酬的方式也是多種多樣的，而且待遇相差很大?！耙詮S為家、以司為家”在80后員L丁看來有點不可理解家是給人安全、給人關愛、給人親情、給人避風

8、的地方。企業(yè)呢是給人壓力、給人復雜的人際關系的地方。在市場經(jīng)濟時代，企業(yè)與雇員之間就是雇傭與被雇傭的關系，是一種等價交換的關系，當一方認為另一方是不等價交換時，一定會m現(xiàn)“婚變”麥可思發(fā)布的((2010年大學生就業(yè)報告》指出，2009屆大學畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率：“21l”院校是22％，非“211”本科院校是33％。大學畢業(yè)生首次就業(yè)后3年內(nèi)跳槽率高達70％。其他一些調(diào)查報告也表明，80后一代職場人跳槽明顯變得頻繁。同樣，((2011年大

9、學生就業(yè)報告》也表明，2010屆大學畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率：“211”院校是16％，非“211”本科院校是26％大學畢業(yè)生首次就業(yè)后3年內(nèi)跳槽率高達70％比較前后兩份大學生就業(yè)報告，大學畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率有所下降，但就業(yè)后3年內(nèi)跳槽率仍一樣高。(四)崇尚自由，藐視權威80后一代生活在一個物質(zhì)日趨豐富的時代，開始享受現(xiàn)代物質(zhì)文明的豐碩成果。在這樣環(huán)境中長大的一代人，更多地關心自我，習慣于從家庭和社會中獲取，追求時尚、享受生活對他們來說是十

10、分自然的。工作上只有符合他們興趣的內(nèi)容才會愿意為之付出與努力；工作時希望按照自己的意愿行事，不愿被他人所左有；要求工作環(huán)境寬松，工作時間靈活。職場中希望處理的是簡單的人際關系，不關心職場政治斗收稿日期：2012～02—08作者簡介：吳國鋒(1970一)，男(苗族)，貴州松桃人，講師，從事人力資源管理與教學管理研究。152CHINESE＆FOREIGNENTREPRENEURS萬方數(shù)據(jù)社會福點]SocialPerspective2012斗

11、可3期(自百1392期)r管理80后員工面臨的問題與策略探析吳國鋒(電子科技大學中山學院，廣東中山528402)摘要:由于特定的政治、經(jīng)濟、文化環(huán)境，80后員工帶有一些明顯的特征，他們的價值觀以傳統(tǒng)文化為底色，以學校教育為代表，以西方價值為旗幟，有著鮮明的時代特色。面對這一群體，傳統(tǒng)的管理模式受到強烈的沖擊，而如何有效管理這些員工，一直是理論界和實踐界共同關注的課題?；谥行∑髽I(yè)的視角，對RO后員工在管理上面臨的問題與策略進行探討，以期

12、為企業(yè)儲蓄強大的發(fā)展后勁。關鍵詞:R仆后員工中小企業(yè)問題策咯中圖分類號:F24文獻標志碼:A文章編號:10008772(2012)0301520280后一代成長于我國改革開放的時代，而改革開放的這三十年是價值觀日益多元化和沖突日益明顯的三十年。傳統(tǒng)的觀念已逐漸被摧毀，西方文化初綻鋒芒，兩種文化價值觀相互交織。這突出反映在他們的社會化過程和家庭教育過程中，家長們繼續(xù)進行傳統(tǒng)價值觀的引導學校教育又按照一套與傳統(tǒng)價值和西方價值體系都不同的模型

13、對其進行教育在接受社會信息時，又有一種完全不同的價值體系影響他們的價值觀的形成。在各種因素的綜合作用下，80后一代在價值觀念上表現(xiàn)出與他們的上兩代人不同的特點。隨著他們不斷走t工作崗位，如何有效管理這些員工，如何發(fā)揮他們的潛能與價值是管理者們應該深思的問題。、80后員工的界定有關80后的界定，學術界有三種觀點。而本文采用大家普遍談及的觀點，即指198(1989年出生的人，這一代人是1978年我同實施計劃生育政策以后，在中國形成的第一批獨

14、生子女群體，現(xiàn)階段這一群體中的很大一部分人已經(jīng)走上了社會的各種工作崗位，我們把這一部分員工稱作“80后“員工。二、中小企業(yè)管理80后員工面臨的普遍問題(一)大部分員工急功近利由于城市中的“80后“大都是獨生子女，從小父母對他們都寄予了較高的期望，提出了很高的要求，所以他們習慣了對自己高要求。通常他們的理想定得高，但給自己的時間比較短，希望以較短的時間去達成自己的理想，然而理想的實現(xiàn)通常是艱難和漫長的過程。因此，他們往往表現(xiàn)得心浮氣躁，方

15、向迷失。這一群體成長于我同改革開放和市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，具有較強的經(jīng)濟意識，建立了市場經(jīng)濟的價值觀，帶有極強的功利性，講求實蔥、看雪眼前利益、追求物質(zhì)利益和物質(zhì)享受。他們覺得公司應該對自己的每一點成績都明察秋毫，要求絕對的公平，工資最好多拿一點，活最好少干一點。取得的成績不能得到及時的肯定，就會影響他們的情緒，如果感覺到忖出與回報不成比例，就會產(chǎn)生對企業(yè)的不滿情緒，而且公開表明和維護自己的利益，追求等價交換，不委曲求全，一且失去耐性，就

16、選擇跳槽走人。(二)行動上不愿受約束與指揮收稿日期:20120208中小企業(yè)大部分的經(jīng)理、主管都是70年代出生的人，這些人沿襲了傳統(tǒng)的管理理念與模式，都比較喜歡“聽話的、接受命令“的下屬，希望下級絕對地服從，不希望自己的權威受到挑戰(zhàn)，不允許有令不行、有禁不止，至于為什么要這樣做.這不是你所過問的事情。而80后大膽、創(chuàng)新、獨立的個性特征，是不喜歡這種工作風格的，他們更想知道“為什么這樣做“更喜歡“能不能讓我試試“的參與式管理風格己(c:)

17、對企業(yè)的忠誠度下降改革開放以后，社會環(huán)境發(fā)生了很大的變化，計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌。轉(zhuǎn)軌帶來的最大變化是員工跟企業(yè)、組織關系的改變c員工認為企業(yè)不再是終生依靠的家.所以對企業(yè)的忠誠度逐漸下降。其次，改革開放后，伴隨著多種所有制的產(chǎn)生.各種企業(yè)形式相繼出現(xiàn)，薪酬的方式也是多種多樣的.而且待遇相差很大?！耙詮S為家、以司為家“在80后員丁看來有點不可理解.家是給人安全、給人關愛、給人親情、給人避風的地方。企業(yè)呢是給人壓力、給人復雜的人際關系的地

18、方c在市場經(jīng)濟時代，企業(yè)與雇員之間就是雇傭與被雇傭的關系，是一種等價交換的關系.當一方認為另一方是不等價交換時，一定會出現(xiàn)“婚變麥可思發(fā)布的2010年大學生就業(yè)報告》指出，2009屆大學畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率:“211“院校是22%，非“211“本科院校是33%。大學畢業(yè)生首次就業(yè)后3年內(nèi)跳槽率高達70%。其他一些調(diào)查報告也表明，80后一代職場人跳槽明顯變得頻繁c同樣.~2011年大學生就業(yè)報告》也表明，2010屆大學畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率

19、:“211“院校是16%，非“211“本科院校是269毛。大學畢業(yè)生首次就業(yè)后3年內(nèi)跳槽率高達70%σ比較前后兩份大學生就業(yè)報告，大學畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率有所下降，但就業(yè)后3年內(nèi)跳槽率仍一樣高。(四)崇尚自由，藐視權威80后一代生活在一個物質(zhì)日趨豐富的時代，開始享受現(xiàn)代物質(zhì)文明的豐碩成果。在這樣環(huán)境中長大的一代人，更多地關心自我，習慣于從家庭和社會中獲取，追求時尚、享受生活對他們來說是十分自然的。工作上只有符合他們興趣的內(nèi)容才會愿意為之

20、付出與努力工作時希望按照自己的意愿行事，不愿被他人所左右要求工作環(huán)境寬松，工作時間靈活。職場中希望處理的是簡單的人際關系，不關心職場政治斗作者簡介:吳國鋒(1970斗，男(苗族)，貴州松桃人，講師，從事人力資源管理與教學管理研究。152CHINESE不喜歡那種刻意保持距離，高高在上的管理者。他們需要尊重、關懷和真誠。對他們要更多地采取激勵、領導的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。因此，管理者

21、需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化.努力把自己打造成魅力型的管理者。80后員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關系僵化甚至離職。因此，管理者應樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式的領導方式.可采用商量方式去解決問題和布置任務，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的工作氛罔。(二)加強向通，拋開成見，真正讀懂80后一代的需求與這些員工的溝通要做到:一是管理者應調(diào)整傳統(tǒng)的過于含蓄的習慣性表達方式，選擇直接

22、溝通方式，不過于拐彎抹角。即使批評他們，也最好是直接的方式，如果批評得對，他們一般會接受如果不對，他們往往會反駁。二是與他們的溝通習慣同步，采用一些新的方式，如采用電子郵件、QQ、短信、網(wǎng)上論壇等E具進行溝通C三是不要發(fā)號施令般地去溝通，可采用尊重、關懷、平等的方式與他們進行溝通。目前，很多管理者對80后員工有很多成見，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而他們則埋怨為什么沒遇到能懂我的上司“因此，面對這些員王，管理者不要首先就把他們標簽

23、化需要拋開成見與認知誤區(qū)，用心去讀懂80后員工的真正需求經(jīng)常換位思考，弄清他們的需求點。給予他們充分的理解與寬容，不要只糾纏于他們的短處，應更多地發(fā)現(xiàn)他們的長處和潛質(zhì)。(二氣)營造快樂的工作文化，幫助他們釋放壓力80后一代的職場觀念是:要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。他們表示工作時全身心投入，回家后就不想工作的事，要不，多累啊!“企業(yè)需要改變t下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間，這有利于幫助他們平衡好工作與生活的矛盾。這→

24、群體常說讀書高成本，畢業(yè)即失業(yè)，工作后又要面臨買房、買車、瞻養(yǎng)四個老人和養(yǎng)育小孩等諸多問題。“可見他們承受的工作和社會壓力比前輩們都大，而外界卻指責他們抗壓能力差。因此，企業(yè)管理者有必要做好他們的力管理，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃提快專業(yè)指導，幫助他們做好心理調(diào)節(jié)營造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心:指導他們學會處理人際關系，幫助他們扮演好不同的社會角色等。(四)建立完善透明

25、的機制，做到即時獎勵80后員工希望公司的制度完善和透明，因為在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應制定明確的工作責權利，并按透明[社會視點1SocialPerspective江、lq宅3111J(巳幣1392期II的績效考評方式去執(zhí)行c同時，公司還應平衡好L作量和薪酬的關系，因為這些員工的態(tài)度是你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒有義務貢獻之“這就要求管理者在管

26、理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。80后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。他們的想法是先給予我再做.這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時間差c因此，作為管理者要適當調(diào)整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。(五)強化尊重知識、尊重人才的意識，創(chuàng)造學習培訓的機會80后員工追求自我價值的實現(xiàn)，希望成就一番事業(yè)他們需要學習以提升自我，樂于接受新生事物非常愿意通過各種途徑來提高自身的競爭力，也時刻想要借助一

27、些平臺來表現(xiàn)自己渴望在職場中有更多的培訓和提升機會c中小企業(yè)應該注重對員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提候受教育和不斷提高自身技能的學習機會二通過系統(tǒng)化的培訓11.可以讓他們認同企業(yè)文化.規(guī)范和約束自身行為，提升自身素質(zhì)和操作技能。對于這一代人，建議培訓如下內(nèi)容:二是企業(yè)文化培訓，讓他們了解并知曉企業(yè)的概況、企業(yè)的發(fā)展目標與愿景、企業(yè)文化的形成、企業(yè)的經(jīng)營管理思想與企業(yè)的價值觀。二是企業(yè)制度培訓，要告訴他們規(guī)章制度對于維系一

28、個團隊的重要性，模范遵守對于個人發(fā)展所產(chǎn)生的好處。三是職業(yè)技能培訓，包括與其職業(yè)相關的產(chǎn)品知識、營銷策劃、銷售技能、溝通技巧、談判能力等。四是強化培訓，包括心態(tài)培訓、拓展訓練、模擬實踐、沙盤演練等。對他們的培訓，要注意因勢利導和循序漸進，要把官作為一項系統(tǒng)工程持續(xù)深入、長久地開展下去，潛移默化地改變和提升員工。四、結論80后員工構成了中小企業(yè)人力資源的主體部分，已經(jīng)或正在成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量。他們正用自己年輕的沖勁和激情為中小企業(yè)注入

29、新的活力，帶來新的生機，給企業(yè)儲蓄了強大的發(fā)展后勁。面臨這樣一群生力軍.如何針對他們的獨特價值觀和職業(yè)行為特征進行有效管理，是企業(yè)管理人、尤其是中小企業(yè)的管理人所面臨的現(xiàn)實而又亟須解決的問題。這需要理論界與實踐界的不斷探索與總結。參考文獻:[1]柳震，鮑林.“80后“員工管理問題淺析[1].學理論.2010.(28):8182.[2]付艷榮，鄭強國.對“80后“員工的管理[1].人才資源開發(fā)，2008.(8):100103.[3]祁建花

30、淺談80后員工管理口l企業(yè)導報，2010，(7):197199[4]陳靖蓮飛。后“企業(yè)員工的心理管理研究囚企業(yè)導報.2010，(10):192194.[5]楊靜，張迸輔.青年職業(yè)價值觀研究述評口].價值工程.2004.(9):7075.[6]胡克培.“80后“大學生社會觀念研究田.當代青年研究.2∞6.(8):2225.[7]鄭強國，王勇，付艷榮.淺析“80后“知識員工的職業(yè)生涯管理[J].消費導干iJ:理論版，2007，(9):111