會計師事務(wù)所人力資本激勵機制的研究

1、會計師事務(wù)所人力資奪激勵機制的研究會計實務(wù)會計師事務(wù)所人力資本激勵機制的研究文／何中兵李斌摘要：本文通過對人力資本相關(guān)文獻(xiàn)的回顧，比較了會計師事務(wù)所與普通專業(yè)服務(wù)公司之間在人力資本上的區(qū)別，分析了基于代理與契約理論的傳統(tǒng)激勵模式的不足，最后提出了一套以非經(jīng)濟因素為主的擴展激勵機制。關(guān)鍵詞：會計師事務(wù)所；人力資本；激勵機制一、會計師事務(wù)所人力資本激勵的理論基礎(chǔ)企業(yè)相對于市場的優(yōu)勢在于節(jié)約交易費用(Coase，1937)，能以更低的成本發(fā)現(xiàn)

2、市場中的要素價格，并在組織內(nèi)部實現(xiàn)資源的最優(yōu)配置。會計師事務(wù)所作為一種現(xiàn)代的合伙制企業(yè)，其存在與發(fā)展同樣具有降低交易費用的要求。如何降低合伙人與會計師、項目負(fù)責(zé)人與項目執(zhí)行人之間的內(nèi)部代理成本一直是事務(wù)所發(fā)展戰(zhàn)略中的核心向題。現(xiàn)有的研究傾向于通過契約來描述事務(wù)所內(nèi)部的委托代理關(guān)系：假定合伙人與會計師均為利己主義，雇傭合約反映r委托人所獲價值與代理人所獲補償之間的均衡(Eisenhardt，1999；Baiman，1990；Jensena

3、ndMeckling，1976)。合伙人從會計師提供的專業(yè)貢獻(xiàn)中獲得實物資本與社會資本的投資回報，會計師的專業(yè)貢獻(xiàn)則受其業(yè)務(wù)專長努力程度、環(huán)境因素及委托人的監(jiān)督激勵能力的影響(GiseandDavidson，1999；LibbyandLip，1992；Bedard，1991)。如果雇主支付的人力資本報酬低于市場價格，或代理人專業(yè)貢獻(xiàn)的價值與委托人支付的薪酬存在不平衡現(xiàn)象，則契約會被中止。在一個從私人投入要素變?yōu)槠髽I(yè)資產(chǎn)，進而產(chǎn)生未來經(jīng)濟

4、收益的過程中，事務(wù)所發(fā)揮了承載人力資本并實現(xiàn)其價值作用。會計師人力資本的累積與轉(zhuǎn)化就是在事務(wù)所治理架構(gòu)中，人力生產(chǎn)要素與非人力生產(chǎn)要素逐漸融合的過程。按照Alchain、Demsetz(1972)的“隊生產(chǎn)”理論，事務(wù)所項目負(fù)責(zé)人發(fā)揮著企業(yè)內(nèi)部信息中心的作用，可以減少“隊生產(chǎn)”中的測度成本。但“合伙人一部門經(jīng)理一項目負(fù)責(zé)人一項目執(zhí)行人”之間多層委托代理關(guān)系的存在，也加大了企業(yè)內(nèi)部的代理成本。實物資本的所有者為克服信息不對稱，減少代理人的

5、機會主義行為，會不斷謀求最佳的人力資本配置。借助人力資源市場，事務(wù)所能在廣泛的視野中尋求最優(yōu)秀的職業(yè)者，以優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。二、會計師事務(wù)所人力資本激勵的特殊性會計師事務(wù)所和普通的專業(yè)服務(wù)公司是有顯著區(qū)別的。具體表現(xiàn)在對第三方責(zé)任、團隊知識共享、團隊層次監(jiān)20086督、社會同化效應(yīng)及項目時間約束等方面。這些差異決定了事務(wù)所人力資本激勵的特殊性。首先，注冊會計師肩負(fù)對第三方的責(zé)任(包括公眾)，相比之下其他專業(yè)人士如律

6、師或醫(yī)生僅對他們的客戶或病人負(fù)責(zé)。事實上，會計是唯一一種需對公眾負(fù)責(zé)的私人職業(yè)(RussellHorowitz，2002)。這種公眾責(zé)任意味著會計師在日常工作中必須面對來自客戶、股東、監(jiān)管機構(gòu)及第三方的壓力，必須綜合考慮各方利益(Johnstoneeta1，2001)。持續(xù)的壓力會令會計師產(chǎn)生認(rèn)知偏差，對自己的職責(zé)目標(biāo)、組織地位、價值道德喪失同一感，對他人和環(huán)境的認(rèn)知產(chǎn)生紊亂。在需要職業(yè)判斷的時候，出現(xiàn)回避風(fēng)險的傾向，信奉“消極有理”或

7、走向極端偏執(zhí)的狀態(tài)。這意味著事務(wù)所必須建立起有效的激勵機制，鼓勵會計師保持開放的認(rèn)知視野，廣泛聽取他人建議，以維持職業(yè)判斷的客觀性。防止會計師出現(xiàn)機會主義傾向、幫助他們平衡利益沖突、抵御外部壓力。其中，注冊會計師通過與眾多客戶的接觸，可以獲得廣泛的信息，建立超越審計技能的業(yè)務(wù)專長。項目團隊有助于傳播知識技能、執(zhí)業(yè)經(jīng)驗和價值規(guī)范。關(guān)于項目團隊知識管理的研究已經(jīng)得到越來越多學(xué)者和從業(yè)人員的關(guān)注。組織良好的項目團隊能夠創(chuàng)造出其他企業(yè)無法具備的

8、“知識共享平臺，這成為部分高級會計人才愿意選擇在“四大”事務(wù)所執(zhí)業(yè)的主要原因(Lee，2001)。知識管理在提高審計效能方面的價值已經(jīng)得到了多數(shù)實證文獻(xiàn)的支持，在提供顧客價值，推動服務(wù)創(chuàng)新方面的作用也得到了深入的研究。其中的一個主要方向就是分析對事務(wù)所市場營銷效益的影響。事務(wù)所為了滿足客戶需求，需要先了解客戶的需求。當(dāng)事務(wù)所各部門的工作都服務(wù)于同一客戶時，其結(jié)果就是整合營銷(KoUer，2ooo)。三、會計師事務(wù)所人力資本激勵的方式最近

9、幾年，研究者從不同學(xué)科領(lǐng)域解構(gòu)了古典代理理論存在的局限，并建議將委托代理關(guān)系擴展到包括復(fù)雜商業(yè)組織內(nèi)部和更廣泛的外部環(huán)境變量上。Indjejikian(1999)指出，“基于傳統(tǒng)代理契約的人力資本激勵模型，在現(xiàn)實世維普資訊會針怖事務(wù)所人jJ資本激勵機喇曲曲研究會針實令會計師事務(wù)所人力資本激勵機制的研究文何中兵李斌摘要z本文通過對人力資本相關(guān)丈獻(xiàn)的回顧、比較了會計師事務(wù)所與普通專業(yè)服務(wù)公司之間在人力資本上的區(qū)別，分析了基于代理與契約理論的

10、傳統(tǒng)激勵模式的不足，最后提出了一套以非經(jīng)濟因素為主的擴展激勵機制。關(guān)鍵詞z會計師事務(wù)所人力資本:激勵機制一、會計師事務(wù)所人力資本激勵的理論基礎(chǔ)企業(yè)相對于市場的優(yōu)勢在于節(jié)約交易費用(C囚徒，1937)，能以更低的成本發(fā)現(xiàn)市場中的要素價格，并在組織內(nèi)部實現(xiàn)資源的最優(yōu)配置。會計師事務(wù)所作為一種現(xiàn)代的合伙制企業(yè)，其存在與發(fā)展同樣具有降低交易費用的要求。如何降低合伙人與會計師、項目負(fù)責(zé)人與項目執(zhí)行人之間的內(nèi)部代理成本一直是事務(wù)所發(fā)展戰(zhàn)略中的核心向

11、題?，F(xiàn)有的研究傾向于通過契約來描述事務(wù)所內(nèi)部的委托代理關(guān)系z假定合伙人與會計師均為利己主義，雇傭合約反映f委托人所獲價值與代理人所獲補償之間的均衡(Eisenhardt，1999Baiman1990JensenMeckling1976)。合伙人從會計師提供的專業(yè)貢獻(xiàn)中獲得實物資本與社會資本的投資回報，會計師的專業(yè)貢獻(xiàn)則受其業(yè)務(wù)專長.努力程度、環(huán)境因素及委托人的監(jiān)督激勵能力的影響(Gi能Davidson1999LibbyLip1992Be

12、da時，1991)。如果雇主支付的人力資本報酬低于市場價格，或代理人專業(yè)貢獻(xiàn)的價值與委托人支付的薪酬存在不平衡現(xiàn)象，則契約會被中止。在一個從私人投入要素變?yōu)槠髽I(yè)資產(chǎn)，進而產(chǎn)生未來經(jīng)濟收益的過程中，事務(wù)所發(fā)揮了承載人力資本并實現(xiàn)其價值作用。會計師人力資本的累積與轉(zhuǎn)化就是在事務(wù)所治理架構(gòu)中，人力生產(chǎn)要素與非人力生產(chǎn)要素逐漸融合的過程。按照Alchain、Demsetz(1972)的“隊生產(chǎn)“理論，事務(wù)所項目負(fù)責(zé)人發(fā)揮著企業(yè)內(nèi)部信息中心的作用

13、，可以減少“隊生產(chǎn)“中的測度成本。但“合伙人一部門經(jīng)理一項目負(fù)責(zé)人一項目執(zhí)行人“之間多層委托代理關(guān)系的存在，也加大了企業(yè)內(nèi)部的代理成本。實物資本的所有者為克服信息不對稱，減少代理人的機會主義行為，會不斷謀求最佳的人力資本配置。借助人力資源市場，事務(wù)所能在廣泛的視野中尋求最優(yōu)秀的職業(yè)者，以優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。二、會計師事務(wù)所人力資本激勵的特殊性會計師事務(wù)所和普通的專業(yè)服務(wù)公司是有顯著區(qū)別的。具體表現(xiàn)在對第三方責(zé)任、團隊

14、知識共享、團隊層次監(jiān)圈豆]2ω8.6督、社會同化效應(yīng)及項目時間約束等方面。這些差異決定了事務(wù)所人力資本激勵的特殊性。首先，注冊會計師肩負(fù)對第三方的責(zé)任(包括公眾)，相比之下其他專業(yè)人士如律師或醫(yī)生僅對他們的客戶或病人負(fù)責(zé)。事實上，會計是唯一一種需對公眾負(fù)責(zé)的私人職業(yè)(RussellHowitz2002)。這種公眾責(zé)任意味著會計師在日常工作中必須面對來自客戶、股東、監(jiān)管機構(gòu)及第三方的壓力，必須綜合考慮各方利益(Johnstoneetal.

15、，2001)。持續(xù)的壓力會令會計師產(chǎn)生認(rèn)知偏差，對自己的職責(zé)目標(biāo)、組織地位、價值道德喪失同一感，對他人和環(huán)境的認(rèn)知產(chǎn)生紊亂。在需要職業(yè)判斷的時候，出現(xiàn)回避風(fēng)險的傾向，信奉“消極有理“或在向極端偏執(zhí)的狀態(tài)。這意味著事務(wù)所必須建立起有效的激勵機制，鼓勵會計師保持開放的認(rèn)知視野，廣泛聽取他人建議，以維持職業(yè)判斷的客觀性。防止會計師出現(xiàn)機會主義傾向、幫助他們平衡利益沖突、抵御外部壓力。其中，注冊會計師通過與眾多客戶的接觸，可以獲得廣泛的信息，建

16、立超越審計技能的業(yè)務(wù)專長。項目團隊有助于傳播知識技能、執(zhí)業(yè)經(jīng)驗和價值規(guī)范。關(guān)于項目團隊知識管理的研究已經(jīng)得到越來越多學(xué)者和從業(yè)人員的關(guān)注。組織良好的項目團隊能夠創(chuàng)造出其他企業(yè)無法具備的“知識共享平臺這成為部分高級會計人才愿意選擇在“四大“事務(wù)所執(zhí)業(yè)的主要原因(L，2∞1)。知識管理在提高審計妓能方面的價值已經(jīng)得到了多數(shù)實證文獻(xiàn)的支持，在提供顧客價值，推動服務(wù)刨新方面的作用也得到了深入的研究。其中的一個主要方向就是分析對事務(wù)所市場營銷效益

17、的影響。事務(wù)所為了滿足客戶需求，需要先了解客戶的需求。當(dāng)事務(wù)所各部門的工作都服務(wù)于同一客戶時，其結(jié)果就是整合營銷(Kotler，2∞0)。三、會計師事務(wù)所人力資本激勵的方式最近幾年，研究者從不同學(xué)科領(lǐng)域解構(gòu)了古典代理理論存在的局限，并建議將委托代理關(guān)系擴展到包括復(fù)雜商業(yè)組織內(nèi)部和更廣泛的外部環(huán)境變量上。Indjejikian(1999)指出基于傳統(tǒng)代理契約的人力資本激勵模型，在現(xiàn)實世界中具有較低的解釋力度，大部分經(jīng)驗研究表明雇傭關(guān)系和公

18、司的補償做法要復(fù)雜得多”。Eisenhardt(1999)則認(rèn)為，如果研究人員考慮更廣泛的合約，代理理論的豐富性和復(fù)雜性將會增加。她具體地論述了工作團隊、非結(jié)構(gòu)化的任務(wù)、專業(yè)人員和經(jīng)理之間的目標(biāo)沖突等使績效評價復(fù)雜化的難題。Sharma(2007)呼吁將人力資本激勵的內(nèi)容擴大到更廣的范疇之上，能夠?qū)蛦T產(chǎn)生激勵作用的人力資本補償方案應(yīng)是靈活而多維的。當(dāng)我們拋開代理理論，認(rèn)為個體不僅僅追求經(jīng)濟效用，同時也追求非經(jīng)濟因素的效用時，則可供選擇

19、的激勵點將大大增加。提升職業(yè)的威望、擴大控制環(huán)境是行之有效的非經(jīng)濟激勵方式。從事有挑戰(zhàn)性的任務(wù)可以令人力資本所有者獲得一個潛在的職業(yè)威望獎勵。會計師傾向于相信他們的工作是有社會價值的，并能因此獲得社會尊重。社會交換理論認(rèn)為，人際間的獎勵(如得到同事的尊重)與經(jīng)濟獎勵一樣可以提高職業(yè)者的效用。另外，會計人員為了保證工作的質(zhì)量，必須保持對組織日?；顒右约芭涮踪Y源的控制。對于專業(yè)人員來說，對這些變量的影響和控制是很重要的，也許是他們期望回報的

20、一部分。尤其是涉及長期職業(yè)效用評估的時候，大部分文獻(xiàn)支持這樣一種觀點，即非經(jīng)濟獎勵會提升人力資本所有者的效用，而效用的增加又會強化正向的人力資本投資行為。會計師事務(wù)所要建立有效的人力資本激勵機制，需要涵蓋以下6個方面：1支付可協(xié)商的薪金和福利。薪金與福利是一個會計師業(yè)務(wù)專長、經(jīng)驗、努力程度的函數(shù)，事務(wù)所支付可協(xié)商的薪金福利能為雇員提供經(jīng)濟上的激勵與約束。薪金和福利的協(xié)商重點在于如何設(shè)計遞延補償方案，遞延補償是一種可預(yù)期的補償激勵機制，當(dāng)

21、現(xiàn)有薪金福利低于會計人員的實際勞動付出時，會計師在未來能得到相應(yīng)的薪金補償。其實施效果在很大程度上依賴會計師的信念，即他通過先期的人力資本投入與經(jīng)濟利益犧牲，在未來獲得更高補償?shù)目赡苄?。通過提供廣泛的遞延補償，可以緩解事務(wù)所“粘性”薪金與人力資本當(dāng)期回報不足之間的矛盾。2建立會計師職業(yè)壓力的化解機制。第三方責(zé)任所帶來的角色沖突是職業(yè)壓力的主要來源，這主要表現(xiàn)在會計師的私人收益(如薪金福利、未來職業(yè)發(fā)展等)受到利益相關(guān)者的操控，或無法取得

22、客戶信任與支持，或?qū)徲嬋蝿?wù)的流程喪失控制權(quán)。為減少審計過程中的壓力與干擾，事務(wù)所高層有必要積極接觸不同的利益相關(guān)者，尋求他們對項目執(zhí)行人的信任與支持。同時，應(yīng)確保組織結(jié)構(gòu)上的簡化，減少侵權(quán)行為的指揮鏈，防止不相容期望和指令干擾會計師的職業(yè)判斷。3提升項目團隊的知識共享效率。會計師通常有在不同項目團隊工作的經(jīng)歷，成員間知識的共享對提升審計質(zhì)會計師事務(wù)所人力資本激勵機制的研究會計實務(wù)量和執(zhí)業(yè)技能大有裨益。高級會計人員應(yīng)對低級會計人員的求助

23、保持開放的態(tài)度，積極聆聽并作出及時的反饋。他們要保證新雇員可以得到任務(wù)所需的有關(guān)資料，對新雇員的職業(yè)判斷加以尊重而不是壓抑。此外，要明確正式的知識共享協(xié)調(diào)機制，當(dāng)項目團隊內(nèi)部產(chǎn)生判斷沖突時，應(yīng)有明確的仲裁機制。不成文的協(xié)調(diào)機制在任何組織中，都是激發(fā)沖突的誘因或是阻礙知識共享。4保證工作流程與團隊組織的靈活性。工作流程的靈活性對審計質(zhì)量的提升有積極的貢獻(xiàn)。因為在面對復(fù)雜交易事項時，靈活性使會計師不必局限于刻板的制度和既有的規(guī)章，職業(yè)判斷質(zhì)

24、量因而可以大大得到提高。此外，靈活的流程安排降低了會計人員的工作倦怠，使其在千變?nèi)f化的環(huán)境中獲得任務(wù)新鮮感與滿足感。具有彈性的人員編制和任務(wù)安排亦可使會計師兼顧到個人偏好與業(yè)務(wù)專長，有機會接觸到不同的交易事項，有助于技能的交流和相關(guān)經(jīng)驗的積累。5通過社會同化激發(fā)會計師的職業(yè)道德。擴大有業(yè)務(wù)專長的會計師的控制范圍有助于提升其職業(yè)道德水準(zhǔn)。高層管理者不可能直接監(jiān)督所有的專業(yè)人員，在復(fù)雜的社會經(jīng)濟背景中，間接監(jiān)督可以職業(yè)道德倫理、工作管轄權(quán)的

25、大小、負(fù)責(zé)向上級報告的頻率等形式出現(xiàn)。因此，與代理理論中以合約及財務(wù)信息為基礎(chǔ)的監(jiān)督系統(tǒng)不同，科層組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部存在著一個基于非財務(wù)信息的監(jiān)督體系。授權(quán)意味著監(jiān)督與約束的融合，向下的激勵與向上的約束同時并存，被授權(quán)對象在享有更高的工作靈活度的同時，也承擔(dān)了更大的控制責(zé)任。傳統(tǒng)的代理理論通常假設(shè)高層管理者不參與直接工作成果的創(chuàng)造，而專注于監(jiān)督控制。相反，在事務(wù)所的生產(chǎn)／服務(wù)價值鏈中，管理者對會計信息的定制要求是無處不在的，并對最終結(jié)果承擔(dān)風(fēng)

26、險責(zé)任。因此，控制權(quán)轉(zhuǎn)移代表著一種職業(yè)道德上的互信，激勵代理人為完成受托責(zé)任而更加努力地工作，職業(yè)道德從而得到了升華。6，合理安排項目預(yù)算時間。會計師的工作滿意度受情緒感知的影響，而情緒則取決于職業(yè)者對任務(wù)時限和超時損失的判斷。要維持會計師情緒的穩(wěn)定，就應(yīng)合理安排項目預(yù)算時間，避免過大的時限壓力。在項目規(guī)劃階段，項目負(fù)責(zé)人要分析團隊結(jié)構(gòu)、會計師能力、環(huán)境因素對項目進展的影響，確保項目方案的實施過程省時而高效，減少團隊成員“最后一分鐘”的

27、壓力和緊張，最終兼顧審計的質(zhì)量與效率。作者單位：哈爾濱工業(yè)大學(xué)參考文獻(xiàn)：[1】諾思，威廉姆森，科斯制度、契約與組織[M】北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社，2003：9698[2】張維迎博弈論與信息經(jīng)濟學(xué)【M】上海：上海三聯(lián)書店、上海人民出版社，l996：l56l60[3】錢德勒看得見的手——美國企業(yè)管理上的革命【M】北京：商務(wù)印書館，2002：2228[4】西奧多W舒爾茨論人力資本投資[M】北京：北京經(jīng)濟學(xué)院出版社，1990：778520086維普

28、資訊界中具有較低的解釋力度，大部分經(jīng)驗研究表明雇傭關(guān)系和公司的補償做法要復(fù)雜得多“oEisenhardt(1999)則認(rèn)為，如果研究人員考慮更廣泛的合約，代理理論的豐富性和復(fù)雜性將會增加。她具體地論述了工作團隊、非結(jié)構(gòu)化的任務(wù)、專業(yè)人員和經(jīng)理之間的目標(biāo)沖突等使績放評價復(fù)雜化的難題。Sharma(2007)呼吁將人力資本激勵的內(nèi)容擴大到更廣的范疇之上，能夠?qū)蛦T產(chǎn)生激勵作用的人力資本補償方案應(yīng)是靈活麗多維的。當(dāng)我們拋開代理理論，認(rèn)為個體不

29、僅僅追求經(jīng)濟效用，同時也追求非經(jīng)濟因素的放用時，則可供選擇的激勵點將大大增加。提升職業(yè)的威望、擴大控制環(huán)境是行之有效的非經(jīng)濟激勵方式。從事有挑戰(zhàn)性的任務(wù)可以令人力資本所有者獲得一個潛在的職業(yè)威望獎勵。會計師傾向于相信他們的工作是有社會價值的，并能因此獲得社會尊重。社會交換理論認(rèn)為，人際間的獎勵(如得到同事的尊重)與經(jīng)濟獎勵一樣可以提高職業(yè)者的效用。另外，會計人員為了保證工作的質(zhì)量，必須保持對組織日?；顒右约芭涮踪Y掘的控制。對于專業(yè)人員來

30、說，對這些變量的影響和控制是很重要的，也許是他們期望回報的一部分。尤其是涉及長期職業(yè)效用評估的時候，大部分文獻(xiàn)支持這樣一種觀點，即非經(jīng)濟獎勵會提升人力資本所有者的效用，而效用的增加又會強化正向的人力資本投資行為。會計師事務(wù)所要建立有效的人力資本激勵機制，需要涵蓋以16個方面:1.支付可協(xié)商的薪金和福利。薪金與福利是一個會計師業(yè)務(wù)專長、經(jīng)驗、努力程度的函數(shù)，事務(wù)所支付可協(xié)商的薪金福利能為雇員提供經(jīng)濟上的激勵與約束。薪金和福利的協(xié)商重點在于

31、如何設(shè)計遞延補償方案，遞延補償是一種可預(yù)期的補償激勵機制，當(dāng)現(xiàn)有薪金福利低于會計人員的實際勞動付出時，會計師在未來能得到相應(yīng)的薪金補償。其實施效果在很大程度上依賴會計師的信念，即他通過先期的人力資本投入與經(jīng)濟利益犧牲，在未來獲得更高補償?shù)目赡苄?。通過提供廣泛的遞延補償，可以緩解事務(wù)所“粘性“薪金與人力資本當(dāng)期回報不足之間的矛盾。2.建立會計師職業(yè)壓力的化解機制。第三方責(zé)任所帶來的角色沖突是職業(yè)壓力的主要來源，這主要表現(xiàn)在會計師的私人收益

32、(如薪金福利、禾來職業(yè)發(fā)展等)受到利益相關(guān)者的操控，或無法取得客戶信任與支持，或?qū)徲嬋蝿?wù)的流程喪失控制權(quán)。為減少審計過程中的壓力與干擾，事務(wù)所高層有必要積極接觸不同的利益相關(guān)者，尋求他們對項目執(zhí)行人的信任與支持。同時，應(yīng)確保組織結(jié)構(gòu)上的簡化，減少侵權(quán)行為的指揮鏈，防止不相容期望和指令干擾會計師的職業(yè)判斷。3.提升項目團隊的知識共享效率。會計師通常有在不同項目團隊工作的經(jīng)歷，成員間知識的共享對提升審計質(zhì)會計師事務(wù)所人jJ資本滋生勵機剁串

33、串研寵會針實務(wù)量和執(zhí)業(yè)技能大有禪益。高級會計人員應(yīng)對低級會計人員的求助保持開放的態(tài)度，積極聆聽并作出及時的反饋。他們要保證新雇員可以得到任務(wù)所需的有關(guān)資料，對新雇員的職業(yè)判斷加以尊重而不是壓抑。此外，要明確正式的知識共享協(xié)調(diào)機制，當(dāng)項目團隊內(nèi)部產(chǎn)生判斷沖突時，應(yīng)有明確的仲裁機制。不成文的協(xié)調(diào)機制在任何組織中，都是激發(fā)沖突的誘因或是阻礙知識共享。4.保證王作流程與團隊組織的靈活性。工作流程的靈活性對審計質(zhì)量的提升有積極的貢獻(xiàn)。因為在面對復(fù)

34、雜交易事項時，靈活性使會計師不必局限于刻板的制度和既有的規(guī)章，職業(yè)判斷質(zhì)量因而可以大大得到提高。此外，靈活的流程安排降低了會計人員的工作倦怠，使其在千變?nèi)f化的環(huán)境中獲得任務(wù)新鮮感與滿足感。具有彈性的人員編制和任務(wù)安排亦可使會計師兼顧到個人偏好與業(yè)務(wù)專長，有機會接觸到不同的交易事項，有助于技能的交流和相關(guān)經(jīng)驗的積累。5.通過社會同化激發(fā)會計師的職業(yè)道德。擴大有業(yè)務(wù)專長的會計師的控制泡固有助于提升其職業(yè)道德水準(zhǔn)。高層管理者不可能直接監(jiān)督所有

35、的專業(yè)人員，在復(fù)雜的社會經(jīng)濟背景中，間接監(jiān)督可以職業(yè)道德倫理、工作管轄權(quán)的大小、負(fù)責(zé)向上級報告的頻率等形式出現(xiàn)。因此，與代理理論中以合約及財務(wù)信息為基礎(chǔ)的監(jiān)督系統(tǒng)不同，科層組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部存在著一個基于非財務(wù)信息的監(jiān)督體系。授權(quán)意味著監(jiān)督與約束的融合，向F的激勵與向上的約束同時并存，被授權(quán)對象在享有更高的工作靈活度的同時，也承擔(dān)了更大的控制責(zé)任。傳統(tǒng)的代理理論通常假設(shè)高層管理者不參與直接工作成果的創(chuàng)造，而專注于監(jiān)督控制。相反，在事務(wù)所的生產(chǎn)

36、服務(wù)價值鏈中，管理者對會計信息的定制要求是無處不在的，并對最終結(jié)果承擔(dān)風(fēng)險責(zé)任。因此，控制權(quán)轉(zhuǎn)移代表著一種職業(yè)道德上的互信，激勵代理人為完成受托責(zé)任而更加努力地工作，職業(yè)道德從而得到了升華。6.合理安排項目預(yù)算時間。會計師的工作滿意度受情緒感知的影響，麗情緒則取決于職業(yè)者對任務(wù)時限和超時損失的判斷。要維持會計師情緒的穩(wěn)定，就應(yīng)合理安排項目預(yù)算時間，避免過大的時限壓力。在項目規(guī)劃階段，項目負(fù)責(zé)人要分析團隊結(jié)構(gòu)、會計師能力、環(huán)境因素對項目進

37、展的影響，確保項目方案的實施過程省時而高效，減少團隊成員“最后一分鐘“的壓力和緊張，最終兼顧審計的質(zhì)量與效率。作者單位:哈爾濱工業(yè)大學(xué)參考文獻(xiàn):[1]諾思，威廉姆森，科斯.制度、契約與組織[M].北京:經(jīng)濟科學(xué)出版豐士，2003:9698.[2]張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟學(xué)[M].上海:上海三聯(lián)書店、上海人民出版社，1996:156160.[3]錢德勒.看得見的手一一美國企業(yè)管理七的革命[M].北京:商務(wù)印書館，2002:2228.[4]