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文檔簡介
1、會計師事務所人力資奪激勵機制的研究會計實務會計師事務所人力資本激勵機制的研究文/何中兵李斌摘要:本文通過對人力資本相關文獻的回顧,比較了會計師事務所與普通專業(yè)服務公司之間在人力資本上的區(qū)別,分析了基于代理與契約理論的傳統(tǒng)激勵模式的不足,最后提出了一套以非經(jīng)濟因素為主的擴展激勵機制。關鍵詞:會計師事務所;人力資本;激勵機制一、會計師事務所人力資本激勵的理論基礎企業(yè)相對于市場的優(yōu)勢在于節(jié)約交易費用(Coase,1937),能以更低的成本發(fā)現(xiàn)
2、市場中的要素價格,并在組織內部實現(xiàn)資源的最優(yōu)配置。會計師事務所作為一種現(xiàn)代的合伙制企業(yè),其存在與發(fā)展同樣具有降低交易費用的要求。如何降低合伙人與會計師、項目負責人與項目執(zhí)行人之間的內部代理成本一直是事務所發(fā)展戰(zhàn)略中的核心向題?,F(xiàn)有的研究傾向于通過契約來描述事務所內部的委托代理關系:假定合伙人與會計師均為利己主義,雇傭合約反映r委托人所獲價值與代理人所獲補償之間的均衡(Eisenhardt,1999;Baiman,1990;Jensena
3、ndMeckling,1976)。合伙人從會計師提供的專業(yè)貢獻中獲得實物資本與社會資本的投資回報,會計師的專業(yè)貢獻則受其業(yè)務專長努力程度、環(huán)境因素及委托人的監(jiān)督激勵能力的影響(GiseandDavidson,1999;LibbyandLip,1992;Bedard,1991)。如果雇主支付的人力資本報酬低于市場價格,或代理人專業(yè)貢獻的價值與委托人支付的薪酬存在不平衡現(xiàn)象,則契約會被中止。在一個從私人投入要素變?yōu)槠髽I(yè)資產(chǎn),進而產(chǎn)生未來經(jīng)濟
4、收益的過程中,事務所發(fā)揮了承載人力資本并實現(xiàn)其價值作用。會計師人力資本的累積與轉化就是在事務所治理架構中,人力生產(chǎn)要素與非人力生產(chǎn)要素逐漸融合的過程。按照Alchain、Demsetz(1972)的“隊生產(chǎn)”理論,事務所項目負責人發(fā)揮著企業(yè)內部信息中心的作用,可以減少“隊生產(chǎn)”中的測度成本。但“合伙人一部門經(jīng)理一項目負責人一項目執(zhí)行人”之間多層委托代理關系的存在,也加大了企業(yè)內部的代理成本。實物資本的所有者為克服信息不對稱,減少代理人的
5、機會主義行為,會不斷謀求最佳的人力資本配置。借助人力資源市場,事務所能在廣泛的視野中尋求最優(yōu)秀的職業(yè)者,以優(yōu)化人力資本結構,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。二、會計師事務所人力資本激勵的特殊性會計師事務所和普通的專業(yè)服務公司是有顯著區(qū)別的。具體表現(xiàn)在對第三方責任、團隊知識共享、團隊層次監(jiān)20086督、社會同化效應及項目時間約束等方面。這些差異決定了事務所人力資本激勵的特殊性。首先,注冊會計師肩負對第三方的責任(包括公眾),相比之下其他專業(yè)人士如律
6、師或醫(yī)生僅對他們的客戶或病人負責。事實上,會計是唯一一種需對公眾負責的私人職業(yè)(RussellHorowitz,2002)。這種公眾責任意味著會計師在日常工作中必須面對來自客戶、股東、監(jiān)管機構及第三方的壓力,必須綜合考慮各方利益(Johnstoneeta1,2001)。持續(xù)的壓力會令會計師產(chǎn)生認知偏差,對自己的職責目標、組織地位、價值道德喪失同一感,對他人和環(huán)境的認知產(chǎn)生紊亂。在需要職業(yè)判斷的時候,出現(xiàn)回避風險的傾向,信奉“消極有理”或
7、走向極端偏執(zhí)的狀態(tài)。這意味著事務所必須建立起有效的激勵機制,鼓勵會計師保持開放的認知視野,廣泛聽取他人建議,以維持職業(yè)判斷的客觀性。防止會計師出現(xiàn)機會主義傾向、幫助他們平衡利益沖突、抵御外部壓力。其中,注冊會計師通過與眾多客戶的接觸,可以獲得廣泛的信息,建立超越審計技能的業(yè)務專長。項目團隊有助于傳播知識技能、執(zhí)業(yè)經(jīng)驗和價值規(guī)范。關于項目團隊知識管理的研究已經(jīng)得到越來越多學者和從業(yè)人員的關注。組織良好的項目團隊能夠創(chuàng)造出其他企業(yè)無法具備的
8、“知識共享平臺,這成為部分高級會計人才愿意選擇在“四大”事務所執(zhí)業(yè)的主要原因(Lee,2001)。知識管理在提高審計效能方面的價值已經(jīng)得到了多數(shù)實證文獻的支持,在提供顧客價值,推動服務創(chuàng)新方面的作用也得到了深入的研究。其中的一個主要方向就是分析對事務所市場營銷效益的影響。事務所為了滿足客戶需求,需要先了解客戶的需求。當事務所各部門的工作都服務于同一客戶時,其結果就是整合營銷(KoUer,2ooo)。三、會計師事務所人力資本激勵的方式最近
9、幾年,研究者從不同學科領域解構了古典代理理論存在的局限,并建議將委托代理關系擴展到包括復雜商業(yè)組織內部和更廣泛的外部環(huán)境變量上。Indjejikian(1999)指出,“基于傳統(tǒng)代理契約的人力資本激勵模型,在現(xiàn)實世維普資訊會針怖事務所人jJ資本激勵機喇曲曲研究會針實令會計師事務所人力資本激勵機制的研究文何中兵李斌摘要z本文通過對人力資本相關丈獻的回顧、比較了會計師事務所與普通專業(yè)服務公司之間在人力資本上的區(qū)別,分析了基于代理與契約理論的
10、傳統(tǒng)激勵模式的不足,最后提出了一套以非經(jīng)濟因素為主的擴展激勵機制。關鍵詞z會計師事務所人力資本:激勵機制一、會計師事務所人力資本激勵的理論基礎企業(yè)相對于市場的優(yōu)勢在于節(jié)約交易費用(C囚徒,1937),能以更低的成本發(fā)現(xiàn)市場中的要素價格,并在組織內部實現(xiàn)資源的最優(yōu)配置。會計師事務所作為一種現(xiàn)代的合伙制企業(yè),其存在與發(fā)展同樣具有降低交易費用的要求。如何降低合伙人與會計師、項目負責人與項目執(zhí)行人之間的內部代理成本一直是事務所發(fā)展戰(zhàn)略中的核心向
11、題。現(xiàn)有的研究傾向于通過契約來描述事務所內部的委托代理關系z假定合伙人與會計師均為利己主義,雇傭合約反映f委托人所獲價值與代理人所獲補償之間的均衡(Eisenhardt,1999Baiman1990JensenMeckling1976)。合伙人從會計師提供的專業(yè)貢獻中獲得實物資本與社會資本的投資回報,會計師的專業(yè)貢獻則受其業(yè)務專長.努力程度、環(huán)境因素及委托人的監(jiān)督激勵能力的影響(Gi能Davidson1999LibbyLip1992Be
12、da時,1991)。如果雇主支付的人力資本報酬低于市場價格,或代理人專業(yè)貢獻的價值與委托人支付的薪酬存在不平衡現(xiàn)象,則契約會被中止。在一個從私人投入要素變?yōu)槠髽I(yè)資產(chǎn),進而產(chǎn)生未來經(jīng)濟收益的過程中,事務所發(fā)揮了承載人力資本并實現(xiàn)其價值作用。會計師人力資本的累積與轉化就是在事務所治理架構中,人力生產(chǎn)要素與非人力生產(chǎn)要素逐漸融合的過程。按照Alchain、Demsetz(1972)的“隊生產(chǎn)“理論,事務所項目負責人發(fā)揮著企業(yè)內部信息中心的作用
13、,可以減少“隊生產(chǎn)“中的測度成本。但“合伙人一部門經(jīng)理一項目負責人一項目執(zhí)行人“之間多層委托代理關系的存在,也加大了企業(yè)內部的代理成本。實物資本的所有者為克服信息不對稱,減少代理人的機會主義行為,會不斷謀求最佳的人力資本配置。借助人力資源市場,事務所能在廣泛的視野中尋求最優(yōu)秀的職業(yè)者,以優(yōu)化人力資本結構,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。二、會計師事務所人力資本激勵的特殊性會計師事務所和普通的專業(yè)服務公司是有顯著區(qū)別的。具體表現(xiàn)在對第三方責任、團隊
14、知識共享、團隊層次監(jiān)圈豆]2ω8.6督、社會同化效應及項目時間約束等方面。這些差異決定了事務所人力資本激勵的特殊性。首先,注冊會計師肩負對第三方的責任(包括公眾),相比之下其他專業(yè)人士如律師或醫(yī)生僅對他們的客戶或病人負責。事實上,會計是唯一一種需對公眾負責的私人職業(yè)(RussellHowitz2002)。這種公眾責任意味著會計師在日常工作中必須面對來自客戶、股東、監(jiān)管機構及第三方的壓力,必須綜合考慮各方利益(Johnstoneetal.
15、,2001)。持續(xù)的壓力會令會計師產(chǎn)生認知偏差,對自己的職責目標、組織地位、價值道德喪失同一感,對他人和環(huán)境的認知產(chǎn)生紊亂。在需要職業(yè)判斷的時候,出現(xiàn)回避風險的傾向,信奉“消極有理“或在向極端偏執(zhí)的狀態(tài)。這意味著事務所必須建立起有效的激勵機制,鼓勵會計師保持開放的認知視野,廣泛聽取他人建議,以維持職業(yè)判斷的客觀性。防止會計師出現(xiàn)機會主義傾向、幫助他們平衡利益沖突、抵御外部壓力。其中,注冊會計師通過與眾多客戶的接觸,可以獲得廣泛的信息,建
16、立超越審計技能的業(yè)務專長。項目團隊有助于傳播知識技能、執(zhí)業(yè)經(jīng)驗和價值規(guī)范。關于項目團隊知識管理的研究已經(jīng)得到越來越多學者和從業(yè)人員的關注。組織良好的項目團隊能夠創(chuàng)造出其他企業(yè)無法具備的“知識共享平臺這成為部分高級會計人才愿意選擇在“四大“事務所執(zhí)業(yè)的主要原因(L,2∞1)。知識管理在提高審計妓能方面的價值已經(jīng)得到了多數(shù)實證文獻的支持,在提供顧客價值,推動服務刨新方面的作用也得到了深入的研究。其中的一個主要方向就是分析對事務所市場營銷效益
17、的影響。事務所為了滿足客戶需求,需要先了解客戶的需求。當事務所各部門的工作都服務于同一客戶時,其結果就是整合營銷(Kotler,2∞0)。三、會計師事務所人力資本激勵的方式最近幾年,研究者從不同學科領域解構了古典代理理論存在的局限,并建議將委托代理關系擴展到包括復雜商業(yè)組織內部和更廣泛的外部環(huán)境變量上。Indjejikian(1999)指出基于傳統(tǒng)代理契約的人力資本激勵模型,在現(xiàn)實世界中具有較低的解釋力度,大部分經(jīng)驗研究表明雇傭關系和公
18、司的補償做法要復雜得多”。Eisenhardt(1999)則認為,如果研究人員考慮更廣泛的合約,代理理論的豐富性和復雜性將會增加。她具體地論述了工作團隊、非結構化的任務、專業(yè)人員和經(jīng)理之間的目標沖突等使績效評價復雜化的難題。Sharma(2007)呼吁將人力資本激勵的內容擴大到更廣的范疇之上,能夠對雇員產(chǎn)生激勵作用的人力資本補償方案應是靈活而多維的。當我們拋開代理理論,認為個體不僅僅追求經(jīng)濟效用,同時也追求非經(jīng)濟因素的效用時,則可供選擇
19、的激勵點將大大增加。提升職業(yè)的威望、擴大控制環(huán)境是行之有效的非經(jīng)濟激勵方式。從事有挑戰(zhàn)性的任務可以令人力資本所有者獲得一個潛在的職業(yè)威望獎勵。會計師傾向于相信他們的工作是有社會價值的,并能因此獲得社會尊重。社會交換理論認為,人際間的獎勵(如得到同事的尊重)與經(jīng)濟獎勵一樣可以提高職業(yè)者的效用。另外,會計人員為了保證工作的質量,必須保持對組織日常活動以及配套資源的控制。對于專業(yè)人員來說,對這些變量的影響和控制是很重要的,也許是他們期望回報的
20、一部分。尤其是涉及長期職業(yè)效用評估的時候,大部分文獻支持這樣一種觀點,即非經(jīng)濟獎勵會提升人力資本所有者的效用,而效用的增加又會強化正向的人力資本投資行為。會計師事務所要建立有效的人力資本激勵機制,需要涵蓋以下6個方面:1支付可協(xié)商的薪金和福利。薪金與福利是一個會計師業(yè)務專長、經(jīng)驗、努力程度的函數(shù),事務所支付可協(xié)商的薪金福利能為雇員提供經(jīng)濟上的激勵與約束。薪金和福利的協(xié)商重點在于如何設計遞延補償方案,遞延補償是一種可預期的補償激勵機制,當
21、現(xiàn)有薪金福利低于會計人員的實際勞動付出時,會計師在未來能得到相應的薪金補償。其實施效果在很大程度上依賴會計師的信念,即他通過先期的人力資本投入與經(jīng)濟利益犧牲,在未來獲得更高補償?shù)目赡苄?。通過提供廣泛的遞延補償,可以緩解事務所“粘性”薪金與人力資本當期回報不足之間的矛盾。2建立會計師職業(yè)壓力的化解機制。第三方責任所帶來的角色沖突是職業(yè)壓力的主要來源,這主要表現(xiàn)在會計師的私人收益(如薪金福利、未來職業(yè)發(fā)展等)受到利益相關者的操控,或無法取得
22、客戶信任與支持,或對審計任務的流程喪失控制權。為減少審計過程中的壓力與干擾,事務所高層有必要積極接觸不同的利益相關者,尋求他們對項目執(zhí)行人的信任與支持。同時,應確保組織結構上的簡化,減少侵權行為的指揮鏈,防止不相容期望和指令干擾會計師的職業(yè)判斷。3提升項目團隊的知識共享效率。會計師通常有在不同項目團隊工作的經(jīng)歷,成員間知識的共享對提升審計質會計師事務所人力資本激勵機制的研究會計實務量和執(zhí)業(yè)技能大有裨益。高級會計人員應對低級會計人員的求助
23、保持開放的態(tài)度,積極聆聽并作出及時的反饋。他們要保證新雇員可以得到任務所需的有關資料,對新雇員的職業(yè)判斷加以尊重而不是壓抑。此外,要明確正式的知識共享協(xié)調機制,當項目團隊內部產(chǎn)生判斷沖突時,應有明確的仲裁機制。不成文的協(xié)調機制在任何組織中,都是激發(fā)沖突的誘因或是阻礙知識共享。4保證工作流程與團隊組織的靈活性。工作流程的靈活性對審計質量的提升有積極的貢獻。因為在面對復雜交易事項時,靈活性使會計師不必局限于刻板的制度和既有的規(guī)章,職業(yè)判斷質
24、量因而可以大大得到提高。此外,靈活的流程安排降低了會計人員的工作倦怠,使其在千變萬化的環(huán)境中獲得任務新鮮感與滿足感。具有彈性的人員編制和任務安排亦可使會計師兼顧到個人偏好與業(yè)務專長,有機會接觸到不同的交易事項,有助于技能的交流和相關經(jīng)驗的積累。5通過社會同化激發(fā)會計師的職業(yè)道德。擴大有業(yè)務專長的會計師的控制范圍有助于提升其職業(yè)道德水準。高層管理者不可能直接監(jiān)督所有的專業(yè)人員,在復雜的社會經(jīng)濟背景中,間接監(jiān)督可以職業(yè)道德倫理、工作管轄權的
25、大小、負責向上級報告的頻率等形式出現(xiàn)。因此,與代理理論中以合約及財務信息為基礎的監(jiān)督系統(tǒng)不同,科層組織結構內部存在著一個基于非財務信息的監(jiān)督體系。授權意味著監(jiān)督與約束的融合,向下的激勵與向上的約束同時并存,被授權對象在享有更高的工作靈活度的同時,也承擔了更大的控制責任。傳統(tǒng)的代理理論通常假設高層管理者不參與直接工作成果的創(chuàng)造,而專注于監(jiān)督控制。相反,在事務所的生產(chǎn)/服務價值鏈中,管理者對會計信息的定制要求是無處不在的,并對最終結果承擔風
26、險責任。因此,控制權轉移代表著一種職業(yè)道德上的互信,激勵代理人為完成受托責任而更加努力地工作,職業(yè)道德從而得到了升華。6,合理安排項目預算時間。會計師的工作滿意度受情緒感知的影響,而情緒則取決于職業(yè)者對任務時限和超時損失的判斷。要維持會計師情緒的穩(wěn)定,就應合理安排項目預算時間,避免過大的時限壓力。在項目規(guī)劃階段,項目負責人要分析團隊結構、會計師能力、環(huán)境因素對項目進展的影響,確保項目方案的實施過程省時而高效,減少團隊成員“最后一分鐘”的
27、壓力和緊張,最終兼顧審計的質量與效率。作者單位:哈爾濱工業(yè)大學參考文獻:[1】諾思,威廉姆森,科斯制度、契約與組織[M】北京:經(jīng)濟科學出版社,2003:9698[2】張維迎博弈論與信息經(jīng)濟學【M】上海:上海三聯(lián)書店、上海人民出版社,l996:l56l60[3】錢德勒看得見的手——美國企業(yè)管理上的革命【M】北京:商務印書館,2002:2228[4】西奧多W舒爾茨論人力資本投資[M】北京:北京經(jīng)濟學院出版社,1990:778520086維普
28、資訊界中具有較低的解釋力度,大部分經(jīng)驗研究表明雇傭關系和公司的補償做法要復雜得多“oEisenhardt(1999)則認為,如果研究人員考慮更廣泛的合約,代理理論的豐富性和復雜性將會增加。她具體地論述了工作團隊、非結構化的任務、專業(yè)人員和經(jīng)理之間的目標沖突等使績放評價復雜化的難題。Sharma(2007)呼吁將人力資本激勵的內容擴大到更廣的范疇之上,能夠對雇員產(chǎn)生激勵作用的人力資本補償方案應是靈活麗多維的。當我們拋開代理理論,認為個體不
29、僅僅追求經(jīng)濟效用,同時也追求非經(jīng)濟因素的放用時,則可供選擇的激勵點將大大增加。提升職業(yè)的威望、擴大控制環(huán)境是行之有效的非經(jīng)濟激勵方式。從事有挑戰(zhàn)性的任務可以令人力資本所有者獲得一個潛在的職業(yè)威望獎勵。會計師傾向于相信他們的工作是有社會價值的,并能因此獲得社會尊重。社會交換理論認為,人際間的獎勵(如得到同事的尊重)與經(jīng)濟獎勵一樣可以提高職業(yè)者的效用。另外,會計人員為了保證工作的質量,必須保持對組織日?;顒右约芭涮踪Y掘的控制。對于專業(yè)人員來
30、說,對這些變量的影響和控制是很重要的,也許是他們期望回報的一部分。尤其是涉及長期職業(yè)效用評估的時候,大部分文獻支持這樣一種觀點,即非經(jīng)濟獎勵會提升人力資本所有者的效用,而效用的增加又會強化正向的人力資本投資行為。會計師事務所要建立有效的人力資本激勵機制,需要涵蓋以16個方面:1.支付可協(xié)商的薪金和福利。薪金與福利是一個會計師業(yè)務專長、經(jīng)驗、努力程度的函數(shù),事務所支付可協(xié)商的薪金福利能為雇員提供經(jīng)濟上的激勵與約束。薪金和福利的協(xié)商重點在于
31、如何設計遞延補償方案,遞延補償是一種可預期的補償激勵機制,當現(xiàn)有薪金福利低于會計人員的實際勞動付出時,會計師在未來能得到相應的薪金補償。其實施效果在很大程度上依賴會計師的信念,即他通過先期的人力資本投入與經(jīng)濟利益犧牲,在未來獲得更高補償?shù)目赡苄浴Mㄟ^提供廣泛的遞延補償,可以緩解事務所“粘性“薪金與人力資本當期回報不足之間的矛盾。2.建立會計師職業(yè)壓力的化解機制。第三方責任所帶來的角色沖突是職業(yè)壓力的主要來源,這主要表現(xiàn)在會計師的私人收益
32、(如薪金福利、禾來職業(yè)發(fā)展等)受到利益相關者的操控,或無法取得客戶信任與支持,或對審計任務的流程喪失控制權。為減少審計過程中的壓力與干擾,事務所高層有必要積極接觸不同的利益相關者,尋求他們對項目執(zhí)行人的信任與支持。同時,應確保組織結構上的簡化,減少侵權行為的指揮鏈,防止不相容期望和指令干擾會計師的職業(yè)判斷。3.提升項目團隊的知識共享效率。會計師通常有在不同項目團隊工作的經(jīng)歷,成員間知識的共享對提升審計質會計師事務所人jJ資本滋生勵機剁串
33、串研寵會針實務量和執(zhí)業(yè)技能大有禪益。高級會計人員應對低級會計人員的求助保持開放的態(tài)度,積極聆聽并作出及時的反饋。他們要保證新雇員可以得到任務所需的有關資料,對新雇員的職業(yè)判斷加以尊重而不是壓抑。此外,要明確正式的知識共享協(xié)調機制,當項目團隊內部產(chǎn)生判斷沖突時,應有明確的仲裁機制。不成文的協(xié)調機制在任何組織中,都是激發(fā)沖突的誘因或是阻礙知識共享。4.保證王作流程與團隊組織的靈活性。工作流程的靈活性對審計質量的提升有積極的貢獻。因為在面對復
34、雜交易事項時,靈活性使會計師不必局限于刻板的制度和既有的規(guī)章,職業(yè)判斷質量因而可以大大得到提高。此外,靈活的流程安排降低了會計人員的工作倦怠,使其在千變萬化的環(huán)境中獲得任務新鮮感與滿足感。具有彈性的人員編制和任務安排亦可使會計師兼顧到個人偏好與業(yè)務專長,有機會接觸到不同的交易事項,有助于技能的交流和相關經(jīng)驗的積累。5.通過社會同化激發(fā)會計師的職業(yè)道德。擴大有業(yè)務專長的會計師的控制泡固有助于提升其職業(yè)道德水準。高層管理者不可能直接監(jiān)督所有
35、的專業(yè)人員,在復雜的社會經(jīng)濟背景中,間接監(jiān)督可以職業(yè)道德倫理、工作管轄權的大小、負責向上級報告的頻率等形式出現(xiàn)。因此,與代理理論中以合約及財務信息為基礎的監(jiān)督系統(tǒng)不同,科層組織結構內部存在著一個基于非財務信息的監(jiān)督體系。授權意味著監(jiān)督與約束的融合,向F的激勵與向上的約束同時并存,被授權對象在享有更高的工作靈活度的同時,也承擔了更大的控制責任。傳統(tǒng)的代理理論通常假設高層管理者不參與直接工作成果的創(chuàng)造,而專注于監(jiān)督控制。相反,在事務所的生產(chǎn)
36、服務價值鏈中,管理者對會計信息的定制要求是無處不在的,并對最終結果承擔風險責任。因此,控制權轉移代表著一種職業(yè)道德上的互信,激勵代理人為完成受托責任而更加努力地工作,職業(yè)道德從而得到了升華。6.合理安排項目預算時間。會計師的工作滿意度受情緒感知的影響,麗情緒則取決于職業(yè)者對任務時限和超時損失的判斷。要維持會計師情緒的穩(wěn)定,就應合理安排項目預算時間,避免過大的時限壓力。在項目規(guī)劃階段,項目負責人要分析團隊結構、會計師能力、環(huán)境因素對項目進
37、展的影響,確保項目方案的實施過程省時而高效,減少團隊成員“最后一分鐘“的壓力和緊張,最終兼顧審計的質量與效率。作者單位:哈爾濱工業(yè)大學參考文獻:[1]諾思,威廉姆森,科斯.制度、契約與組織[M].北京:經(jīng)濟科學出版豐士,2003:9698.[2]張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟學[M].上海:上海三聯(lián)書店、上海人民出版社,1996:156160.[3]錢德勒.看得見的手一一美國企業(yè)管理七的革命[M].北京:商務印書館,2002:2228.[4]
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