國有企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及問題

1、jiCl瓤㈧慧熊黥峨i國有企業(yè)浚麟攮熊睜驥狀‘及問題提要：根據(jù)時序比較指標，中國國有企業(yè)改革在解決經(jīng)營者激勵問題上取得了一定的成就然而，當前國有企業(yè)對經(jīng)營者的激勵仍未引起各級政府和企業(yè)的注意，激勵機制尚不完善和健全。，本文從多個角度分析探討了我國國有企業(yè)在激勵機制方面存在的問題，縱觀我國國有企業(yè)報酬制度，尤其是對經(jīng)營者報酬制度的改革過程，從行政等級工資制到年薪制或工資、獎金加分紅制，基本上可以概括為一個將經(jīng)營決策權(quán)和剩余索取權(quán)從中央代理

2、人再分配給企業(yè)經(jīng)營暫的漸進過程。應該說，根據(jù)時序比較指標巾國國有企業(yè)改革，在解決經(jīng)營者激勵問題上取得了一定的成就。正如牛津大學經(jīng)濟學家DHay和DMorris的一項研究所表明的：改革后，中國國有企業(yè)的經(jīng)營行為與新古典經(jīng)濟學利潤最大化模型的預測是4仁常吻合的。這一點至少說明，國有企業(yè)改舉在解決激勵問題方面的成就并不像我『一般認為的那么差。然而當前國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制仍存在著多方面的問題。從1999年若干家圈有企業(yè)經(jīng)營者問卷調(diào)查報告顯示

3、：8164％的國有企業(yè)經(jīng)營者認為“激勵和約束機制不足”是影響企業(yè)經(jīng)營者隊伍建設(shè)的t要因素；6392％的經(jīng)營者認為“激勵不足積極性沒有真正發(fā)揮”是影響企業(yè)經(jīng)營暫發(fā)揮作用的重要因素。可見，我國國有企業(yè)中的激勵狀況是不容樂觀的，而且近年米“59歲現(xiàn)象”、“內(nèi)部人控制”等也應追根溯源到激勵機制上。因此，對我國國有企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀加以研究，便不無意義一、企業(yè)經(jīng)營者報酬長期偏低。不能產(chǎn)生有效的激勵作用我嗣國有企業(yè)經(jīng)營者的收入無論是■信息發(fā)布臺文／

4、鄧相超和他們付出的勞動與承擔的責任、風險及做出的貢獻，還是和企業(yè)得到的效益相比明顯偏低。這是毋庸置疑的。中國的企業(yè)經(jīng)營者，特別是國企經(jīng)營者不僅要承擔企業(yè)獲得利潤的經(jīng)濟責任，還要承擔職工住房、醫(yī)療等社會責任，更要承擔維護社會穩(wěn)定的政治責任。據(jù)有關(guān)資料顯示，在企業(yè)經(jīng)營者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營者年收入不足本企業(yè)員工收入的2倍，比例為570％；有l(wèi)／3(333％)為員工收入的2—5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，

5、為97％。而1997年，美國公司l位老板的平均薪金是1位產(chǎn)業(yè)工人平均薪金的326倍，日本大型企業(yè)(年銷售額約300億美元)總裁的收入是普通工人的17倍，在法國和德國的同等規(guī)模企業(yè)，這個數(shù)字是2辱倍；當我國民族家電業(yè)的驕傲——海爾集團1998年度創(chuàng)匯達到5000萬美元凈利潤的時候，海爾總裁張瑞敏的當年收入為63293元，但海爾在美國所雇員工的工資竟是他幾十倍甚至數(shù)百倍。近幾年調(diào)查數(shù)據(jù)的對比顯示，我國企業(yè)經(jīng)營者的收入水平呈上升趨勢，企業(yè)經(jīng)營

6、者的月平均收入(按當年價格計算)，1995年調(diào)查時為1024元，1996年為1658元，1997年為2瑚元，】998年為4054元，1996一1998年平均增長幅度為564％。盡管收入增幅較大，但另有調(diào)查統(tǒng)計顯示，只表1有37％的國企經(jīng)營者對自己的經(jīng)濟地位感到滿意。二、不同經(jīng)濟類型的企業(yè)經(jīng)營者在工資收入上存在著較大的差距據(jù)中國企業(yè)家凋查系統(tǒng)J999年的調(diào)查顯示：企業(yè)經(jīng)營者的年平均收入為486萬元：從不同所有制來看，私營企業(yè)經(jīng)營者的年平均

7、收入最高，為1116萬元；以下依次為外商投資企業(yè)89l萬元；股份制企業(yè)525萬元；港澳臺投資企業(yè)52l萬元；集體企業(yè)316萬元；國有企業(yè)經(jīng)營者年收入最低，平均263萬元。從1998年年工資收入的情況看，私營、外商及港澳臺投資企業(yè)、股份有限公司的經(jīng)營者收入較高，年收入6萬元以上者分別為508％、384％和273％；其他幾類企業(yè)的經(jīng)營者年收入在6萬元以上的比重依次為：有限責任公司(199％)、集體企業(yè)(175％)、股份合作企業(yè)(171％)、

8、國有企業(yè)(45％)；國有企業(yè)經(jīng)營者收入相對較低，2萬元以下收入的比重占622％，其他幾類企業(yè)的經(jīng)營者年收入在2萬元以F的比重依次為：集體企業(yè)(503％)、股份合作企業(yè)(495％)、有限責任公司(422％)、股份有限公司(322％)、私營企業(yè)(200％)和外商及港澳臺投資企業(yè)(158％)。三、報酬形式結(jié)構(gòu)不合理，形式單一1999年國家統(tǒng)計局對不同性質(zhì)企業(yè)收企業(yè)所有者性質(zhì)國有集體私營股份制外商港澳臺投資月薪與獎金84579951575480

9、4746收年薪制13212114120O145146入風險抵押金677546612743形95124式股息加紅利218625827O其他形式2625128122049北京大地繁榮科技發(fā)展有限公司為滿足市秀斑斷、特、優(yōu)、無公害、無污染蔬菜的需要，運用高科技研制生產(chǎn)了太空椒、太空番茄、黃金椒，單果重量大，產(chǎn)量高，歡迎訂購金沖子。lo008l北京市海淀區(qū)白石路30號，中國農(nóng)業(yè)科學院，電話：(010)68918777，聯(lián)系人：滕彥軍王惠民萬方數(shù)

10、據(jù)入形式作出的權(quán)威調(diào)查顯示(見表1)：從該表可以看出，766％企業(yè)經(jīng)營者的收入形式為月薪加獎金，采用年薪制、股息加紅利和風險抵押制等形式的比例都較低，分別為148％、125％和58％，其中，1司自‘企業(yè)中實行月薪形式所占比例最大，為845％。這種經(jīng)營者收入按月付酬的方式，激勵性明顯不足，即使有激勵作用，也鄉(xiāng)!能是短期性的。四、上級主管部門、董事會任命企業(yè)經(jīng)營者有關(guān)調(diào)查顯示，我國企業(yè)的經(jīng)營者48!％是由上級主管部門任命的；402％由董事會

11、任命；通過競爭與招聘以及其他方。式獲職的比例較小分別為62％和54％。從不同所有制看，國有企業(yè)集體企業(yè)經(jīng)營者的任命方式主要是上級主管部門任命，比例分別為890％；采用競爭與招聘方式最多的是集體和私營企業(yè)，比例分別為145％和125％。通過分析J993年以來企業(yè)經(jīng)營者任命力式的變化，可以看出這種變化主要是由表!企業(yè)制度的改變以及非國有企業(yè)比重的增加而引起的，國有企業(yè)經(jīng)營者任命方式的變化并不明顯(見表2)。從上表可以看出，上級主管部門和董事

12、會任命是目前企業(yè)經(jīng)營者主要的任命方式，采用哪種形式取決于企業(yè)性質(zhì)。五、一部分公司管理者不從公司領(lǐng)取報酬由于多年的計劃經(jīng)濟體制的作用和“官本位”思想的作怪，我國國有企業(yè)不僅是報酬偏低的問題，有不少公司，甚至較大的公司的老總在自己主管的公司是“零報酬”。根據(jù)上世紀末我國權(quán)威機構(gòu)對我國上市公司統(tǒng)計資料表明，從公司獲取報酬的高級管理人員比例僅為50％，另一半在公司則是“零報酬”。造成這種現(xiàn)象的原因在于：第一，管理人員是由主管部門任命，還屬國家干

13、部，不從公司領(lǐng)取報酬；第二，管理人員從母公司或集團公司或關(guān)聯(lián)公司領(lǐng)取報酬，而在上市公司掛職；第三，不少上市公司聘請了獨立董事，不從公司領(lǐng)取報酬。絕大多數(shù)屬前兩種情況。這在一定程度年份1993199419971998企業(yè)總體國有總體國有總體國有總體國有l(wèi)任主管部門任命85992975386O75190048289Ol命董事會任命3801111251724440O59方競爭與招聘94711149659376237式其他方式090622191

14、8105414。RA；IlIjlj熊f；；。。。j；@ERAlji～融CO～0Ⅵl《甚ijIE、l：t17，鎏i熏j0，上反映出我國行政性的委托——代理的后果，也在很大程度上體現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營者收入分配制度的非市場性。從而，使得這些在本公司“零報酬”的老總們的責權(quán)利三者嚴重分離。六、經(jīng)營者收入與公司的經(jīng)營績效并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系有研究表明，將上市公司董事長、總經(jīng)理年度報酬與每股收益和凈資產(chǎn)收益率分別進行回歸分析，結(jié)果相關(guān)性非常低。其中總

15、經(jīng)理的年度報酬與每股收益的相關(guān)系數(shù)僅為0045，總經(jīng)理的年度報酬與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數(shù)僅為Oo【)9?？梢娚鲜泄靖呒壒芾砣藛T的年度報酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績幾乎不存在相關(guān)性，年度報酬的大小對高級管理人員提高公司經(jīng)營業(yè)績并沒有產(chǎn)生顯著的激勵作用，表現(xiàn)出明顯的激勵不對稱。產(chǎn)生這種狀況的部分原因在于：第一，我國公司經(jīng)營者報酬過低，不能產(chǎn)生有效的激勵作用；第二，由于受舊觀念的影響，很多高級管理人員不敢拿屬于自己的收入。如果說企業(yè)改革方面存在觀念變

16、革的問題，那么在建立企業(yè)高級管理人員激勵制度方面也存在觀念變革的問題。由于受計劃經(jīng)濟體制的影響，不少高級管理人員自己拿低報酬，給其他人員相對較高報酬，以換取上下各方面的平衡及與政策相符合，與職工收入差距拉得不是太大；有的高級管理人員不肯享受所謂重獎，怕被別人非議，擔心各種由于其他人不平均而造成的問題?！傲馈泵裼眉Z倉(防鼠、防蟲、防淋、防霉、防火、防曬)露天或室內(nèi)存矗昀可。個人投資『力廠每組設(shè)備投資3000元左右，現(xiàn)發(fā)明^欲轉(zhuǎn)讓技術(shù)。0