完善教育激勵機(jī)制的思考

1、《經(jīng)濟(jì)師》2004年第5期●新視點(diǎn)完善教育激勵機(jī)制的思考摘要：在現(xiàn)代教育管理工作中建立健全教育激勵機(jī)制有著重要的作用。但目前社會外部環(huán)境、人員選用制度、業(yè)績評估方法、報(bào)酬制度、激勵方式等方面都存在一些問題和弊端，不能很好地起到激勵作用，因而應(yīng)對教育激勵機(jī)制進(jìn)行全方位的改革和完善。建立與外部環(huán)境，現(xiàn)代化的工作目標(biāo)和教育人員的心理需要、物質(zhì)需要和精神需要以及個人目標(biāo)相適應(yīng)的教育激勵機(jī)制，以促進(jìn)教育事業(yè)的快速發(fā)展。關(guān)鍵詞：學(xué)校管理教育激勵機(jī)制

2、聘任制評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中圖分類號：G4003文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2004)05—047—02在教育改革日益深化的今天，如何隨著教師的生活需求和工作需求的不斷轉(zhuǎn)變，建立起高校的教育激勵機(jī)制，最大限度地調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)造性，已經(jīng)成為教師管理與教育改革深化所亟待研究的問題。本文著重分析當(dāng)前在教育激勵機(jī)制方面存在的問題和不足。并對如何適應(yīng)教育改革和發(fā)展的需要，建立適宜的教育激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)有效的激勵功能進(jìn)行探討。一、目前教育激

3、勵機(jī)制的缺陷在市場經(jīng)濟(jì)體制和教育體制改革日趨深化的今天，我國在教育激勵機(jī)制的建立方面已經(jīng)有了一定的進(jìn)展，不少教育管理者已經(jīng)認(rèn)識到要有效地實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)，就必須確立“以人為本”的管理思想，重視激勵手段的運(yùn)用：一些學(xué)校對部分領(lǐng)導(dǎo)職位實(shí)行了公開選拔，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出；部分高校實(shí)行了分配制度的改革，教師薪酬中加入了課時(shí)工資、技能工資部分，獎金也逐步拉開檔次。在取得這些成績的同時(shí)，我國教育激勵機(jī)制的建立和健全仍存在和面臨著不少問題。1促使教育激

4、勵機(jī)制有效形式的社會環(huán)境不夠?qū)捤伞，F(xiàn)在教師的地位雖然較以前有了較大的提高，但這主要是建立在政府政策褒揚(yáng)的基礎(chǔ)上，更多的是一種政府行為，教師獲得的經(jīng)濟(jì)利益和直接滿足并不多；整個社會對教師這一職業(yè)的理解、支持和尊重感也有進(jìn)一步的提高，但在人們的頭腦申，仍存在教師就應(yīng)該“安貧樂道”的觀念，總以為教師不應(yīng)該追求物質(zhì)利益。殊不知有效的教育激勵機(jī)制的形成是要以物資生活待遇的提高為基礎(chǔ)的，是要靠物資激勵和精神激勵“雙輪”齊轉(zhuǎn)的。教師講奉獻(xiàn)的同時(shí)，憑借

5、其智力和才能獲得相應(yīng)的物質(zhì)補(bǔ)償和獎勵是無可厚非的。2領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用和教師的選聘制度不健全。目前在許多學(xué)校尚未建立有效的領(lǐng)導(dǎo)干部和教師能上能下、能進(jìn)能出、有效激勵、嚴(yán)格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人機(jī)制。對領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用程序尚不規(guī)范。校級主要領(lǐng)導(dǎo)干部仍是以上級行政任命為主，缺乏競爭擇優(yōu)激勵機(jī)制，還難從制度上防止和克服用人上的不正之風(fēng)與腐敗現(xiàn)象，而且領(lǐng)導(dǎo)干部“職務(wù)終身制”的狀況還未根本改變。這既不利于激勵有志于教育管理的優(yōu)秀人才脫穎

6、而出，也不利于激勵領(lǐng)導(dǎo)工作的創(chuàng)新發(fā)展。教師職務(wù)聘任制還流于形式，普遍存在著“以評代聘”、“一聘到底”的情況，尚未因事設(shè)崗、按崗擇優(yōu)聘用、淡化職稱觀念和身份管理，強(qiáng)化崗位職責(zé)和任職水平，明確任職期限和工作目標(biāo)，嚴(yán)格聘任后考核與管理，形成優(yōu)勝劣汰的人員競爭激勵機(jī)制和更新流動機(jī)制。3對學(xué)校管理者和教師工作業(yè)績的評價(jià)考核手段不夠科學(xué)。目前對學(xué)校管理者的考核是以上級評議或民主評議為主，上級評價(jià)往往容易導(dǎo)致學(xué)校管理者以上級的命令作為辦學(xué)的目標(biāo)，久而

7、久之，會喪失對學(xué)校發(fā)展予以獨(dú)立思考的能力，甚至?xí)霈F(xiàn)一些“形象工程”。而群眾評價(jià)盡管體現(xiàn)了一定的辦學(xué)民主性。但其中許多不可預(yù)測的因素會導(dǎo)致對學(xué)校管理者評價(jià)出現(xiàn)“異化”的形象，會挫傷管理者的積極性，甚至束縛了他們改革的手腳。對教師也未很好地根據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行嚴(yán)格的考核，以客觀的標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)他們的業(yè)績和水平，并借此作為兌現(xiàn)待遇、續(xù)聘、解聘的依據(jù)。許多學(xué)?，F(xiàn)行的年度考核缺乏量化的硬指標(biāo)，考核結(jié)果設(shè)優(yōu)秀、合格、不合格，規(guī)定優(yōu)秀上限，沒有多大的可比性。

8、尤其是優(yōu)秀的評定，存在著要么照顧個人晉升高聘，要么大家輪流坐莊的現(xiàn)象，不能反映出真實(shí)的成績，失去了應(yīng)有的激勵價(jià)值。4報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)缺乏彈性，未能很好地與績效掛鉤。報(bào)酬制度應(yīng)是對人力資源的成本與滿足其需要之間進(jìn)行權(quán)衡的制度安排，是以工作的吸引力和報(bào)酬數(shù)量為基礎(chǔ)為人員進(jìn)行激勵的一種機(jī)制。一般而言，報(bào)酬可分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類。前者主要是指為員工提供可量化的貨幣性價(jià)值，如基本工資、獎金、津貼和貨幣性福利等。后者則是只給員工提供的不能以量

9、化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價(jià)值，如對工作的滿意度、培訓(xùn)的機(jī)會、提高個人名望的機(jī)會、相互配合的工作環(huán)境以及對個人的名譽(yù)表彰等。受長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的約束，我國教師報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)大多沿襲了舊的工作分配制度，工資獎金的檔次沒有拉開，收益沒有較好地與實(shí)際的工作績效掛起鉤來，久而久之即挫傷了努力工作者的積極性，也不能對后進(jìn)者產(chǎn)生鞭策和壓力。在這種報(bào)酬制度下，一些教師是憑著●李培俊責(zé)任心和優(yōu)良的品德在為教育事業(yè)做奉獻(xiàn)；一些教師得過且過，不花力氣去改進(jìn)

10、教學(xué)方法和提高教學(xué)質(zhì)量；還有一些教師在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動下。不安心本職的教學(xué)科研工作，開公司、東奔西跑賺外快。這樣下去勢必會影響教育事業(yè)的長期穩(wěn)定的發(fā)展。5教學(xué)管理者對各年齡層次教師的工作需要認(rèn)識不足，激勵方式單一。只有學(xué)校管理者對教師工作需要的認(rèn)識與教師本身的實(shí)際需要保持高度的一致性，才能使管理者的激勵行為產(chǎn)生激勵的正向作用。真正調(diào)動教師工作的積極性。目前，在學(xué)校的管理工作中，不少學(xué)校管理者對各年齡層次教師的工作需要認(rèn)識不足，相應(yīng)地對他們

11、的工作激勵也就不到位。如對青年教師“實(shí)現(xiàn)自我”的需要未能給予充分的重視，還不能給予更多的展示自我的機(jī)會，用工作本身對其進(jìn)行激勵；對于中青年教師，認(rèn)識到他們是學(xué)校的骨干更多地是關(guān)注其“工資福利”，而對他們欲得到“他人的尊重”、“集體歸屬感”等精神需要關(guān)注不夠；對老年教師的“工作穩(wěn)定性”的需要估計(jì)不足。由于學(xué)校管理者與教師之間缺乏深入的溝通，對教師工作需要的多樣性分析不足，使得所采用的激勵方式也比較簡單劃一，缺乏靈活性和創(chuàng)新性，導(dǎo)致教師工作

12、的積極性得不到充分的發(fā)揮。二、完善健全教育激勵機(jī)制的對策1進(jìn)一步營造尊師重教的社會環(huán)境不斷提高教師的社會地位。要通過宣傳媒介和輿論導(dǎo)向，大張旗鼓地宣傳教育對現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的重要作用和教師對社會作出的杰出貢獻(xiàn)。并通過政策傾斜，加大投入，改善待遇等行之有效的措施不斷提高教師的政治地位、經(jīng)濟(jì)地位、職業(yè)和文化地位，使教師這一職業(yè)獲得全社會的尊重，激勵教育人員在工作的創(chuàng)造性與成就感的滿足中不斷激發(fā)責(zé)任感以更加飽滿的熱情和精神投入到教育事業(yè)中。2恰

13、當(dāng)?shù)匕盐占畹臅r(shí)間和分寸，堅(jiān)持公平公正的激勵原則。過早的激勵不僅造成被激勵者名不副實(shí)，還會挫傷他人的積極性，引發(fā)消極情緒。過遲的激勵會喪失激勵作用的最佳時(shí)機(jī)，使激勵作用減小甚至根本起不到好的作用。只有適時(shí)的激勵才可能產(chǎn)生事半功倍的最佳效果。激勵還要掌握好“度”，既不要過分夸大，也不要故意減小，而要和其實(shí)際貢獻(xiàn)的大小相適應(yīng)。同時(shí)要堅(jiān)持公平公正的激勵原則。這能增強(qiáng)教職工的向心力和凝聚力更能相互配合地實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)公平理論指出人的心理有一種保持

14、平等、公正的需要。他在組織中所關(guān)注的相對報(bào)酬以及自己現(xiàn)在所得與過去所得的報(bào)酬的相對值當(dāng)他覺得自己的投入與得到的報(bào)酬的比值與一47—萬方數(shù)據(jù)●新視點(diǎn)別人的這項(xiàng)比值相等相近時(shí)，就有公平感，就會心情愉快地加倍努力工作；反之，則會產(chǎn)生不滿情緒，或消極抵抗，影響工作績效。因此，學(xué)校管理者在實(shí)行激勵時(shí)，一定要掌握實(shí)情、秉公辦事社絕不公正的和偏袒的激勵，盡量做到公平合理，使教職工心情舒暢地積極工作，為單位多做貢獻(xiàn)。3改革學(xué)校用人制度，建立優(yōu)勝劣汰機(jī)制

15、。學(xué)校中的教師是具有重要價(jià)值的財(cái)富。學(xué)校的發(fā)展取決于能否招聘到優(yōu)秀的教師。因此人事管理部門必須重視招聘優(yōu)秀的和有發(fā)展前途的教師。而對于一些不適舍教師工作的人，依法堅(jiān)決淘汰，寧缺勿濫，建立起優(yōu)勝劣汰的機(jī)制。進(jìn)一步推行干部和教師任用制度改革，把組織考核推薦和引入市場機(jī)制、公開向社會招聘結(jié)合起來。當(dāng)前用人制度改革的主攻方向是推行聘任制，根據(jù)“按需設(shè)崗、公開招聘、公平競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”的原則，建立起能上能下、能進(jìn)能出，特別是保

16、證優(yōu)秀人才脫穎而出，富裕人員妥善分流的用人機(jī)制。推行校長職級制度，改革校長的職級掛靠行政機(jī)關(guān)級別，不利于校長流動，缺乏競爭激勵機(jī)制的現(xiàn)象。有關(guān)部門應(yīng)制定評定校長職級的條件和辦法以及工資制度，各等級校長應(yīng)保持合理的比例，校長職級的認(rèn)定將不受學(xué)校原級別、規(guī)模、類型和性質(zhì)的限定，為校長提供平等競爭的機(jī)會。還要通過公開競爭上崗，將一批品德好、威信高、能力強(qiáng)的同志選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。在人員管理方面要淡化身份，強(qiáng)化崗位打破教師“職務(wù)、待遇終身制”的

17、意識。學(xué)校按需設(shè)崗實(shí)行評聘分離。聘任以德、能、勤、績?yōu)橹饕罁?jù)。以學(xué)歷、資歷、教師職務(wù)任職資格為參考，優(yōu)秀者優(yōu)先聘任，不合格者不聘任?？梢源蚱坡殑?wù)、身份的界限，實(shí)行低職高聘、《經(jīng)濟(jì)師》2004年第5期高職低聘。對高層次人才、拔尖人才可實(shí)行終身聘用管理；對一般人員和新進(jìn)人員實(shí)行聘任制管理，聘期屆滿后，實(shí)行雙向選擇，對管理人員實(shí)行職員聘任制；鼓勵和支持學(xué)校富裕人員轉(zhuǎn)崗分流。通過引入競爭和激勵機(jī)制，創(chuàng)造一個人盡其才，人盡其用的用人環(huán)境，把傳統(tǒng)

18、的人事管理調(diào)整到人力資源開發(fā)利用上來。4建立健全業(yè)績考核評估機(jī)制，合理評價(jià)工作績效。校長應(yīng)是學(xué)校發(fā)展的掌舵人，其評價(jià)工作的優(yōu)劣將直接影響到我國教育改革的命運(yùn)。優(yōu)秀的校長不僅具有教育家的本質(zhì)特征，還應(yīng)結(jié)合管理者、經(jīng)營者、教師多種角色的特征。應(yīng)根據(jù)校長工作的特點(diǎn)和教育改革的要求，不斷健全校長管理制度，逐步建立科學(xué)化、規(guī)范化、專業(yè)化和社會化的考核評價(jià)辦法，對校長的工作作出客觀公正的評價(jià)，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制。在學(xué)校管理過程中。還要特別重視評

19、價(jià)教師的工作業(yè)績，這是激勵教師工作積極性的一個有效途徑。通過績效考核，肯定教職工的成績，使他們獲得心理上的滿足和獲得成就感，進(jìn)而提高工作的積極性。同時(shí)對落后的教職工產(chǎn)生鞭策作用，使他們盡快找到差距，努力改進(jìn)不足。5建立新的薪酬制度，充分發(fā)揮分配的激勵作用。公正的報(bào)酬是對教師辛勤工作的肯定。黨的十六大報(bào)告中指出：要完善分配結(jié)構(gòu)和分配方式。確立勞動、管理、技術(shù)、資本等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)分配制度，堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平。這為教師薪酬制度的改革指明

20、了方向。應(yīng)將崗位聘任制和績效作為分配的重要依據(jù)，使收入、分配與績效、貢獻(xiàn)與責(zé)任掛鉤，充分發(fā)揮分配的激勵作用。合理拉大分配的差距，打破平均主義和大鍋飯。分配向重要崗位傾斜，向有突出貢獻(xiàn)的學(xué)科帶頭人傾斜，向教學(xué)、科研、管理骨干傾斜，真正做到按實(shí)際貢獻(xiàn)多少、崗位責(zé)任的大小，優(yōu)勞優(yōu)酬，實(shí)行按崗位、任務(wù)、業(yè)績定酬，把想留的人留下來，讓想走的人出去，讓有限的經(jīng)費(fèi)發(fā)揮出最大的效益。6根據(jù)教師的職業(yè)心理特點(diǎn)，靈活采用權(quán)變的激勵策略和方法。教師的勞動是以

21、自己的德、識、才、學(xué)作用于學(xué)生，引起學(xué)生的積極反應(yīng)，促進(jìn)學(xué)生健康成長的過程。這種特殊的勞動決定了教師職業(yè)的心理特點(diǎn)。從總體上看，教師是比較重視高層需要滿足的，他們對自尊、自我實(shí)觀的需要十分強(qiáng)烈。提高教師這方面需要的滿足水平。改善他們的工作價(jià)值、工作結(jié)果、自信心、苛任感、事業(yè)發(fā)展的可能性等，將會有效地調(diào)動他們工作積極性。同時(shí)目前學(xué)校教師的生活待遇還不算高，教師有著正當(dāng)合理的物質(zhì)生活需要，在進(jìn)行精神刺激的同時(shí)，不能偏廢物質(zhì)激勵。另外，還要認(rèn)

22、識到不同年齡層次的教師在工作需要方面的差異性和他們的優(yōu)勢需要。學(xué)校管理者在管理的過程中，可以根據(jù)具體的情況靈活采用目標(biāo)激勵、榜樣激勵、感情激勵、強(qiáng)化激勵、興趣激勵等激勵方式，促進(jìn)教育事業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展。參考文獻(xiàn)：1周彬，昊志宏，謝旭紅教師需要與教師激勵的現(xiàn)狀及相關(guān)研究[J]教育理論與實(shí)踐，2000(9)2徐宏毅高校教師激勵模式研究[J]人大復(fù)印資料高等教育，2002(4)(作者單位：武漢理工大學(xué)，河南省教育廳高教處)(責(zé)編：若佳)(上

23、接第46頁)本可能退出的行業(yè)中，在那些國有股絕對控股(國有股占51％以上)的上市公司中，很可能就會掀起一股新重組熱。上海市和深圳市在國有資產(chǎn)的運(yùn)作方面都走在了全國的前面，如在2003年深圳本地上市公司重組中，政府層面的力度明顯加大。深圳市政府專門召開針對國資改革的全市工作會議，確定了國企改革及深圳本地股重組方案和國企改革的八大思路，并表示要加大資產(chǎn)重組的力度，按照”分類指導(dǎo)、分類實(shí)施“的原則，從市屬國有上市公司中選擇一批，有的做大做強(qiáng)，

24、有的整合優(yōu)化有的出讓減持，有的摘牌退市，對績優(yōu)公司減持股權(quán)并提高核心競爭力；對主業(yè)不突出、業(yè)績一般的公司加快重組步伐；對業(yè)績差的公司可低價(jià)甚至零價(jià)格轉(zhuǎn)讓。三、國資委的價(jià)值取向目前，對國資委的價(jià)值目標(biāo)有兩種看法：一種認(rèn)為國資委就是負(fù)責(zé)對國有資本的保值增值，另一種認(rèn)為國資委應(yīng)該對國有資本有效使用。筆者傾向于后者。因?yàn)?，保值增值只是國有資本有效使用的一個方面。但問題是，如何界定國資委對國有資本的有效使用呢考慮到國企的特殊性又如何協(xié)調(diào)國企追求自

25、身利益最大化與執(zhí)行政府經(jīng)濟(jì)調(diào)控任務(wù)的沖突呢從目前的狀況看，國企既是以營利為考核指標(biāo)的企業(yè)，同時(shí)又擔(dān)負(fù)著為國家經(jīng)濟(jì)命脈和國家安全“站崗守衛(wèi)”的艱巨任務(wù)，這就要求國企在許多領(lǐng)域把社會價(jià)值和非營利性公共產(chǎn)品的生產(chǎn)放在首位，而不能像市場經(jīng)濟(jì)當(dāng)中其他主體那樣完全受“經(jīng)濟(jì)人”、“理性人”規(guī)律的支配在市場杠桿的撬動下自由行事。因此，建立一套科學(xué)合理的區(qū)別于1F國企的業(yè)績評價(jià)制度對于完善國企監(jiān)管是十分必要的。筆者認(rèn)為，1999年財(cái)政部、國家經(jīng)貿(mào)委、人事

26、部和國家計(jì)委聯(lián)合發(fā)布的《國有資本金效績評價(jià)操作細(xì)則》(2002年財(cái)政部發(fā)布《企業(yè)效績評價(jià)操作細(xì)則》對此進(jìn)行了修訂)為界定國有資本金的有效使用提供了一個量化的標(biāo)準(zhǔn)。雖然該評48一價(jià)規(guī)則在具體操作上有待進(jìn)一步完善，但其指標(biāo)的設(shè)置還足具有一定合理性的，特別是對競爭性工商企業(yè)的評價(jià)。另外，為了更加準(zhǔn)確地界定對國有資本的有效利用，可將衡量企業(yè)經(jīng)營業(yè)績最重要的指標(biāo)——凈資產(chǎn)收益率做一下改動。我們知道，根據(jù)會計(jì)恒等式：資產(chǎn)=負(fù)債所有者權(quán)益可得資產(chǎn)一負(fù)

27、債=所有者權(quán)益，左方為“凈資產(chǎn)”與右方的“所有者權(quán)益”(又稱“資本”)相對應(yīng)。從資本運(yùn)動的角度看，“凈資產(chǎn)”是來源于“資本”，那么，抓著“資本”，從所有者的立場，管好“凈資產(chǎn)”，管好經(jīng)營，管好未來利潤的分配，就能真正落實(shí)國資委權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任的統(tǒng)一，從而將管資產(chǎn)和管人、管事結(jié)合起來。因此，有學(xué)者建議將“凈資產(chǎn)收益率”改為“資本社會平均利潤率”與“資本凈利潤率”兩指標(biāo)，分別計(jì)算社會平均利潤與超額利潤，進(jìn)行約束和激勵。為了反映在社會平均生產(chǎn)

28、力下，一定資本最少要實(shí)現(xiàn)的社會平均利潤，應(yīng)由國家統(tǒng)一規(guī)定不分地區(qū)不分行業(yè)的“資本社會平均利潤率”，可暫定為6％，用它乘以各企業(yè)的資本，求得最少應(yīng)實(shí)現(xiàn)的“社會平均利潤”，作為各企業(yè)經(jīng)理受托責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。這樣，全國各企業(yè)都在同一“資本社會平均利潤率”起跑線上，展開競爭。如果某企業(yè)的“資本凈利潤率”高于“資本社會平均利潤率”，就說明該企業(yè)經(jīng)營得好就要切實(shí)計(jì)算其“超額利潤”。超額利潤的一部分可改用來獎勵創(chuàng)新勞動者，出資人也會有越來越多的額外收益，這