對現(xiàn)代商業(yè)銀行激勵考評機制的思考

1、資本市場當前我國商業(yè)銀行有效發(fā)揮人力資源效能是切實提高商業(yè)銀行核心競爭力的關鍵之一。如何建立科學合理的內部激勵考評機制，充分調動銀行員工的積極性、激發(fā)他們的創(chuàng)造性，成為亟待解決的問題。一、當前激勵及其考評機制的缺陷(一)制度設計的制約性不足。激勵政策和考評辦法由各級管理層制訂。使管理層能以內部人身份決定自身的激勵標準和利益分配，違背了利益不相容相分離的控制原則，讓制度設計者變相逾越內部控制要求，通過獲取制度設計權借枕維護自身的既得利益，

2、讓薪酬激勵行政化、職務腐敗合法化。形成了“高層=高薪”、“機關員工=高收入群體”和倒金字塔式的薪酬分配現(xiàn)狀。(二)激勵機制的約束性不嚴。l激勖機制與銀行的道德觀念、經(jīng)營目標和戰(zhàn)略以及外部環(huán)境不一致的地方較多，耦合程度不高。2激勵與約束不平衡，對執(zhí)行不力、舞弊等影響控制目標實現(xiàn)的行為缺乏過硬的責任約束，使激勵機制對內部控制的貢獻度不高，豫性滋生了。違規(guī)得利、守法吃虧4的負面激勵導向。3薪酬激勵政策與銀行經(jīng)營戰(zhàn)略缺乏聯(lián)系未將內部控制過程和實

3、施結果納入個人綜合考評，績效工資實際只與短期利潤掛鉤，而不考慮隱含風險。使投機性獲取短期績效的意識強烈，銀行風險滯后性特征越來越明顯，后移包袱越積越多。4激勵機制沒有與控制意識、合規(guī)文化建設同步缺乏文化巷透和。軟約束”。“官本位”、“金本位”的潛意識流行，忽視了員工忠誠度、奉獻精神對銀行長期發(fā)展的影響。(三)激勵政策的限制性較多?？荚u辦法過于受到外部監(jiān)管部門和宏觀導向以及政策法規(guī)的影響，一些激勵性較強的措施無法實施，市場化和商業(yè)化特征不

4、明顯，激勵彈性和推動力不強。(四)考評方法的科學性不強。1個人績妓衡量辦法不科學執(zhí)行的個人貢獻考評方法不能同時兼顧定量和定口高建生性考核。2薪酬分配的級差不科學。要么級差過小，平均主義盛行。無法體現(xiàn)激勵機制的靈活性；要么差距過大，制造了不和諧、不穩(wěn)定因素，個別行已激化形成了干群沖突。3考評方式不科學。未將利益不相容客體進行分離，同級之間互評、經(jīng)營管理者對監(jiān)督者考評的方式較普遍，制約了審計監(jiān)督部門餉超脫性削弱了內部控制中的部門之間相互制衡

5、功能。(五)激勵差異的公正性不當。1因薪酬激勵系數(shù)的差異，同工不能實現(xiàn)同酬。即使一個落后支行的員工作出了比先進支行同職、同崗員工數(shù)倍的貢獻，但因單位經(jīng)營績歡不佳或歷史包袱沉重，因系數(shù)差異，獲得的薪酬與其他員工相距甚遠。2同一系統(tǒng)內部薪酬未按能力、貢獻標準分配，而以級別代替。(六)激勵方式的多元性不夠。激勵渠道過窄、手段單一，創(chuàng)新措施不多主要限于即期薪酬和行政職務晉升，忽視了技術職位晉級激勵、員工長期愿景、期權等激勵方法，而且員工行政職務

6、晉升設定了編制數(shù)量限制，員工的激勵需求一旦無法滿足，在內控文化建設滯后和約束不力的大環(huán)境下，往往會誘發(fā)非常規(guī)手段，產(chǎn)生對內部控制體系的破壞力，這已從許多員工對激勵方式不滿意而鋌而走險、發(fā)生的大量經(jīng)濟案件中得到了證實。=、對激勵殛考評機制的改進建設(一)設置超脫的管理組織。成立獨立性強的、由相同比例的各級員工參與的薪酬管理委員會制定公開的崗位薪酬標準和任職資格，討論決定各層級員工薪酬標準、晉升方式和渠道。由薪酬委員會和審計委員會聯(lián)合設立薪

7、酬考評小組專司各級員工的考評。(二)構建健全的激威機制。首先要擴大激勵供給方式，宴現(xiàn)激勵供給多樣化。建立以包括年薪、獎勵期權、感情激勵、文化激勵、成就感激勵、歸屬感激勵、晉升激勵為核心的多元化激勵體系，設計標準化的面向所有員工的單項獎勵辦法；其次是引人內部控制理念，實現(xiàn)激勵與風險約束的平衡，將員工執(zhí)行內部控制管理情況作為個人績效考核和激勵的重要內容，在實施激勵分配時必須在風險解除后方可進行，特殊崗位還應建立經(jīng)濟損失個人比例賠償制度；再次

8、要按照能力或貢獻等級及承擔風險的復雜程度確定系統(tǒng)化激勵標準，通過能力和貢獻級差確定分配系數(shù)，合理和公平地現(xiàn)代商業(yè)銀行激勵考評機制的思考萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)資本市場拉開分配差距；要將員工激勵機制同合規(guī)文化建設結臺起來，培養(yǎng)員工忠誠度和責任感，拓展職業(yè)發(fā)展通道，引入。職業(yè)生涯設計”等導向機制建立管理職位系列和專業(yè)技術職位系列并行的雙階梯晉升制度；要適時和持續(xù)地進行激勵改革刨新，設置獎勵性培訓、強化競聘選拔及崗位職務提升培訓、強化員工職業(yè)生涯發(fā)展

9、培訓、獎金與股權轉換、分配優(yōu)先股等激勵預案，確保激勵機制穩(wěn)定性和連續(xù)性。(三)選擇合適的激勵方式。根據(jù)股份制要求和國際慣例。結臺員工承擔工作壓力的太小和做出貢獻的高低選擇相應合理的激勵方式。(四)設計科學的考評體系。根據(jù)激勵方式及標準設計對應的標準化考評體系將激勵標準通過數(shù)量模型進行百分定量，通過評價模型將定性清晰化、標準化，乃至定量化。(五)出臺配套的管理措施。實施激勵約束平衡機制、推行短期績效同長期風險目標的結合，出臺“經(jīng)濟損失比例

10、賠償”、“薪酬基金”、“期權基金”、“經(jīng)濟損失個人賠償基金”等與之配套的管理制度和措施。對于風險和客戶經(jīng)理。在確定了“基本工資獎金風險津貼”的激勵方式后，可降低其基本工資在薪酬中的所占比例提高獎金和風險津貼的比例，在實施定量和定性考核后。按照標準計提出全部激勵基金。(六)健全配比的考核基礎。針對考核指標的分解建立科學的內部定價系統(tǒng)和資金內部轉移成本分析系統(tǒng)，把經(jīng)營目標分解到每一條業(yè)務線和每一個經(jīng)營部門以及每一個部門里的不同業(yè)務團隊以完善

11、的信息管理系統(tǒng)為基礎，對每個機構、每個小組、每個人在考核期內做了多少業(yè)務、創(chuàng)造了多少收益、開拓了多少市場、占用了多少資源、花費了多少成本進行明確的界定避免銀行成本收益界定不清的情況。這樣就可以通過公開的考評過程推出公平的考核結果進而實施公正的激勵措施。圜國(作者單位：蘭州市商業(yè)銀行)我國當前民間借貸活躍的一原因及發(fā)展建議口馬中杰楊得芳李玉霖隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，國內資金供需矛盾日益顯現(xiàn)，民間融資規(guī)模不斷擴大已成為中小企業(yè)及“三農(nóng)”經(jīng)濟

12、取得流動資金和建設資金的重要渠道。一、我國民間借貸活躍的主要原因(一)“高門檻”的信貸政策。近年來，國有商業(yè)銀行經(jīng)營重心向大城市、大企業(yè)集中，造成縣域金融主體缺位。自2003年8月以來，國家針對部分地區(qū)和行業(yè)投資過熱的現(xiàn)象采取了一系列宏觀調控措施，加劇了部分領域的融資困難。國有商業(yè)銀行信貸政策日益嚴格，信貸準人條件不斷提高。而廣大中小企業(yè)及“三農(nóng)”經(jīng)濟由于受資產(chǎn)規(guī)模、競爭實力等的限制，很難從國有商業(yè)銀行獲得貸款支持，轉而投向民間借貸，為

13、民間借貸的發(fā)展提供了較大的發(fā)展空間。(二)政府招商引資政策力度加大催生民間融資的發(fā)展。近年來，有些地方政府為了擴大招商引資數(shù)額。將任務層層分解到各機關部門，甚至直接與職工利益掛鉤。職工為完成任務，不惜借用種種關系，為企業(yè)四處融資，以融資代引資結果催生民問融資蓬勃發(fā)展。(三)銀行存款利率持續(xù)走低，民間資金急于尋找投資渠道。盡管當前銀行存款利率處于低位，但由于股票、基金市場風險較大，國債發(fā)行量較小，居民可選擇的投資渠道仍十分有限。由于經(jīng)濟的

14、發(fā)展個人財富增加，也為民間融資提供了穩(wěn)定可靠的資金來源，部分富裕居民選擇了獲利較高的民間借貸。(四)中小企業(yè)及“三農(nóng)”的資金需求具有“急、少、快”等特點，民間借貸恰好適應了這個需求特點，這是民間借貸合理存在的土壤。經(jīng)濟活躍程度加強特別是民營經(jīng)濟迅速發(fā)展，為民間借貸提供了廣闊的發(fā)展空間。多數(shù)處于創(chuàng)業(yè)階段的個體私營企業(yè)，依靠合伙人股等方式籌措資金，如果從銀行貸不到款，為解燃眉之急，只好求助于民間融資市場。(五)民間融資的發(fā)展狀況與當?shù)孛駹I經(jīng)

15、濟的發(fā)達程度密切相關。其主要是為了滿足人們日常生活緊急支付和民營企業(yè)擴大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的資金需求。2004年，浙江、福建、河北等地區(qū)的民間融資規(guī)模分別為550億元、450億元、350億元。約占各省當年貸款增量的15％一25％；而在經(jīng)濟相對欠發(fā)達的江西省上饒市，2004年的民間融資總量也在14億元左右，相當于當?shù)禺斈曩J款增量的三分之一以上。二、我國民間融瓷的正負效應分析當前我國民間融資的正面效應主要有以下幾點。(一)解決“三農(nóng)”燃眉之急。在