論國企經(jīng)營者激勵機制的制度創(chuàng)新——從人力資本角度進行分析

1、詫雷盈經(jīng)謄著淑讖瓠馘辮撇囊鑣贛；剝、(南京大學(xué)，江蘇現(xiàn)代國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的首要問題是分配問題。斯蒂格利茨在《社會主義向何處去》一書中提到，依靠市場配置資源并非最有效率，必須通過分配來提高效率。過去“平均主義”的意識形態(tài)嚴(yán)重降低了要素配置效率，國企經(jīng)營者激勵機制的構(gòu)建必須通過對分配問題的解決來提高要素配置的效率，企業(yè)經(jīng)營者獲得的不僅僅是勞動收入，而是多種要素的報酬收入。勞動、技術(shù)、管理等要素均要參與收入分配。其次，企業(yè)經(jīng)營者自身人力

2、資本價值的實現(xiàn)和增值，是對他們很強的一種激勵。企業(yè)經(jīng)營者人力資本的收益率和增值率最終取決于企業(yè)的經(jīng)營狀況，人力資本的價值應(yīng)該由經(jīng)營者市場來評估、決定。第三，現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)的開展，打開了新古典經(jīng)濟學(xué)中“企業(yè)”這個“黑匣子”，使我們可以認識到企業(yè)文化在企業(yè)中應(yīng)有的地位和作用。諾斯從經(jīng)濟發(fā)展史的高度提出：“意識形態(tài)是人力資本，個人意識形態(tài)強，說明他的意識形態(tài)資本大”。一定的文化作為一種“意識形態(tài)”，可以對經(jīng)濟主體創(chuàng)新和進取精神產(chǎn)生推動力。企業(yè)經(jīng)營

3、者的激勵一般包括三個方面的內(nèi)容：薪酬激勵、權(quán)利與地位激勵以及企業(yè)文化激勵。人力資本主導(dǎo)下國企經(jīng)營者激勵機制的建立，應(yīng)該加強薪酬激勵，同時注重權(quán)利與地位激勵、企業(yè)文化激勵的輔助作用，建立起多方位的激勵機制。1、薪酬激勵企業(yè)經(jīng)營者是一種特殊、稀缺的人焰南京210093)力資源，不僅要承認其能干，同時還要有薪酬的回報?，F(xiàn)代國有企業(yè)必須建立起與人力資本相匹配的薪酬制度，其激勵政策制定基本理念主要體現(xiàn)在以下四個方面：經(jīng)營者收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤、基本

4、收入與風(fēng)險收入相結(jié)合、近期收入和中長期收入相結(jié)合、激勵與約束相結(jié)合。國有企業(yè)的實踐顯示，經(jīng)營者的薪酬激勵并不存在單一有效的理想模式。公司規(guī)模大小、所處行業(yè)特點、是否公開上市等等，都是決定薪酬制度的重要原因。不同的激勵形式，包括年薪、年終獎、股票期權(quán)等，都有各自的優(yōu)劣長短，任何一種形式都不能替代其它形式的特定作用。把多種具體的激勵形式有機結(jié)合起來搭配使用，形成特定的薪酬結(jié)構(gòu)，是一種比較合理的選擇。知識經(jīng)濟下國有企業(yè)可以采取“基薪年終獎股票

5、期權(quán)在職肖費福利補貼”的形式。不同類型國有企業(yè)的薪酬激勵應(yīng)分類推進，對國有授權(quán)經(jīng)營和市管公司應(yīng)重點推進年薪制試點；對一些成長性好的國有資產(chǎn)控股上市公司重點推進股票期權(quán)改革試點，建立適應(yīng)機制使經(jīng)營者隱性收入顯形化，增加其透明度。2、權(quán)利與地位激勵在企業(yè)經(jīng)營者的效用函數(shù)中，權(quán)利與地位是重要的變量，擁有更大權(quán)利、更高地位是國企經(jīng)營者追求的目標(biāo)?，F(xiàn)代國企經(jīng)營者更喜歡被稱為某某公司的CEO，現(xiàn)代的CEO不是以往公司總經(jīng)理的角色，CEO除對企業(yè)的經(jīng)

6、營管理負責(zé)外，還具有提名內(nèi)部董事的資格，因此認為它具有50％董事長的權(quán)利，CEO受企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會領(lǐng)導(dǎo)。CEO的出現(xiàn)標(biāo)志著企業(yè)制度的根本性調(diào)整，這種現(xiàn)象的產(chǎn)生說明了人力資本的地位在加強，人力資本逐漸成為一種主動型資本。與以往制度相比，權(quán)利與地位激勵發(fā)生了根本性變化。3、企業(yè)文化激勵以往靠制度治理企業(yè)往往存在失效的時候，財務(wù)失控就是一個例子，原因之一就在于沒有企業(yè)文化的約束。企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)的核心價值觀念，每個企業(yè)的企業(yè)文化都會有所不同

7、，但與現(xiàn)代經(jīng)濟相適應(yīng)的新的企業(yè)文化，其基本內(nèi)容是一致的，其主要內(nèi)容包括：(1)強調(diào)等級觀念，等級觀念體現(xiàn)在四個環(huán)節(jié)上，一是人的能力大小不同，存在差異因而導(dǎo)致分工不同；二是每個人能力差異、分工差異導(dǎo)致了多種方式的收益水平；三是能力差異、分工差異、收益方式不同導(dǎo)致了收入水平差異很大；四是企業(yè)強調(diào)差別。因為企業(yè)要求的是效益而不是公平，所以存在差別是正常的。(2)強調(diào)忠誠，即下級對上級忠誠，忠誠是維持等級的重要理念之一。(3)強調(diào)團隊精神，企業(yè)

8、中任何自我價值的實現(xiàn)，都有賴于人們相互之間協(xié)作。經(jīng)營者不僅要自己能干，還要與別人相互協(xié)作。適當(dāng)利用或改變企業(yè)文化可以妥善解決企業(yè)中許多重大管理問題?，F(xiàn)代國有企業(yè)需要一種尊重經(jīng)營者的文化環(huán)境，即充分尊重國有企業(yè)經(jīng)營者個性的創(chuàng)造，倡導(dǎo)個人奮斗精神，拼搏精神以及創(chuàng)新、冒險精神。53萬方數(shù)據(jù)2001年第4期現(xiàn)代啻盟科學(xué)ModernManagementScience眾說紛紜說理金經(jīng)吉普澈瞰椒躪酶轍蘸鐮翰~人刁貨本局反進療方衍孫女召(南京大學(xué)，江蘇

9、南京210093)現(xiàn)代閨有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的力資源，不僅要承認其能干.問時還要利，c虹05是企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會領(lǐng)首要問題是分配問題。斯蒂格利躍在有薪酬的回報?，F(xiàn)代固有企業(yè)必須建導(dǎo)。C缸。的出現(xiàn)標(biāo)志著企業(yè)制度的根社會主義r!lj何處去》一書中提到，依靠立起與人力資本相匹配的薪酬制度，其本性調(diào)整.這種現(xiàn)象的產(chǎn)生說明了人力市場配置資源并非最有效率，必須通過激勵政策制定基本王思念主要體現(xiàn)在以資本的地位在加強，人力資本逐漸成為分配來提高效率。過

10、去“平均3:義“的下四個方面:結(jié)營者收入與經(jīng)營業(yè)績掛…種主動組資本。與以往制度相比，權(quán)意識形態(tài)嚴(yán)重降低了要素配置是效率，國鉤、慕本收入與風(fēng)險收入相結(jié)合、近期利與地位激勵發(fā)生了根本性變化。企經(jīng)營者激勵機制的構(gòu)建必須通過對收入和中長期收入相結(jié)合、激勵與約束3、企業(yè)文化激勵分配問題的解決米提高姿素配置的效相錨合。時有企業(yè)的實踐顯示以往靠制度治理企業(yè)往往存在失卒，企業(yè)短營者獲得的不僅僅是勞勸收的薪酬激脅并不存在單一有放的王思想效的時候，財務(wù)失控

11、就是)個例子.原入，而是多種要素的報酬收入。勞動、模式。公司規(guī)模大小、所處行業(yè)特點、因之→就在于沒有企業(yè)文化的約束。技術(shù)、管理等要素均要參與收入分配。是否公開上市等等，都是決定薪酬制度企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)的核心價值觀念，每其次，企業(yè)經(jīng)營者自身人力資本價的熏要原因。不間的激勵形式，包括年個企業(yè)的企業(yè)文化都會有所不同，但與值的實現(xiàn)和增值，是對他們很強的…種薪、年終獎、股崇期儀等，都有各自的優(yōu)現(xiàn)代經(jīng)濟相適應(yīng)的新的企業(yè)文化，其基敞勵。企業(yè)經(jīng)常者人力

12、資本的收益然劣長娘，任何一種形式都不能替代其它本內(nèi)容是…致的谷包括:和增值率最終取決于企業(yè)的級營狀況.形式的特定作用。把多種具體的激勵(1)強調(diào)等級觀念，等級觀念體現(xiàn)人力資本的價值應(yīng)該由經(jīng)營者市場來形式有機結(jié)合起米搭配使用.形成特定在四個環(huán)節(jié)上，一是人的能力大小不評估、決定。的薪酬結(jié)構(gòu)，是…種比較合珊的選擇。網(wǎng)，存在差異因而導(dǎo)致分工不同一是第三，現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)的開展，打開了知識經(jīng)濟下國有企業(yè)可以采取“基薪每個人能力荒異、分工若異導(dǎo)致了多種新

13、古典佳濟學(xué)中“企業(yè)“這個“黑匣子年終獎股票期權(quán)在職消費福利方式的收益水平三是能力差異、分工使我們可以認識到企業(yè)文化在企業(yè)中補貼“的形式。差異、收益方式不問導(dǎo)致了收入水平差應(yīng)有的地位和作用。諾斯從經(jīng)濟發(fā)展不同類型國有企業(yè)的薪酬激勵應(yīng)界很大陰是企業(yè)強調(diào)差別。因為企業(yè)史的高度提出意識形態(tài)是人力資水，分類推進，對罔有授權(quán)經(jīng)營利市管公司要求的是效益而不是公平，所以存在蓋個人意識形態(tài)強，說明他的意識形態(tài)資成熏點推進年薪制試點對…些成長性別是正常的O

14、本大“。一定的文化作為一種“意識形好的固有資產(chǎn)控股上市公詞熏點推進(2)強調(diào)忠誠，即下級對上級忠誠，態(tài)可以對經(jīng)濟主體創(chuàng)新和進取精神股縣某期權(quán)改革試點，建立適應(yīng)機制使經(jīng)忠誠是維持等級的重要理念之一。產(chǎn)生推動力O營者隱性收入顯形化，增加其透明度。(3)強調(diào)陽隊精神，企業(yè)中任何自企業(yè)經(jīng)營者的激勵一般包括三個2、權(quán)利與地位激勵我價值的實現(xiàn)，都有賴于人們相互之間方麗的內(nèi)容:薪酬激勵、權(quán)利與地位激在企業(yè)經(jīng)營者的效用函數(shù)中，權(quán)利協(xié)作。經(jīng)營者不僅要自己

15、能干，還要與勵以及企業(yè)文化激勵。人力資本主三導(dǎo)與地位是熏耍的變麓，擁有更大權(quán)利、別人相互協(xié)作。下國企經(jīng)營者激勵機制的建立，應(yīng)該加更高地位是國企經(jīng)營者追求的目標(biāo)。適當(dāng)利用或改變企業(yè)文化可以妥強薪酬激勵，同時注重權(quán)利與地位激現(xiàn)代國企經(jīng)營者更喜歡被稱為某某公善解決企業(yè)中許多重大管理問題。現(xiàn)勵、企業(yè)文化激勵的輔助作用，建立起詞的CEO，現(xiàn)代的C悅。不是以往公司代國有企業(yè)需要一種尊重經(jīng)營者的文多方位的激勵機制?？偨?jīng)理的角色，CEO除對企業(yè)的經(jīng)營化

16、環(huán)境，即充分尊重國有企業(yè)經(jīng)營者個l、薪酬激勵管理負責(zé)外，還具有提名內(nèi)部董事的資傲的創(chuàng)造，倡導(dǎo)個人衡斗精神，拼搏精企業(yè)經(jīng)營者是一種特殊、稀缺的人楠，因此認為它具有50%蘑事長的權(quán)神以及創(chuàng)新、冒險精神。53詫雷盈經(jīng)謄著淑讖瓠馘辮撇囊鑣贛；剝、(南京大學(xué)，江蘇現(xiàn)代國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的首要問題是分配問題。斯蒂格利茨在《社會主義向何處去》一書中提到，依靠市場配置資源并非最有效率，必須通過分配來提高效率。過去“平均主義”的意識形態(tài)嚴(yán)重降低了要素

17、配置效率，國企經(jīng)營者激勵機制的構(gòu)建必須通過對分配問題的解決來提高要素配置的效率，企業(yè)經(jīng)營者獲得的不僅僅是勞動收入，而是多種要素的報酬收入。勞動、技術(shù)、管理等要素均要參與收入分配。其次，企業(yè)經(jīng)營者自身人力資本價值的實現(xiàn)和增值，是對他們很強的一種激勵。企業(yè)經(jīng)營者人力資本的收益率和增值率最終取決于企業(yè)的經(jīng)營狀況，人力資本的價值應(yīng)該由經(jīng)營者市場來評估、決定。第三，現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)的開展，打開了新古典經(jīng)濟學(xué)中“企業(yè)”這個“黑匣子”，使我們可以認識到企業(yè)

18、文化在企業(yè)中應(yīng)有的地位和作用。諾斯從經(jīng)濟發(fā)展史的高度提出：“意識形態(tài)是人力資本，個人意識形態(tài)強，說明他的意識形態(tài)資本大”。一定的文化作為一種“意識形態(tài)”，可以對經(jīng)濟主體創(chuàng)新和進取精神產(chǎn)生推動力。企業(yè)經(jīng)營者的激勵一般包括三個方面的內(nèi)容：薪酬激勵、權(quán)利與地位激勵以及企業(yè)文化激勵。人力資本主導(dǎo)下國企經(jīng)營者激勵機制的建立，應(yīng)該加強薪酬激勵，同時注重權(quán)利與地位激勵、企業(yè)文化激勵的輔助作用，建立起多方位的激勵機制。1、薪酬激勵企業(yè)經(jīng)營者是一種特殊、

19、稀缺的人焰南京210093)力資源，不僅要承認其能干，同時還要有薪酬的回報。現(xiàn)代國有企業(yè)必須建立起與人力資本相匹配的薪酬制度，其激勵政策制定基本理念主要體現(xiàn)在以下四個方面：經(jīng)營者收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤、基本收入與風(fēng)險收入相結(jié)合、近期收入和中長期收入相結(jié)合、激勵與約束相結(jié)合。國有企業(yè)的實踐顯示，經(jīng)營者的薪酬激勵并不存在單一有效的理想模式。公司規(guī)模大小、所處行業(yè)特點、是否公開上市等等，都是決定薪酬制度的重要原因。不同的激勵形式，包括年薪、年終獎

20、、股票期權(quán)等，都有各自的優(yōu)劣長短，任何一種形式都不能替代其它形式的特定作用。把多種具體的激勵形式有機結(jié)合起來搭配使用，形成特定的薪酬結(jié)構(gòu)，是一種比較合理的選擇。知識經(jīng)濟下國有企業(yè)可以采取“基薪年終獎股票期權(quán)在職肖費福利補貼”的形式。不同類型國有企業(yè)的薪酬激勵應(yīng)分類推進，對國有授權(quán)經(jīng)營和市管公司應(yīng)重點推進年薪制試點；對一些成長性好的國有資產(chǎn)控股上市公司重點推進股票期權(quán)改革試點，建立適應(yīng)機制使經(jīng)營者隱性收入顯形化，增加其透明度。2、權(quán)利與地

21、位激勵在企業(yè)經(jīng)營者的效用函數(shù)中，權(quán)利與地位是重要的變量，擁有更大權(quán)利、更高地位是國企經(jīng)營者追求的目標(biāo)?，F(xiàn)代國企經(jīng)營者更喜歡被稱為某某公司的CEO，現(xiàn)代的CEO不是以往公司總經(jīng)理的角色，CEO除對企業(yè)的經(jīng)營管理負責(zé)外，還具有提名內(nèi)部董事的資格，因此認為它具有50％董事長的權(quán)利，CEO受企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會領(lǐng)導(dǎo)。CEO的出現(xiàn)標(biāo)志著企業(yè)制度的根本性調(diào)整，這種現(xiàn)象的產(chǎn)生說明了人力資本的地位在加強，人力資本逐漸成為一種主動型資本。與以往制度相比，權(quán)

22、利與地位激勵發(fā)生了根本性變化。3、企業(yè)文化激勵以往靠制度治理企業(yè)往往存在失效的時候，財務(wù)失控就是一個例子，原因之一就在于沒有企業(yè)文化的約束。企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)的核心價值觀念，每個企業(yè)的企業(yè)文化都會有所不同，但與現(xiàn)代經(jīng)濟相適應(yīng)的新的企業(yè)文化，其基本內(nèi)容是一致的，其主要內(nèi)容包括：(1)強調(diào)等級觀念，等級觀念體現(xiàn)在四個環(huán)節(jié)上，一是人的能力大小不同，存在差異因而導(dǎo)致分工不同；二是每個人能力差異、分工差異導(dǎo)致了多種方式的收益水平；三是能力差異、分工

23、差異、收益方式不同導(dǎo)致了收入水平差異很大；四是企業(yè)強調(diào)差別。因為企業(yè)要求的是效益而不是公平，所以存在差別是正常的。(2)強調(diào)忠誠，即下級對上級忠誠，忠誠是維持等級的重要理念之一。(3)強調(diào)團隊精神，企業(yè)中任何自我價值的實現(xiàn)，都有賴于人們相互之間協(xié)作。經(jīng)營者不僅要自己能干，還要與別人相互協(xié)作。適當(dāng)利用或改變企業(yè)文化可以妥善解決企業(yè)中許多重大管理問題。現(xiàn)代國有企業(yè)需要一種尊重經(jīng)營者的文化環(huán)境，即充分尊重國有企業(yè)經(jīng)營者個性的創(chuàng)造，倡導(dǎo)個人奮斗

24、精神，拼搏精神以及創(chuàng)新、冒險精神。53萬方數(shù)據(jù)2001年第4期現(xiàn)代啻盟科學(xué)ModernManagementScience眾說紛紜說理金經(jīng)吉普澈瞰椒躪酶轍蘸鐮翰~人刁貨本局反進療方衍孫女召(南京大學(xué)，江蘇南京210093)現(xiàn)代閨有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的力資源，不僅要承認其能干.問時還要利，c虹05是企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會領(lǐng)首要問題是分配問題。斯蒂格利躍在有薪酬的回報?，F(xiàn)代固有企業(yè)必須建導(dǎo)。C缸。的出現(xiàn)標(biāo)志著企業(yè)制度的根社會主義r!lj何處去》一

25、書中提到，依靠立起與人力資本相匹配的薪酬制度，其本性調(diào)整.這種現(xiàn)象的產(chǎn)生說明了人力市場配置資源并非最有效率，必須通過激勵政策制定基本王思念主要體現(xiàn)在以資本的地位在加強，人力資本逐漸成為分配來提高效率。過去“平均3:義“的下四個方面:結(jié)營者收入與經(jīng)營業(yè)績掛…種主動組資本。與以往制度相比，權(quán)意識形態(tài)嚴(yán)重降低了要素配置是效率，國鉤、慕本收入與風(fēng)險收入相結(jié)合、近期利與地位激勵發(fā)生了根本性變化。企經(jīng)營者激勵機制的構(gòu)建必須通過對收入和中長期收入相結(jié)

26、合、激勵與約束3、企業(yè)文化激勵分配問題的解決米提高姿素配置的效相錨合。時有企業(yè)的實踐顯示以往靠制度治理企業(yè)往往存在失卒，企業(yè)短營者獲得的不僅僅是勞勸收的薪酬激脅并不存在單一有放的王思想效的時候，財務(wù)失控就是)個例子.原入，而是多種要素的報酬收入。勞動、模式。公司規(guī)模大小、所處行業(yè)特點、因之→就在于沒有企業(yè)文化的約束。技術(shù)、管理等要素均要參與收入分配。是否公開上市等等，都是決定薪酬制度企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)的核心價值觀念，每其次，企業(yè)經(jīng)營者自身

27、人力資本價的熏要原因。不間的激勵形式，包括年個企業(yè)的企業(yè)文化都會有所不同，但與值的實現(xiàn)和增值，是對他們很強的…種薪、年終獎、股崇期儀等，都有各自的優(yōu)現(xiàn)代經(jīng)濟相適應(yīng)的新的企業(yè)文化，其基敞勵。企業(yè)經(jīng)常者人力資本的收益然劣長娘，任何一種形式都不能替代其它本內(nèi)容是…致的谷包括:和增值率最終取決于企業(yè)的級營狀況.形式的特定作用。把多種具體的激勵(1)強調(diào)等級觀念，等級觀念體現(xiàn)人力資本的價值應(yīng)該由經(jīng)營者市場來形式有機結(jié)合起米搭配使用.形成特定在四個

28、環(huán)節(jié)上，一是人的能力大小不評估、決定。的薪酬結(jié)構(gòu)，是…種比較合珊的選擇。網(wǎng)，存在差異因而導(dǎo)致分工不同一是第三，現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)的開展，打開了知識經(jīng)濟下國有企業(yè)可以采取“基薪每個人能力荒異、分工若異導(dǎo)致了多種新古典佳濟學(xué)中“企業(yè)“這個“黑匣子年終獎股票期權(quán)在職消費福利方式的收益水平三是能力差異、分工使我們可以認識到企業(yè)文化在企業(yè)中補貼“的形式。差異、收益方式不問導(dǎo)致了收入水平差應(yīng)有的地位和作用。諾斯從經(jīng)濟發(fā)展不同類型國有企業(yè)的薪酬激勵應(yīng)界很大陰

29、是企業(yè)強調(diào)差別。因為企業(yè)史的高度提出意識形態(tài)是人力資水，分類推進，對罔有授權(quán)經(jīng)營利市管公司要求的是效益而不是公平，所以存在蓋個人意識形態(tài)強，說明他的意識形態(tài)資成熏點推進年薪制試點對…些成長性別是正常的O本大“。一定的文化作為一種“意識形好的固有資產(chǎn)控股上市公詞熏點推進(2)強調(diào)忠誠，即下級對上級忠誠，態(tài)可以對經(jīng)濟主體創(chuàng)新和進取精神股縣某期權(quán)改革試點，建立適應(yīng)機制使經(jīng)忠誠是維持等級的重要理念之一。產(chǎn)生推動力O營者隱性收入顯形化，增加其透明

30、度。(3)強調(diào)陽隊精神，企業(yè)中任何自企業(yè)經(jīng)營者的激勵一般包括三個2、權(quán)利與地位激勵我價值的實現(xiàn)，都有賴于人們相互之間方麗的內(nèi)容:薪酬激勵、權(quán)利與地位激在企業(yè)經(jīng)營者的效用函數(shù)中，權(quán)利協(xié)作。經(jīng)營者不僅要自己能干，還要與勵以及企業(yè)文化激勵。人力資本主三導(dǎo)與地位是熏耍的變麓，擁有更大權(quán)利、別人相互協(xié)作。下國企經(jīng)營者激勵機制的建立，應(yīng)該加更高地位是國企經(jīng)營者追求的目標(biāo)。適當(dāng)利用或改變企業(yè)文化可以妥強薪酬激勵，同時注重權(quán)利與地位激現(xiàn)代國企經(jīng)營者更喜