金融類上市公司高管薪酬與管理權(quán)力關(guān)系研究

1、金融類上市公司高管薪酬與管理權(quán)力關(guān)系研究◆劉陽王積田(東北農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)【摘要】近年來我國上市公司高管薪酬過高，在金融類上市公司中2變量描述表現(xiàn)尤為明顯，本文針對這種現(xiàn)象，以中國滬、深證券交易所A股(1)因變量上市的金融類上市公司為研究對象，探討我國金融類上市公司高管本文高層管理人員主要指金融類上市公司的總裁、副總經(jīng)理、薪酬與管理權(quán)力的關(guān)系，以期為我國金融類上市公司高管薪酬體制財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書等高級管理人員，不包括董事、獨(dú)立

2、董事及的改革提出參考建議。監(jiān)事會(huì)成員。本文采用高管薪酬作為因變量，選擇薪酬最高的前【關(guān)鍵詞】金融類上市公司高管薪酬管理權(quán)力三位高級管理人員的平均薪酬(PAY。)作為衡量指標(biāo)。一、研究背景金融類上市公司高管高薪被認(rèn)為是金融危機(jī)爆發(fā)的導(dǎo)火索，金融危機(jī)之后美國、歐盟紛紛出臺(tái)“限薪令”，調(diào)整金融業(yè)高管薪酬體制。在我國金融行業(yè)高管薪酬過高的現(xiàn)象表現(xiàn)也尤為明顯。2007年，中國平安保險(xiǎn)公司年報(bào)披露馬明哲(董事長兼首席執(zhí)行官)的稅前年薪66161萬元

3、(包括捐贈(zèng))，是當(dāng)年全國人均工資的2600多倍，創(chuàng)造了金融業(yè)高管薪酬的最高紀(jì)錄，引起社會(huì)熱議。2008年，金融行業(yè)受到全球金融危機(jī)的嚴(yán)重影響，經(jīng)營業(yè)績普遍下滑，但金融類上市公司高管的平均年薪在各行業(yè)高管平均年薪排行榜中仍然高居榜首，而中國平安當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的利潤都沒有達(dá)到高管薪酬。2008年財(cái)政部、保監(jiān)會(huì)先后發(fā)布了國內(nèi)的“限薪令”，嚴(yán)禁金融類上市公司脫離實(shí)際發(fā)放過高薪酬。我國金融行業(yè)薪酬管理體制的改革勢在必行。二、相關(guān)文獻(xiàn)回顧目前，國內(nèi)外大多

4、數(shù)學(xué)者對于高管薪酬的研究都是基于最優(yōu)契約理論，對于管理層薪酬績效的敏感性進(jìn)行檢驗(yàn)。而Bebchuk蛐d蹦ed(2002)、Jen∞n蛐dMurphy(2004)認(rèn)為，最優(yōu)契約理論忽略了公司治理結(jié)構(gòu)因素對薪酬產(chǎn)生的影響，認(rèn)為董事會(huì)不能完全控制管理層薪酬契約的設(shè)計(jì)，管理層在一定程度上能夠影響甚至決定自己的薪酬，管理者的權(quán)力越大，就可能利用權(quán)力獲得更高的報(bào)酬，從而提出管理權(quán)力觀。管理權(quán)力理論目前在我國的研究還不是很多。李增泉(2005)和楊賀

5、(20Q5)曾試圖研究上市公司的薪酬契約是由股東控制還是管理層控制，但是研究結(jié)果并沒有找到管理層控制薪酬的顯著證據(jù)，研究中也存在著不足之處；而盧銳(2007)運(yùn)用管理層權(quán)力理論對我國上市公司的薪酬績效敏感度、薪酬差距等問題進(jìn)行了實(shí)證研究。我國金融類上市公司多為國有及國有控股企業(yè)，管理層權(quán)力具有其特殊性，因此本文試圖從管理層權(quán)力觀的角度探討我國金融業(yè)高層管理人員的薪酬與其管理權(quán)力的關(guān)系，以期為金融類上市公司高管薪酬體制的完善與發(fā)展提供有效

6、的參考建議。三、研究設(shè)計(jì)與研究假設(shè)1樣本選擇本文選擇2009年12月31前在滬、深證券交易所A股上市的31家金融類上市公司為研究樣本，剔除廣發(fā)證券、國金證券、西南證券等屬于借殼上市的公司及2009年當(dāng)年上市的招商證券和光大銀行，共得到26家有效樣本公司，234個(gè)觀測值。數(shù)據(jù)來源于滬深證券交易所、金融界、中財(cái)網(wǎng)網(wǎng)站，并經(jīng)手工整理，剔除了陜國投A異常數(shù)據(jù)，剩余25家樣本公司的數(shù)據(jù)，運(yùn)用ExcEL2003、SPSSl60等專業(yè)數(shù)據(jù)分析軟件進(jìn)行

7、數(shù)據(jù)處理。(2)自變量管理權(quán)力理論認(rèn)為，管理者的權(quán)力會(huì)給管理者帶來更高的報(bào)酬，conyon(1997)的研究進(jìn)一步證明，公司高管在很大程度上能夠影響甚至決定自己的薪酬。對于我國金融類上市公司來說絕大多數(shù)為國有上市公司，由于國有上市公司中代理鏈過長，委托人實(shí)際控制權(quán)分散的多層委托代理問題的存在，使得委托人不能及時(shí)掌握市場信息，而管理層掌握公司的實(shí)際控制權(quán)，從而可以影響自己的薪酬。本文在借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上，選擇董事會(huì)的獨(dú)立性、第一大股

8、東持股比例、總經(jīng)理是否兼任董事長及總經(jīng)理任期等能夠有效代表管理層權(quán)力的指標(biāo)作為自變量。(3)控制變量金融業(yè)是高負(fù)債、高盈利性的行業(yè)，因此引入資產(chǎn)負(fù)債率(ALR)作為金融行業(yè)的特殊控制變量。是否為國有企業(yè)等因素對高管薪酬也會(huì)產(chǎn)生影響，而我國金融類上市公司多數(shù)為國有或國有控股企業(yè)，本文將企業(yè)性質(zhì)(SR)也作為控制變量。另外，國內(nèi)外多數(shù)研究表明公司規(guī)模對高管薪酬會(huì)有較強(qiáng)的影響，因此本文將其作為控制變量處理，用公司年末總資產(chǎn)的自然對數(shù)LrI(S

9、IzE)表示公司規(guī)模的大小。表1變量定義表3研究假設(shè)與模型本文著重研究高管薪酬與管理者權(quán)力之間的相關(guān)關(guān)系?；诖?，本文提出如下假設(shè)：假設(shè)一：高管薪酬與董事會(huì)的獨(dú)立性呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。一般來說由公司的股東大會(huì)選舉出董事會(huì)，董事會(huì)可以通過下設(shè)的薪酬委員會(huì)控制和決定公司的高層管理人員的薪酬，而獨(dú)立董事具有監(jiān)督職能，獨(dú)立董事的比例越高，獨(dú)立性越強(qiáng)，越能有效地發(fā)揮監(jiān)督約束的作用，防止管理者利用權(quán)力操縱薪酬。假設(shè)二：高管薪酬與第一大股東持股比例呈負(fù)相關(guān)

10、關(guān)系。公司的第一大股東的控制能力體現(xiàn)在其持股比例上，持股比例越高，控制能力越強(qiáng)，管理者薪酬會(huì)受到股東的嚴(yán)格管控。假設(shè)三：高管薪酬與總經(jīng)理任期呈正相關(guān)關(guān)系?？偨?jīng)理任期115刪翱萬方數(shù)據(jù)越長，其就會(huì)掌握較多的公司信息，在公司中享有一定的地位和職能之外的特殊權(quán)力，為其帶來更高的薪酬。假設(shè)四：高管薪酬與董事長、總經(jīng)理兩職兼任呈正相關(guān)關(guān)系。兩職兼任的管理者掌握的權(quán)力較大，可以利用自身的權(quán)力通過多種途徑獲得更高的薪酬。模璋!tPAYIt口口十APa

11、w腿I磊P0wERl熱PowER，崩PowER晟LEV成sR晟L，I(s比E)f四、金融類上市公司高管薪酬與管理權(quán)力的關(guān)系的實(shí)證結(jié)果及分析1描述性統(tǒng)計(jì)分析表2是金融類上市公司高管薪酬與管理層權(quán)力兩個(gè)主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。從表2中我們可以看到，金融類上市公司前三名高管的平均薪酬為3010118萬元。最小值為7623萬元，最大值為164392萬元，說明金融行業(yè)內(nèi)高管薪酬差距較大。另外，從P0wERl、PowER2、POwER3、POwE

12、R4的均值可以看出，金融行業(yè)內(nèi)管理層權(quán)力差距也較大，可能是由于金融行業(yè)涉及銀行、保險(xiǎn)、證券等各種類型，而每類公司在其經(jīng)營管理中又各有其特殊性所致。表2DescriptiveStatisticsPAY船7^2313m30Bm77mPaWE剛筠26盼7枷3髓4972啦9BH7PoWE融囂O哪鯧”塒e蝴堋均∞7PaW陰3器1O1’O3舶O292”PO慨R‘箍01，∞啪Yg目_i塑豎塑l簽2各變量間相關(guān)關(guān)系分析首先，用sPSsl60對高管薪酬與

13、管理權(quán)力變量進(jìn)行相關(guān)性分析，分析結(jié)果如表3所示，P0wER，與PAY。的相關(guān)系數(shù)為0487，小于O5，sig=O013，說明POwER3與PAYl在儀=5％的水平上低度相關(guān)。而其它變量的結(jié)果不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。表3Con℃lations墜坐鰉曼EB!艘蛭騭￡Q16薹墼盟型l塑P^v’^ⅫⅫCmla“∞1O∞2船7’317SbI“ⅢIm∞們31∞POWE刖P日州啪COrr搴10婦∞31∞、撇3鷂鯫2m蝴)琳洶姍m1P洲VER2h哪s∞C∞■

14、aq∞、2∞一1∞1，啪O∞Sb位ml●刪∞胂瑚mp0WER3h晰C咖labDn柏72啦a7012∞螄12Ied)們3鼬739j10P啪R‘P啊婚∞C吖刪joI373鞲j幢2∞’SbC2慵^ed)1麓∞、m210_C洲叫枷lssqn啦目mm竹唯O∞酬(2抽i州)其次，用sPSsl6O對高管薪酬與管理權(quán)力變量進(jìn)行了在公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、是否為國有企業(yè)等因素影響下的偏相關(guān)分析，結(jié)果如表4可知，POwER3與PAY，的偏相關(guān)系數(shù)為O528，

15、Sig=O012，說明P0wER3與PAYI在儀=5％的水平上顯著正相關(guān)。在公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、是否為國有企業(yè)等因素影響下，兩者的相關(guān)性加強(qiáng)，由低度相關(guān)變?yōu)轱@著正相關(guān)。表4CorrelationsC口州v■塒抽sP^Ypa●睡R1P0wER2POwER3POWER●SR矗U=v‘P^Y1C講r●■#。rOooO、35e5箍拍，州sl硐s”lIican呻(2協(xié)●啡嘲1“O幢230POW目”C口憎Ⅻ黼014’O∞O惦姍1●9si卸∞翻附辟

16、抽■嘶9∞艄2∞5口9眥mco‰3％meⅢ、1∞072s蜘如孫∞仕曲●田瑚5輔H9PaMiR3o)州I酬啪輕82∞、132l啪猢s聊批a∞憧由●田由幢張螄245∞wEⅫ㈨№W1∞mⅫⅫ蘭魍蹩e!鬯i2型鯉l簽Q：2鯉：翌!型睜》1163高層管理人員薪酬與管理者權(quán)力的多元回歸分析按照所構(gòu)建的模型對假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，采用逐步回歸法進(jìn)行回歸。結(jié)果只有POWER，一個(gè)變量進(jìn)入了模型，由表4可知，P0wER，變量調(diào)整的決定系數(shù)(AdjustedRsq

17、ua弛)為0204，模型的擬合效果不是很理想。但從表5的模型檢驗(yàn)結(jié)果可知，回歸模型的Sig=0013，小于005，說明該模型具有顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。表5M0delsummaryje鯉生—』L—曼璺g蝗墮—鯉妞她爨雌—墅糾馳塑塑!卿照!：!堅(jiān)縫：縫蟄：鯉!Q!從表6可知，P0wER3通過了檢驗(yàn)，P0wER，的系數(shù)具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，支持假設(shè)三，因其它變量沒有進(jìn)人模型，所以其它假設(shè)沒有得到證實(shí)。表6ANOVA“J照盟一j!!i噬Sq‘型照?！?/p>

18、—J縫孽期峨——』——。量啦一一1R帕嘲啦n∞3瞄1髓’位36眩1船T1鵠nlrR∞IdI腳卸位323花∞甜們923‘塑!簽婪＆!塑簽結(jié)合表7可知，模型的擬合結(jié)果為：PAY。=8964955042POWER3。表7Coefficients‘■喇Ur咖咖哪0瞳md●rhS■n自Hd嘲————————————————點(diǎn)堡熊坦熊L—e∞EnHMt“gC目m腳Sq口№1^Ⅺm鞲哪■■M9硼575聃373墼絲墅璺壘憋艘鯉籩!圣氅!：Q!a!墨蝗!

19、：鯉4實(shí)證結(jié)論由回歸結(jié)果可知，我國金融類上市公司高層管理人員薪酬與管理者在任時(shí)間呈顯著正相關(guān)關(guān)系。而管理者在任時(shí)間越長，管理者所獲得的權(quán)力越大，管理者的薪酬越高，所以金融類上市公司高管薪酬與管理者的權(quán)力呈正相關(guān)關(guān)系。五、結(jié)論與建議本文從理論與實(shí)證兩方面對我國金融上市公司高層管理人員的報(bào)酬與管理者的權(quán)力的關(guān)系進(jìn)行了研究，得出金融類上市公司高層管理人員薪酬與以總經(jīng)理任期為代表的管理權(quán)力呈正相關(guān)關(guān)系。這對于金融危機(jī)后我國金融類上市公司勢待進(jìn)行

20、薪酬體制改革可以提供一些有益的啟示。在金融類上市公司不斷市場化改革的進(jìn)程中，加強(qiáng)對金融上市公司的監(jiān)督，嚴(yán)格地進(jìn)行總經(jīng)理等上市公司重要管理人員的換屆工作，避免“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象的發(fā)生，不僅可以有效地降低上市公司的代理成本，而且使公司治理狀況得到改善，這將更加有利于金融類上市公司的發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1]李增泉激勵(lì)機(jī)制與上市公司績效一一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J]會(huì)計(jì)研究，2000，(1)：27—31[2]楊賀，柯大鋼，馬春愛經(jīng)理人控制對高

21、級管理人員報(bào)酬制定影響的實(shí)證研究[J]管理科學(xué)，2005，(3)：29—33[3]盧銳管理層權(quán)力一薪酬差距與績效[J]南方經(jīng)濟(jì)，2007，(7)：62—69[4]Bebchuk，L，JFrieda11dDwalker，M粕agerialpowerandrentextractionintlledesign0fexecutivecompensation[J]2002a，UIliversity0fChicagoIJawRe、riew[5]Be