公共管理開(kāi)題報(bào)告

1、 畢業(yè)設(shè)計(jì) 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 論文)開(kāi)題報(bào)告 開(kāi)題報(bào)告設(shè)計(jì)（論文）題目: 論明明大酒店的績(jī)效管理存在問(wèn)題及解決對(duì)策姓 名:學(xué) 院:專 業(yè):學(xué) 號(hào):指 導(dǎo) 教 師:職稱: 教 授 年月日二、本選題在國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)1 . 績(jī)效管理國(guó)外研究現(xiàn)狀 績(jī)效管理是最先是英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴特斯.霍頓(2000

2、)的一本《績(jī)效量化爆炸時(shí)代》一書(shū)提出的主要觀點(diǎn)。書(shū)中提出的KPI（重要績(jī)效指標(biāo)的英文縮寫(xiě)，全稱是Key Performance Indicators或Key Performance Indexing。 ）KPI是事先認(rèn)同的、能量化且可 測(cè)量的值，它是影響一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵要素，KPI幫助企業(yè)對(duì)通向目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行定義和測(cè)量。KPI主要來(lái)自兩個(gè)方面:第一是來(lái)自于部門(mén)指標(biāo)體系的進(jìn)一步分解;第二來(lái)自于員工工作崗位職責(zé)的補(bǔ)充。以酒店大堂副理為例,

3、其KPI指標(biāo)包括:處理賓客對(duì) 酒店內(nèi)所有部門(mén)和地區(qū)的一切投訴,協(xié)助前廳部經(jīng)理做好前廳部的日常管理工作。溝 通和協(xié)調(diào)各部門(mén)之問(wèn)對(duì)客服務(wù)中的問(wèn)題，檢查酒店的清潔衛(wèi)生情況和設(shè)施設(shè)備完好狀況，回答客戶的一切問(wèn)詢并向客戶提供一切必要的協(xié)助和服務(wù)，記錄當(dāng)值班時(shí)間內(nèi)所有的重要事件和客戶意見(jiàn)。可以說(shuō)KPI是一切后來(lái)一切績(jī)效管理理論的鼻祖。哈佛商學(xué)院教授羅伯特?卡普蘭（2010）和咨詢師大衛(wèi)?諾頓(2010)在《績(jī)效平衡計(jì)分卡》一書(shū)中提出平衡計(jì)分卡的理論

4、研究，它打破了傳統(tǒng)的單一使用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績(jī)的方法,而是在財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入了未來(lái)驅(qū)動(dòng)因素,即客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。近年來(lái),平衡計(jì)分卡首先在世界500強(qiáng)企業(yè)運(yùn)用并取得成效,后被廣泛運(yùn)用到各行各業(yè)，并在解決企業(yè)“組織目標(biāo)” 、 “部門(mén)績(jī)效的統(tǒng)一” 、 “員 工參與組織戰(zhàn)略發(fā)展”等問(wèn)題上起來(lái)了良好的推動(dòng)和引導(dǎo)作用。2. 績(jī)效管理國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 我國(guó)學(xué)者陳意（2012）在《企業(yè)績(jī)效的本質(zhì)》提出應(yīng)該把傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估的目的

5、轉(zhuǎn)移到員工的提高上來(lái)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估存在著嚴(yán)重的不足：由于評(píng)估的主觀性，評(píng)估沒(méi)有得到很好的執(zhí)行；許多管理者對(duì)員工的評(píng)估表面上和私下里是不一致的，表面上的評(píng)估分?jǐn)?shù)可能很高，但私下里卻想解雇他們注重評(píng)估的過(guò)程和形式，不注重評(píng)估 的價(jià)值，對(duì)組織和員工的作用不大。陳意提出的員工績(jī)效考核的內(nèi)情，從實(shí)際出發(fā)，的確對(duì)我國(guó)績(jī)效考核理論的發(fā)展起到了推動(dòng)作用。我國(guó)學(xué)者張國(guó)正（2011年）在一本名為《中國(guó)績(jī)效改革之路中》中提出，我國(guó)目 前試行的企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指

6、標(biāo)體系，中指出：“績(jī)效是一個(gè)多維建構(gòu)觀察和測(cè)量的角度不同，其結(jié)果也會(huì)不同”。從管理學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí) 現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織 的承諾，薪酬是組織對(duì)員工所做出的承諾。他提出的績(jī)效的理論驚醒了我們企業(yè)在以 后的工作中要更加注重與員工之間的交流，充分利用好內(nèi)部資源，加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。3.發(fā)展趨