組織沉默行為的動機(jī)分析及對個人績效影響的實證研究.pdf

1、組織沉默是企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象，指的是員工在有能力改進(jìn)組織潛在問題時，卻對組織中存在的問題有意保留自己觀點的主觀決策行為。組織沉默會給組織帶來很大危害，使得組織的信息交流和溝通存在障礙，不能有效地進(jìn)行決策和經(jīng)驗學(xué)習(xí)；對于個體，組織沉默使得員工出現(xiàn)各種消極順從和放棄的行為，嚴(yán)重影響組織忠誠?；诮M織沉默對企業(yè)造成的危害，組織沉默這一2000年才被正式提出的概念，正成為一個新的研究熱點受到越來越多心理學(xué)與管理學(xué)學(xué)者的關(guān)注。 中國是一

2、片被儒家中庸思想浸染的土地，提倡集體主義，強(qiáng)調(diào)人情面子，這樣的文化背景更易造成組織沉默的滋長。可目前，國內(nèi)對組織沉默的研究還剛剛起步，其內(nèi)容主要集中于組織沉默的結(jié)構(gòu)維度探討及影響因素分析，并未涉及對組織沉默后果變量的研究。國外也僅從理論層面展開過對組織沉默后果變量的分析。面對這樣的研究現(xiàn)狀，本文有針對性地選取了組織沉默后果變量中對企業(yè)十分重要的個人績效這一變量進(jìn)行研究，采用實證的方法，站在企業(yè)的角度，通過構(gòu)建組織沉默行為對個人績效的影響

3、模型，分析其影響路徑系數(shù)，為企業(yè)是否應(yīng)該采取措施避免組織沉默行為提供理論依據(jù)。 另外，以往的研究一般從組織沉默動機(jī)角度來劃分組織沉默的結(jié)構(gòu)，這種組織沉默結(jié)構(gòu)構(gòu)建方式，混淆了動機(jī)與行為的界限，不利于組織沉默領(lǐng)域研究的開展。針對這一狀況，本文通過構(gòu)建組織沉默動機(jī)——行為模型，明確了組織沉默動機(jī)與行為的界限，為未來組織沉默領(lǐng)域的研究提供了有力的理論工具；并通過實證分析，找出了中國背景下企業(yè)員工組織沉默的主要動機(jī)源，從而為企業(yè)能夠有針對

4、性地采取措施干預(yù)組織沉默行為提供了依據(jù)。 本論文共分為六章，大致內(nèi)容如下： 第一章為緒論部分。主要介紹本文的研究背景，提出需要研究的問題，闡述研究的思路、方法和意義，在總結(jié)前人的研究成果基礎(chǔ)上，提出本文的創(chuàng)新點，并簡要說明了本文的篇章結(jié)構(gòu)。 第二章為文獻(xiàn)綜述部分。主要對組織沉默和個人績效的相關(guān)研究分別做了較為全面的闡述，并對組織沉默與個人績效的關(guān)系進(jìn)行了說明。 第三章為研究設(shè)計部分。主要總結(jié)前人研究成果，

5、提出研究構(gòu)想，明確本研究的相關(guān)概念，據(jù)此提出初始研究假設(shè)，建立相應(yīng)的初始理論模型，并闡述了本研究采用的問卷形成與數(shù)據(jù)收集程序、抽樣方法及數(shù)據(jù)分析方法。 第四章為問卷形成及模型修正部分。主要對初始問卷的設(shè)計和初始樣本的收集進(jìn)行了較為詳細(xì)的描述，并采用信度分析、探索性因子分析的方法對試調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了前測檢驗，根據(jù)前測檢驗結(jié)論，對初始理論模型以及初始研究假設(shè)進(jìn)行了修正，并確定了最終正式調(diào)查問卷。 第五章是實證分析部分。主要對收

6、集到的正式問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行了信度分析、效度分析、描述性統(tǒng)計分析、方差分析、驗證性因子分析，并通過結(jié)構(gòu)方程建模，得出分析結(jié)果，驗證理論假設(shè)，同時對數(shù)據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行了簡要說明。 第六章是研究結(jié)論與展望部分。通過對第五章的分析結(jié)果進(jìn)行歸納總結(jié)，得出主要研究結(jié)論，并根據(jù)研究結(jié)論對現(xiàn)實工作提出相應(yīng)的建議，最后介紹了本研究的局限及對未來研究的展望。 在對國內(nèi)外有關(guān)組織沉默及個人績效的研究現(xiàn)狀進(jìn)行歸納整理的基礎(chǔ)上，本論文構(gòu)建了組織沉默行為

7、的動機(jī)及對個人績效影響的結(jié)構(gòu)模型，運(yùn)用SPSS和AM0S軟件，對經(jīng)過整群抽樣得到的245份有效樣本進(jìn)行了信度效度分析、描述性統(tǒng)計分析、驗證性因子分析和結(jié)構(gòu)方程分析，得到如下主要結(jié)論： 1、中國背景下的企業(yè)員工組織沉默行為比較普遍，不同組織性質(zhì)中的員工在組織沉默行為方面的差異明顯。 2、相對而言，組織沉默動機(jī)中，默許性動機(jī)的均值最高，其存在最為普遍；防御性動機(jī)的均值次之，也是企業(yè)中普遍存在的動機(jī)；而漠視性動機(jī)均值最低，說明

8、員工由于不想介入組織事務(wù)而產(chǎn)生沉默的動機(jī)狀況最少。另外，員工的工作年限、職位級別、組織性質(zhì)均會對企業(yè)中的組織沉默動機(jī)狀況產(chǎn)生影響。 3、組織沉默動機(jī)的三個維度對組織沉默行為皆具有顯著性的影響，且影響方向為正。具體而言，漠視性動機(jī)具有最高的影響路徑系數(shù)，達(dá)到0.371，即漠視性動機(jī)水平變動一個單位的情況下，組織沉默行為會相應(yīng)變動0.371個單位；默許性動機(jī)對組織沉默行為的影響路徑系數(shù)略低于漠視性動機(jī)，達(dá)到0.361；而防御性動機(jī)對

9、組織沉默行為的影響路徑系數(shù)最低，為0.315。說明同種動機(jī)水平下，漠視性動機(jī)相對于其他兩種沉默動機(jī)對組織沉默行為產(chǎn)生的影響更大，而防御性動機(jī)相對來說對組織沉默行為的影響則最小。 4、組織沉默行為對個人績效四維度皆具有顯著的負(fù)效用。具體來說，組織沉默行為對任務(wù)績效具有最顯著的影響，而對人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)、創(chuàng)新績效的影響基本一致，略低于對任務(wù)績效的影響水平。組織沉默行為對個人績效水平產(chǎn)生負(fù)向影響。 本文的主要創(chuàng)新點有以下三個

10、方面：(1)結(jié)合前人對組織沉默量表的構(gòu)建，分別建立了組織沉默行為和組織沉默動機(jī)量表，并從動機(jī)影響行為這一基本的組織行為學(xué)觀點出發(fā)，創(chuàng)造性的設(shè)計了組織沉默行為——動機(jī)模型；(2)在前人關(guān)于組織沉默以及個人績效相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造性的構(gòu)建了組織沉默行為對個人績效的影響模型；(3)運(yùn)用實證分析的方法開創(chuàng)性的研究了中國背景下組織沉默行為的主要形成動機(jī)，以及組織沉默行為對員工績效各維度的影響程度。 由于個人能力和客觀條件的限制，本研究也

11、存在一定的局限：(1)采取的以問卷調(diào)查和訪談為主的實證研究方法本身具有局限性。由于組織沉默是一負(fù)性因素，被試在填寫問卷時可能會有防御反應(yīng)，因此雖然采取了一系列控制措施，也不能完全保證被試回答的真實性。另外，個人績效問卷為自陳量表，可能存在偏高的社會稱許性，會對研究結(jié)果的準(zhǔn)確性造成一定影響。(2)取樣范圍不夠廣，被試數(shù)量有限，樣本代表性不足。(3)由于論文篇幅限制，只對組織沉默行為的動機(jī)以及個人績效這一特定后果變量進(jìn)行了研究，而其他影響組