企業(yè)一線員工的心理契約研究

1、企業(yè)一線員工的◆D理契約研究‘一。引言當前，面對企業(yè)一線員工的流動性問題，不少企業(yè)常為留住優(yōu)秀的一線員工和避免一線員工頻繁流動而困擾。為此，許多企業(yè)對一線員工強調(diào)合同管理，試圖以通過簽訂～個經(jīng)濟上的契約限制一線員工的行為，使其離職時交付較高的違約成本。但是，這種以?？ā睘橹饕侄蔚钠跫s只能在一定程度上起作用。本文從心理契約的角度，針對企業(yè)一線員工的特點，探討企業(yè)一線員工管理中存在的心理契約關(guān)系，提出建立一線員工的心理契約管理，以彌補經(jīng)濟

2、契約管理方式在企業(yè)管理中存在的不足，提高管理績效，避免一線員工流失。二心理契約的基本內(nèi)涵20世紀60年代，美國著名的管理心理學(xué)家施恩教授將心理契約這一概念引入管理實踐。所謂心理契約是指一系列相互的心理期望，這些期望是契約雙方相互知覺但非明確表達的、不被其它單位所共享的。心理契約不僅要求個體對組織的忠誠、奉獻，同時，也要求組織認識并尊重個體的正當合理權(quán)利。三心理契約的特征心理契約與組織中常見的經(jīng)濟契約相比，有如下特點：l，非正式性。心理契

3、約不形成正式的文字、記錄在案，是～種主觀感覺，個體對于他與組織之間的相互關(guān)系有自己的體驗與見解。2、雙向交互性。心理契約是企業(yè)組織與員工之間建立的一種雙向交互式的聯(lián)系，組織和組織成員各自在對對方提出期望和要求的同時，更應(yīng)該盡量去領(lǐng)會并滿足對方對自己的期望。3、脆弱性。心理契約的履行需要企業(yè)管理層與組織成員之間建立一種良好的溝通關(guān)系，任何一方缺乏對對方的深刻了解和領(lǐng)悟，都可能導(dǎo)致違約行為破壞心理契約。4動態(tài)發(fā)展性。心理契約沒有固定的模式和

4、統(tǒng)一的標準。其內(nèi)容是隨著組織的發(fā)展與員工的需求而不斷變集團經(jīng)濟研究200712月中旬千u(總第251期)文／劉清華徐樅巍化發(fā)展的，心理契約雙方必須根據(jù)環(huán)境的變化和組織的發(fā)展來確定心理契約的內(nèi)涵。5、客觀性。經(jīng)過一段時間的學(xué)習(xí)和社會適應(yīng)之后，組織能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足其期望；員工也會因此為組織的發(fā)展做出全力貢獻。從這個意義上看，心理契約又是客觀的。四一線員工與心理契約和知識型員工相比，一線員工不具有高學(xué)歷，也不具備很慢的專業(yè)知識

5、和技能，他們在人力資源市場上相對比較容易獲得。從人力資本的角度來看，一線員工屬于普通人力資本或者輔助人力資本。但是，大多一線員工要么接觸客戶，是企業(yè)的外在形象；要么處于生產(chǎn)一線，是企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量保證的關(guān)鍵，要么服務(wù)于企業(yè)內(nèi)的其他員工，是企業(yè)運行協(xié)調(diào)的保證。因此，一線員工也是企業(yè)管理中的重要組成部分，他們的工作相對于企業(yè)的發(fā)展來說同樣也很重要，他們同樣有受尊重、自我實現(xiàn)等高層次需求，但是由于工作中的激勵因素含量較少，其高層次需求難以得到滿足

6、。因此，要吸引和穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)的一線員工，必須在企業(yè)與一線員工之間建立心理契約。五，建立企業(yè)一線員工的心理契約l、企業(yè)管理者應(yīng)當轉(zhuǎn)變觀念，積極營造以人為本的企業(yè)文化氛圍在企業(yè)人力資源管理中，管理者首先應(yīng)樹立以人為中心的管理思想，尊重一線員工的主體性，重視一線員工的心理需求，積極營造以人為本的企業(yè)文化環(huán)境，努力使企業(yè)的一切管理活動緊緊圍繞發(fā)揮一線員工的生存能力、職業(yè)活動能力和社會發(fā)展能力展開，為企業(yè)與一線員工間達成積極的心理契約創(chuàng)造良好的空間

7、。2、管理者應(yīng)加強與～線員工的溝通交流，積極了解一線員工的心理契約軌跡心理契約是一個復(fù)雜的心理活動。它的主觀性和隱性特征在很大程度上會造成組織與員工問出現(xiàn)信息不對稱問題。因此，要了解并維持良好的405心理契約，企業(yè)管理者和_線員工之闖的信息溝通就顯得尤為重要。通過雙向溝通，一方面管理者可以隨時知曉其自身存在的問題并了解一線員工的期望和內(nèi)心需要。另一方面，一線員工也可以全面了解管理者的期望和當前存在的問題，及時調(diào)整自身的心理契約。在此基礎(chǔ)

8、上，通過共同商討提出有效方案，并最終形成一線員工主體對企業(yè)的心理期單與企業(yè)對一線員工主體的心理期望的“默契”。3、實行一線員工參與企業(yè)管理的管理模式一線員工參與企業(yè)管理效果十分明顯：一是勞資雙方關(guān)系融洽。由于企業(yè)中的事項有一線員工參與，這樣就保證了管理階層與員工之間的經(jīng)常溝通，從而能使雙方增進了解，達成共識。二是勞動生產(chǎn)率大大提高。三是可以從一線員工中汲取許多改進企業(yè)經(jīng)營管理方面的建議。4、完善一線員工的職業(yè)培訓(xùn)機制企業(yè)必須根據(jù)一線員工

9、的實際情況，為他們提供相應(yīng)的培訓(xùn)，從而激發(fā)一線員工工作上的熱情和創(chuàng)意。這樣既保證了企業(yè)長遠發(fā)展所需的人才和技能儲備，也滿足了一線員工發(fā)展的需要。5、摸清一線員工工作滿意度狀況，針對一線員工的工作滿意度因素強化一線員工的心理契約管理企業(yè)管理者可以通過上級領(lǐng)導(dǎo)與員工談話和人事管理人員與員工談話或者通過問卷調(diào)查方式，在一線員工中進行調(diào)查，通過這些方式來把握一線員工的工作滿意度，重塑一線員工的心理契約。同時針對影響工作滿意度的因素，強化對一線員

10、工的心理契約管理，可以有針對性地從以下四個方面著手：確保一線員工對工作期望處于較合理的水平，保證一線員工的付出與對其的價值認可和回報要匹配創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和人文環(huán)境(作者劉清華系合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)博士研究生，徐樅巍系合肥工業(yè)大學(xué)校長管理學(xué)院教授博士生導(dǎo)師)萬方數(shù)據(jù)企業(yè)一線員工的◆D理契約研究‘一。引言當前，面對企業(yè)一線員工的流動性問題，不少企業(yè)常為留住優(yōu)秀的一線員工和避免一線員工頻繁流動而困擾。為此，許多企業(yè)對一線員工強

11、調(diào)合同管理，試圖以通過簽訂～個經(jīng)濟上的契約限制一線員工的行為，使其離職時交付較高的違約成本。但是，這種以。卡”為主要手段的契約只能在一定程度上起作用。本文從心理契約的角度，針對企業(yè)一線員工的特點，探討企業(yè)一線員工管理中存在的心理契約關(guān)系，提出建立一線員工的心理契約管理，以彌補經(jīng)濟契約管理方式在企業(yè)管理中存在的不足，提高管理績效，避免一線員工流失。二心理契約的基本內(nèi)涵20世紀60年代，美國著名的管理心理學(xué)家施恩教授將心理契約這一概念引入管

12、理實踐。所謂心理契約是指一系列相互的心理期望，這些期望是契約雙方相互知覺但非明確表達的、不被其它單位所共享的。心理契約不僅要求個體對組織的忠誠、奉獻，同時，也要求組織認識并尊重個體的正當合理權(quán)利。三心理契約的特征心理契約與組織中常見的經(jīng)濟契約相比，有如下特點：l，非正式性。心理契約不形成正式的文字、記錄在案，是～種主觀感覺，個體對于他與組織之間的相互關(guān)系有自己的體驗與見解。2、雙向交互性。心理契約是企業(yè)組織與員工之間建立的一種雙向交互式

13、的聯(lián)系，組織和組織成員各自在對對方提出期望和要求的同時，更應(yīng)該盡量去領(lǐng)會并滿足對方對自己的期望。3、脆弱性。心理契約的履行需要企業(yè)管理層與組織成員之間建立一種良好的溝通關(guān)系，任何一方缺乏對對方的深刻了解和領(lǐng)悟，都可能導(dǎo)致違約行為破壞心理契約。4動態(tài)發(fā)展性。心理契約沒有固定的模式和統(tǒng)一的標準。其內(nèi)容是隨著組織的發(fā)展與員工的需求而不斷變集團經(jīng)濟研究200712月中旬千u(總第251期)文／劉清華徐樅巍化發(fā)展的，心理契約雙方必須根據(jù)環(huán)境的變化

14、和組織的發(fā)展來確定心理契約的內(nèi)涵。5、客觀性。經(jīng)過一段時間的學(xué)習(xí)和社會適應(yīng)之后，組織能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足其期望；員工也會因此為組織的發(fā)展做出全力貢獻。從這個意義上看，心理契約又是客觀的。四一線員工與心理契約和知識型員工相比，一線員工不具有高學(xué)歷，也不具備很慢的專業(yè)知識和技能，他們在人力資源市場上相對比較容易獲得。從人力資本的角度來看，一線員工屬于普通人力資本或者輔助人力資本。但是，大多一線員工要么接觸客戶，是企業(yè)的外在形象；

15、要么處于生產(chǎn)一線，是企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量保證的關(guān)鍵，要么服務(wù)于企業(yè)內(nèi)的其他員工，是企業(yè)運行協(xié)調(diào)的保證。因此，一線員工也是企業(yè)管理中的重要組成部分，他們的工作相對于企業(yè)的發(fā)展來說同樣也很重要，他們同樣有受尊重、自我實現(xiàn)等高層次需求，但是由于工作中的激勵因素含量較少，其高層次需求難以得到滿足。因此，要吸引和穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)的一線員工，必須在企業(yè)與一線員工之間建立心理契約。五，建立企業(yè)一線員工的心理契約l、企業(yè)管理者應(yīng)當轉(zhuǎn)變觀念，積極營造以人為本的企業(yè)文化

16、氛圍在企業(yè)人力資源管理中，管理者首先應(yīng)樹立以人為中心的管理思想，尊重一線員工的主體性，重視一線員工的心理需求，積極營造以人為本的企業(yè)文化環(huán)境，努力使企業(yè)的一切管理活動緊緊圍繞發(fā)揮一線員工的生存能力、職業(yè)活動能力和社會發(fā)展能力展開，為企業(yè)與一線員工間達成積極的心理契約創(chuàng)造良好的空間。2、管理者應(yīng)加強與～線員工的溝通交流，積極了解一線員工的心理契約軌跡心理契約是一個復(fù)雜的心理活動。它的主觀性和隱性特征在很大程度上會造成組織與員工問出現(xiàn)信息不

17、對稱問題。因此，要了解并維持良好的405心理契約，企業(yè)管理者和_線員工之闖的信息溝通就顯得尤為重要。通過雙向溝通，一方面管理者可以隨時知曉其自身存在的問題并了解一線員工的期望和內(nèi)心需要。另一方面，一線員工也可以全面了解管理者的期望和當前存在的問題，及時調(diào)整自身的心理契約。在此基礎(chǔ)上，通過共同商討提出有效方案，并最終形成一線員工主體對企業(yè)的心理期單與企業(yè)對一線員工主體的心理期望的“默契”。3、實行一線員工參與企業(yè)管理的管理模式一線員工參與

18、企業(yè)管理效果十分明顯：一是勞資雙方關(guān)系融洽。由于企業(yè)中的事項有一線員工參與，這樣就保證了管理階層與員工之間的經(jīng)常溝通，從而能使雙方增進了解，達成共識。二是勞動生產(chǎn)率大大提高。三是可以從一線員工中汲取許多改進企業(yè)經(jīng)營管理方面的建議。4、完善一線員工的職業(yè)培訓(xùn)機制企業(yè)必須根據(jù)一線員工的實際情況，為他們提供相應(yīng)的培訓(xùn)，從而激發(fā)一線員工工作上的熱情和創(chuàng)意。這樣既保證了企業(yè)長遠發(fā)展所需的人才和技能儲備，也滿足了一線員工發(fā)展的需要。5、摸清一線員工

19、工作滿意度狀況，針對一線員工的工作滿意度因素強化一線員工的心理契約管理企業(yè)管理者可以通過上級領(lǐng)導(dǎo)與員工談話和人事管理人員與員工談話或者通過問卷調(diào)查方式，在一線員工中進行調(diào)查，通過這些方式來把握一線員工的工作滿意度，重塑一線員工的心理契約。同時針對影響工作滿意度的因素，強化對一線員工的心理契約管理，可以有針對性地從以下四個方面著手：確保一線員工對工作期望處于較合理的水平，保證一線員工的付出與對其的價值認可和回報要匹配創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和人