基于心理契約的員工忠誠度分析

1、政府職能，精簡機構，削減人員。要轉換鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的職能，主要是社會管理和公共服務，不履行宏觀調控職能；沒有進行融資的職能，不能擅自舉債或搞赤字預算；要把農民集體經濟所有者職能與鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能分離，由農民選舉產生的集體經濟組織實施。在轉換鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能的基礎上，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級機構，可設可不設的則不設，可和設的不要分設；對上級政府設在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的“七所八站”，能撤的就撤，能合并的就合并；要嚴格核實人員編制，壓縮財政供養(yǎng)人員，解聘超編人員，嚴禁無編自聘人員，提

2、倡黨政干部交叉任職，實行競爭上崗；對現有的農村中小學進行布局調整，嚴格控制鄉(xiāng)村教師數量，分流學校富余人員。只有鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的機構精簡了，宏觀調控職能提高了，才能推進稅費改革的進行，才能有效遏制亂收費現象，才能從根本上減輕農民的負擔。三、建立合理的農村社會保障制度社會保障是一國政府為全體國民因各種原因而失去收入來源、生活貧困時，向他們提供的生活保障。對城鄉(xiāng)居民進行強制性的社會保障也是公共財政的基本職能之一。我國在農村的社會保障方面并不存在正式

3、的制度安排，農民主要是靠土地、靠子女或者靠自我積累為自己提供保障。這種保障方式實際上存在著很大的風險以及不確定性，其最終結果往往是沒有保障。如果建立起以政府為主體的社會保障體系，可以產生諸多的收益：1在一定程度上縮小農村地區(qū)收入分配的差距。在不同的地區(qū)，農村經濟發(fā)展水平存在較大的差距，再加上很多農村地區(qū)的非農產業(yè)發(fā)展得較快，因此，不同的農村地區(qū)以及同一地區(qū)從事不同行業(yè)的農村居民，收入水平存在著很大的差距。通過擬建立的社會保障制度對生活困

4、難的低收入者提供一部分幫助，可以在一定程度上縮小農村地區(qū)收入分配的差距。2縮小城鄉(xiāng)差別。進入90年代以后，農村居民的收入增長幅度與城鎮(zhèn)居民逐步拉大，尤其是近年來農民的收入增長極為緩慢，有的甚至呈負增長，由此導致城鄉(xiāng)差距正逐步擴大。盡管中央政府制定和執(zhí)行了多種增收減負的措施，但效果并不明顯。通過農村的社會保障體系為低收入者增加一部分收入，既可以從制度上消滅極端貧困者，又能夠縮小城鄉(xiāng)差距，有助于緩解社會矛盾。3保持社會的穩(wěn)定，有利于經濟的健

5、康發(fā)展。很多國家的發(fā)展經歷表明，如果收入分配的差距過大，那么很容易激化社會矛盾，導致社會的動蕩，對經濟的發(fā)展也會產生諸多負面的影響距。一個比較健全的社會保障制度可以維持社會的穩(wěn)定，為經濟的健康發(fā)展良好的社會環(huán)境。(作者單位：華中科技大學經濟學院)市場經濟條件下企業(yè)對員工的忠誠度要求越來越高，員工對企業(yè)的忠誠問題對企業(yè)生產效率高低及企業(yè)價值實現有著十分重要的影響。員工忠誠度也即員工對企業(yè)的忠誠程度，體現在員工企業(yè)目標的協調性、價值觀的相容

6、性以及員工對企業(yè)內在環(huán)境適應性、貢獻性和創(chuàng)新性等方面?，F實中造成員工對企業(yè)的忠誠度下降的原因主要在于員工與企業(yè)的心理契約不協調。我們所謂的心理契約相互協調是指員工與企業(yè)對雇傭協議的相互理解和信任。這種理解和信任是隱含的，非正式的，而不是從某種文字或書面形式出現的，要求雇傭雙方都必須遵守的帶有強制性和約束力的契約。員工與企業(yè)的心理契約的不協調會導致員工忠誠度下降，從而嚴重影響了企業(yè)核心競爭力。培養(yǎng)員工的忠誠度，已是企《當代經濟》2005年

7、第8期67萬方數據業(yè)的當務之急。一、員工忠誠度下降的原因1、時人的重要性認識不足。人是生產力中最活躍的因素，是組織中得以存在和發(fā)展的第一決定性資源。在市場經濟的新形勢下，有一流的員工，才會有一流的產品，有一流的產品，才會有一流的效益。然而，有些企業(yè)仍然抱著計劃經濟時代的觀念不放，認為企業(yè)的效益來源于機器設備，不崇尚人的價值和作用，對員工的信任、尊重、關心不到位，這是員工忠誠度下降的根源?！皩⒂≈?，必先與之”，這是亙古不變的真理，任何“

8、單向忠誠”是不存在的，企業(yè)對員工的不重視是難以得到員工的忠誠的。2、員工難以自我實現。根據馬斯洛的需求層次理論，人的較低層次需求得到滿足以后，必然會追求較高層次需求，自我實現仍是最高層次的需求。組織應當努力幫助員工自我實現。很多組織離職率不斷升高是與員工無法自我實現息息相關的。員工難以自我實現主要來源于以下三個方面：其一，員工工作的崗位本身沒有存在的必要。在一個不必要或多余的崗位上工作，員工無法體現自身價值，自然沒有自我實現了。其二，崗

9、位要求與員工能力、愛好不合，這主要是由于招聘失誤導致，致使員工不適應工作。其三，工作缺乏挑戰(zhàn)性。人們已意識到繁重、單調和簡單化操作的工作只會使員工處于一種低沉的工作狀態(tài)。要想在激烈的競爭中獲得并長久地保持競爭優(yōu)勢，就必然要為員工提供符合其興趣、特長、富有挑戰(zhàn)性的工作任務?！?、員工缺乏就業(yè)安全。根據現在的用人政策，我國企業(yè)并沒有對員工的長期就業(yè)保障作出承諾，它們可以根據自己的需要解雇員工，在并購或重組時，可以大量裁減員工，由于技術的進

10、步、商業(yè)環(huán)境和宏觀政策的變化、信息和通訊技術的發(fā)展，企業(yè)常常發(fā)現它們面臨員工過剩的情況。許多企業(yè)采取解雇員工的方法來維護它們的利益，而中國的社會保障體系還不健全，失去工作對大多數員工來說都是一件非常恐怖的事情。而此時，企業(yè)和員工的心理契約會遭到破壞，因為心理契約的破壞是一個主觀性的體驗，當一方認為另一方沒有充分實現心理契約時，實際中就會表現出消極行為，就會認為企業(yè)沒有充分實現心理契約，進而不信任組織，最終導致員工忠誠度的下降。4、員工的

11、發(fā)展與成長受到阻礙。良好的發(fā)展條件，如培訓和晉升等，幾乎是所有員工所關心和追求的目標。我國企業(yè)培訓投資水平普遍偏低，很多企業(yè)甚至沒有把培訓看作是一種必要的人力資本投資，而是當作員工的福利。根據對部分國有企業(yè)抽樣調查顯示，3006的國企年人均不足10元，其他國企因連年虧損早已停止對培訓投資。這與國外發(fā)達國家形成鮮明的對照；美國企業(yè)每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資收入的5％，且在很多在華跨國公司，如愛立信、西門子和摩托羅拉

12、等都開設了自己的管理學院或培訓中心，年￡泫《當代經濟》2005年第8期均都高達幾億美元。二、提高員工忠誠度的措施企業(yè)人力資本的管理者，應努力建立員工和企業(yè)之間和諧的心理契約，這對于提高員工對企業(yè)的信任感十分重要。為此，企業(yè)必須采取有效措施建立這種心理契約。1、樹立“以人為本”的思想，實施人本管理。企業(yè)總希望員工將其所擁有的知識資本和智力資本奉獻給自己，為企業(yè)創(chuàng)造價值。因此，企業(yè)人力資源管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀，把

13、員工看成是企業(yè)最重要的資產，尊重其個性和才能的發(fā)揮，鼓勵企業(yè)員工特別是那些在企業(yè)生產中具有舉足輕重地位的核心員工參與決策活動，使員工在心理上對企業(yè)產生歸屬感。同時要通過企業(yè)文化的塑造和利益共同體的建立進一步激勵員工的忠誠。2、幫助員工自我實現。幫助員工自我實現仍是贏得員工忠誠的一個極為關鍵的舉措，首先，企業(yè)在招聘時，選擇最合適的人員，避免員工能力與崗位需求不配備，從而降低忠誠度。其二，設立富有挑戰(zhàn)性的工作。斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)，管理

14、顧問克雷格說：“設立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機會，留住人才、保持忠誠的關鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機會，以幫助其實現自我”。其三，通過對員工的培訓和開發(fā)、內部晉升和工作再設計來達到這個目的。要把員工的培訓和開發(fā)看作一種提高員工素質和忠誠度的投資。、3、保護員工的就業(yè)安全。員工缺乏就業(yè)安全感時，忠誠度會降低，雖然裁員有時候難以避免，但是為了維護員工的忠誠度，應該采用各種方法，盡量保護員工的就業(yè)安全。西方許多能

15、贏得員工忠誠的大企業(yè)，都實行一種“非明文規(guī)定的終身雇傭制”，它們的員工工資里面，有一部分是隨著企業(yè)經濟效益“浮動”的，當處于經濟困難的年份時，它們就通過減少薪金、提前退休而不是解雇員工來度過難關。當經濟形勢很好，企業(yè)員工不夠時，有些企業(yè)通過聘用臨時雇員來作為緩沖，這也是為了避免當經濟形勢不好時解雇正式員工。當一個企業(yè)真正對自己的員工的就業(yè)安全擔起責任時，員工們的忠誠度會大大地提高。4、使員工個人發(fā)展與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相結合。知識經濟時代，

16、知識更新的速度越來越快，如果一個企業(yè)只給員工使用知識的機會而不給其增長知識的機會，即使再優(yōu)秀的員工也會走向平庸，因此，促使員工的發(fā)展是十分重要的。企業(yè)幫助員工的個人發(fā)展，有助于培養(yǎng)他們對企業(yè)的感情和集體主義、團隊合作的作風；有助于將員工的個人發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有機結合起來，保持企業(yè)整體競爭優(yōu)勢。企業(yè)只有不斷地健全內部教育機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，才能實現企業(yè)和員工心理契約的協調，促進員工對企業(yè)的忠誠。(作者