基于心理契約的知識型員工管理

1、基于心理契約的知識型員工管理陸煌中國聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信有限公司秦皇島市分公司河北秦皇島066000【摘要】企業(yè)間的競爭越來越激烈，如何吸引和留住知識員工是當(dāng)今企業(yè)關(guān)心的問題，通過構(gòu)建良好的心理契約可達(dá)到企業(yè)與知識員工的雙贏。本文通過引入心理契約理論，明晰知識型員工的特點，探索如何利用心理契約理論構(gòu)建良好的知識型員工隊伍，從而提高管理水平，提升企業(yè)競爭力?！娟P(guān)鍵詞】心理契約知識型員_T人力資源管理中圖分類號：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B文章編號：

2、1009—4067(2015)01112一O1一、結(jié)合知識型人才特點，認(rèn)識心理契約的重要性(一)知識型人才的特點。與其他的員工相比，知識型員工主要通過腦力勞動創(chuàng)造、分析、判斷、綜合、設(shè)計創(chuàng)造價值，他們具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。這就決定了他們在個人心理需求、價值觀念等方面與非知識型員工有所不同。首先，知識型員工具有較高的學(xué)歷，能力和素質(zhì)都超過一般的勞動力，是勞動力資源中人力資本含量較為豐富的資源。其次，知識型員工具有較強的獨立性

3、和自我意識。他們希望能夠?qū)W有所用，喜歡從事具有挑戰(zhàn)性的工作，從而發(fā)揮其特長，激發(fā)其潛能，并通過勞動成果得到社會的認(rèn)可與社會價值的體現(xiàn)。最后，知識型員工隊伍表現(xiàn)出較大的流動性。他們依靠豐富的知識與豐厚的能力儲備，在知識經(jīng)濟時代具有較強的競爭力，他們會更加向往發(fā)展機會多、工作環(huán)境好的機構(gòu)或企業(yè)。(二)知識型員工心理契約的重要性。知識型員工抱著一定的期望加入企業(yè)，希望借助于企業(yè)堅實的平臺來滿足自己的物質(zhì)和精神等多方面的需要。而對于企業(yè)而言，招

4、聘知識型員工是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。當(dāng)員工的個人愿景和企業(yè)的愿景相一致時，雙方之間就會達(dá)成一個協(xié)議，簽訂書面的正式契約。然而，在正式契約的背后，在員工的內(nèi)心深處，企業(yè)除了給自己回報以物質(zhì)方面的待遇外，還在職位升遷等方面希望企業(yè)應(yīng)該給自己回報什么，回報多少，也都有明確的認(rèn)識和期望。鑒于知識型員工的特點，他們的心理契約與其他員工相比，包含了更多的對成就感、公平及民主參與等的期望，同時也更加復(fù)雜，更加隱蔽。如果單純用明確而嚴(yán)格的管理制度來提

5、高其工作效率恐怕是行不通的。因此，在企業(yè)知識型員工管理中更適合使用心理契約。心理契約雖不是正式的合同契約，但能彌補正式契約的不足，而且比正式契約更能體現(xiàn)以人為本的管理理念。二、心理契約對知識型員工管理具有重要作用(一)增加員工的安全感。正式合約不可能涉及雇傭雙方的情感和心理需求。而心理契約可以填補書面協(xié)議留下的空白。心理契約的暗含條款等能夠彌補雇傭關(guān)系中正式文本規(guī)定的不足，降低員工與企業(yè)雙方的不確定性，從而提高員工對企業(yè)的安全感。(二)

6、具有調(diào)節(jié)作用。知識型員工是帶著美好的憧憬進(jìn)入企業(yè)工作的，但在日常工作中難免會產(chǎn)生消極的情感反應(yīng)和后續(xù)行為，心理契約具有動態(tài)發(fā)展性，只要企業(yè)采取有效措施，及時修復(fù)和完善受損的心理契約，在原有的基礎(chǔ)上達(dá)成新的共識，員工就能自覺朝著有利于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向調(diào)整自己的行為。(三)對員工產(chǎn)生激勵作用。雖然心理契約并沒有寫明，但若契約雙方都能依契約行事，規(guī)范行為，相互約束，彼此互動，心理契約就能有效地發(fā)揮激勵性。它能使員工保持對企業(yè)保持期望，認(rèn)為自

7、己只要出色完成契約規(guī)定的義務(wù)，企業(yè)就會滿足自己物質(zhì)和精神上的多層次需求，從而全力以赴做好本職工作。(四)維系員工的忠誠度，增強凝聚力。在現(xiàn)實中，企業(yè)和員工之間的交換關(guān)系往往存在一定的矛盾，心理契約能起到有效的調(diào)節(jié)作用，營造一個互相尊重的環(huán)境，創(chuàng)造平等、團(tuán)結(jié)、和諧的工作氛圍，有利于員工潛能的充分發(fā)揮增強企業(yè)凝聚力。(五)有利于提升企業(yè)人力資源管理效能。心理契約依據(jù)激勵、感召、啟發(fā)、誘導(dǎo)等方法進(jìn)行管理，創(chuàng)設(shè)寬松、民主、和諧的企業(yè)環(huán)境，112

8、中國電子商務(wù)I201501尊重員工的人格、尊嚴(yán)和價值，呵護(hù)員工的情感，促使企業(yè)人力資源管理更加人性化既有利于激發(fā)雙方的情感體驗，使員工的潛能得以充分的發(fā)揮，又有利于豐富管理手段，提升企業(yè)人力資源管理效能。三、基于心理契約理論構(gòu)建良好的知識型員工隊伍(一)在人才招聘環(huán)節(jié)建立初步的心理契約預(yù)知在現(xiàn)實中，常會出現(xiàn)企業(yè)求才心切，承諾過高；求職者求職心切，夸大個人優(yōu)勢。于是，進(jìn)人工作崗位后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實和理想存在一定差距，心理契約開始產(chǎn)生動搖。因此，企

9、業(yè)人力資源部門要在招聘環(huán)節(jié)中實事求是地向求職者坦陳職位預(yù)知，這是形成心理契約的前提。職位預(yù)知是求職者在招聘過程中，全面了解職位需求、企業(yè)文化的最佳手段。職位預(yù)知不僅能夠有效避免不切實際的期望，而且是有效避免員工低生產(chǎn)水平和高離職率的重要方法。(二)在職業(yè)生涯規(guī)劃過程中建立動態(tài)的心理契約溝通心理契約是一個動態(tài)的發(fā)展過程，從招聘階段進(jìn)入到工作階段后，知識型員工的心理契約內(nèi)容也發(fā)生變化，此時職業(yè)生涯規(guī)劃成為主要內(nèi)容。企業(yè)人力資源部門應(yīng)在人才被

10、吸納之后，通過定期與員工進(jìn)行工作、學(xué)習(xí)及生活方面的溝通聯(lián)系，及時了解并掌握他們的心理動態(tài)，摸清他們的心理契約內(nèi)容，從而有效地幫助他們設(shè)計和規(guī)劃職業(yè)生涯，并盡可能地提供專業(yè)培訓(xùn)和進(jìn)修，幫助其實現(xiàn)職業(yè)生涯。(三)在日常管理過程中分層次實施心理契約激勵對企業(yè)知識型員工的管理要注重情感激勵手段，以此增進(jìn)員工與企業(yè)間的理解和信任。情感激勵要有針對性和層次感，要堅持不懈，因人而異。對于老員工，通過與他們交流溝通，讓他們感受到“夕陽不老”，發(fā)揮他們豐

11、富的人生閱歷與工作經(jīng)驗，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)策；對于中年員工，要使他們產(chǎn)生創(chuàng)業(yè)自由感、事業(yè)成就感，對他們?nèi)〉玫某煽兘o予及時評價；對于青年員工，要做他們的知心朋友，充分發(fā)揮他們的朝氣和敢于創(chuàng)新的勇氣。(四)在企業(yè)文化建設(shè)過程中不斷強化心理契約感知優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)是規(guī)范員工行為的一種無形力量，他的最大作用就是促成企業(yè)目標(biāo)和員工理想的一致性，以及員工間理念和價值的趨同，形成相互的吸引力和對企業(yè)的向心力，使員工產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而在

12、企業(yè)內(nèi)部形成一股強勁的凝聚力，而這些正是心理契約的內(nèi)容。所以，企業(yè)管理者應(yīng)著重創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，倡導(dǎo)充滿人文氣息的“企業(yè)文化”和“團(tuán)隊精神”，在員工中樹立良好的職業(yè)道德氣氛，使他們認(rèn)識到自己的成長是與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)，并由此產(chǎn)生強烈的責(zé)任感，從而提高凝聚力與競爭力。綜上所述，知識型員工是企業(yè)提升競爭力的重要資源，由于這一特殊群體具有與企業(yè)其他員工不同的特性，就要求企業(yè)人力資源管理部門不僅要明確彼此的聘用合同，更需重視彼此的情感聯(lián)系，

13、運用隱性的心理成分調(diào)動員工在工作實踐中的主動性和創(chuàng)造性。因此，重視與發(fā)揮心理契約的優(yōu)勢，將是企業(yè)人力資源工作面臨的新機遇與挑戰(zhàn)。參考文獻(xiàn)[1]全國經(jīng)濟號業(yè)技術(shù)資格考試用書編寫委員會工商管理專業(yè)知識與實務(wù)[M]遼寧：人民出版社，2009[2]林興發(fā)心理契約與員工忠誠管理【J]現(xiàn)代企業(yè)，2006，(4)基于心理契約的知識型員工管理陸煌中國聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信有限公司秦皇島市分公司河北秦皇島066000【摘要】企業(yè)間的競爭越來越激烈，如何吸引和留住知

14、識員工是當(dāng)今企業(yè)關(guān)心的問題，通過構(gòu)建良好的心理契約可達(dá)到企業(yè)與知識員工的雙贏。本文通過引入心理契約理論，明晰知識型員工的特點，探索如何利用心理契約理論構(gòu)建良好的知識型員工隊伍，從而提高管理水平，提升企業(yè)競爭力。【關(guān)鍵詞】心理契約知識型員_T人力資源管理中圖分類號：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B文章編號：1009—4067(2015)01112一O1一、結(jié)合知識型人才特點，認(rèn)識心理契約的重要性(一)知識型人才的特點。與其他的員工相比，知識型員

15、工主要通過腦力勞動創(chuàng)造、分析、判斷、綜合、設(shè)計創(chuàng)造價值，他們具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。這就決定了他們在個人心理需求、價值觀念等方面與非知識型員工有所不同。首先，知識型員工具有較高的學(xué)歷，能力和素質(zhì)都超過一般的勞動力，是勞動力資源中人力資本含量較為豐富的資源。其次，知識型員工具有較強的獨立性和自我意識。他們希望能夠?qū)W有所用，喜歡從事具有挑戰(zhàn)性的工作，從而發(fā)揮其特長，激發(fā)其潛能，并通過勞動成果得到社會的認(rèn)可與社會價值的體現(xiàn)。最后，

16、知識型員工隊伍表現(xiàn)出較大的流動性。他們依靠豐富的知識與豐厚的能力儲備，在知識經(jīng)濟時代具有較強的競爭力，他們會更加向往發(fā)展機會多、工作環(huán)境好的機構(gòu)或企業(yè)。(二)知識型員工心理契約的重要性。知識型員工抱著一定的期望加入企業(yè)，希望借助于企業(yè)堅實的平臺來滿足自己的物質(zhì)和精神等多方面的需要。而對于企業(yè)而言，招聘知識型員工是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。當(dāng)員工的個人愿景和企業(yè)的愿景相一致時，雙方之間就會達(dá)成一個協(xié)議，簽訂書面的正式契約。然而，在正式契約的

17、背后，在員工的內(nèi)心深處，企業(yè)除了給自己回報以物質(zhì)方面的待遇外，還在職位升遷等方面希望企業(yè)應(yīng)該給自己回報什么，回報多少，也都有明確的認(rèn)識和期望。鑒于知識型員工的特點，他們的心理契約與其他員工相比，包含了更多的對成就感、公平及民主參與等的期望，同時也更加復(fù)雜，更加隱蔽。如果單純用明確而嚴(yán)格的管理制度來提高其工作效率恐怕是行不通的。因此，在企業(yè)知識型員工管理中更適合使用心理契約。心理契約雖不是正式的合同契約，但能彌補正式契約的不足，而且比正式

18、契約更能體現(xiàn)以人為本的管理理念。二、心理契約對知識型員工管理具有重要作用(一)增加員工的安全感。正式合約不可能涉及雇傭雙方的情感和心理需求。而心理契約可以填補書面協(xié)議留下的空白。心理契約的暗含條款等能夠彌補雇傭關(guān)系中正式文本規(guī)定的不足，降低員工與企業(yè)雙方的不確定性，從而提高員工對企業(yè)的安全感。(二)具有調(diào)節(jié)作用。知識型員工是帶著美好的憧憬進(jìn)入企業(yè)工作的，但在日常工作中難免會產(chǎn)生消極的情感反應(yīng)和后續(xù)行為，心理契約具有動態(tài)發(fā)展性，只要企業(yè)采

19、取有效措施，及時修復(fù)和完善受損的心理契約，在原有的基礎(chǔ)上達(dá)成新的共識，員工就能自覺朝著有利于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向調(diào)整自己的行為。(三)對員工產(chǎn)生激勵作用。雖然心理契約并沒有寫明，但若契約雙方都能依契約行事，規(guī)范行為，相互約束，彼此互動，心理契約就能有效地發(fā)揮激勵性。它能使員工保持對企業(yè)保持期望，認(rèn)為自己只要出色完成契約規(guī)定的義務(wù)，企業(yè)就會滿足自己物質(zhì)和精神上的多層次需求，從而全力以赴做好本職工作。(四)維系員工的忠誠度，增強凝聚力。在現(xiàn)實

20、中，企業(yè)和員工之間的交換關(guān)系往往存在一定的矛盾，心理契約能起到有效的調(diào)節(jié)作用，營造一個互相尊重的環(huán)境，創(chuàng)造平等、團(tuán)結(jié)、和諧的工作氛圍，有利于員工潛能的充分發(fā)揮增強企業(yè)凝聚力。(五)有利于提升企業(yè)人力資源管理效能。心理契約依據(jù)激勵、感召、啟發(fā)、誘導(dǎo)等方法進(jìn)行管理，創(chuàng)設(shè)寬松、民主、和諧的企業(yè)環(huán)境，112中國電子商務(wù)I201501尊重員工的人格、尊嚴(yán)和價值，呵護(hù)員工的情感，促使企業(yè)人力資源管理更加人性化既有利于激發(fā)雙方的情感體驗，使員工的潛能

21、得以充分的發(fā)揮，又有利于豐富管理手段，提升企業(yè)人力資源管理效能。三、基于心理契約理論構(gòu)建良好的知識型員工隊伍(一)在人才招聘環(huán)節(jié)建立初步的心理契約預(yù)知在現(xiàn)實中，常會出現(xiàn)企業(yè)求才心切，承諾過高；求職者求職心切，夸大個人優(yōu)勢。于是，進(jìn)人工作崗位后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實和理想存在一定差距，心理契約開始產(chǎn)生動搖。因此，企業(yè)人力資源部門要在招聘環(huán)節(jié)中實事求是地向求職者坦陳職位預(yù)知，這是形成心理契約的前提。職位預(yù)知是求職者在招聘過程中，全面了解職位需求、企業(yè)文化

22、的最佳手段。職位預(yù)知不僅能夠有效避免不切實際的期望，而且是有效避免員工低生產(chǎn)水平和高離職率的重要方法。(二)在職業(yè)生涯規(guī)劃過程中建立動態(tài)的心理契約溝通心理契約是一個動態(tài)的發(fā)展過程，從招聘階段進(jìn)入到工作階段后，知識型員工的心理契約內(nèi)容也發(fā)生變化，此時職業(yè)生涯規(guī)劃成為主要內(nèi)容。企業(yè)人力資源部門應(yīng)在人才被吸納之后，通過定期與員工進(jìn)行工作、學(xué)習(xí)及生活方面的溝通聯(lián)系，及時了解并掌握他們的心理動態(tài)，摸清他們的心理契約內(nèi)容，從而有效地幫助他們設(shè)計和規(guī)

23、劃職業(yè)生涯，并盡可能地提供專業(yè)培訓(xùn)和進(jìn)修，幫助其實現(xiàn)職業(yè)生涯。(三)在日常管理過程中分層次實施心理契約激勵對企業(yè)知識型員工的管理要注重情感激勵手段，以此增進(jìn)員工與企業(yè)間的理解和信任。情感激勵要有針對性和層次感，要堅持不懈，因人而異。對于老員工，通過與他們交流溝通，讓他們感受到“夕陽不老”，發(fā)揮他們豐富的人生閱歷與工作經(jīng)驗，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)策；對于中年員工，要使他們產(chǎn)生創(chuàng)業(yè)自由感、事業(yè)成就感，對他們?nèi)〉玫某煽兘o予及時評價；對于青年員工，

24、要做他們的知心朋友，充分發(fā)揮他們的朝氣和敢于創(chuàng)新的勇氣。(四)在企業(yè)文化建設(shè)過程中不斷強化心理契約感知優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)是規(guī)范員工行為的一種無形力量，他的最大作用就是促成企業(yè)目標(biāo)和員工理想的一致性，以及員工間理念和價值的趨同，形成相互的吸引力和對企業(yè)的向心力，使員工產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而在企業(yè)內(nèi)部形成一股強勁的凝聚力，而這些正是心理契約的內(nèi)容。所以，企業(yè)管理者應(yīng)著重創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，倡導(dǎo)充滿人文氣息的“企業(yè)文化”和“團(tuán)隊精神

25、”，在員工中樹立良好的職業(yè)道德氣氛，使他們認(rèn)識到自己的成長是與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)，并由此產(chǎn)生強烈的責(zé)任感，從而提高凝聚力與競爭力。綜上所述，知識型員工是企業(yè)提升競爭力的重要資源，由于這一特殊群體具有與企業(yè)其他員工不同的特性，就要求企業(yè)人力資源管理部門不僅要明確彼此的聘用合同，更需重視彼此的情感聯(lián)系，運用隱性的心理成分調(diào)動員工在工作實踐中的主動性和創(chuàng)造性。因此，重視與發(fā)揮心理契約的優(yōu)勢，將是企業(yè)人力資源工作面臨的新機遇與挑戰(zhàn)。參考文獻(xiàn)[1