企業(yè)員工工作滿意度對工會參與行為影響的實證研究.pdf

1、國外學術界很早就對工會參與問題展開了研究，根據挫折侵犯理論，當員工在工作中遇到公平待遇或產生不滿時，會通過參與工會活動的形式來解決自身遇到的問題，所以工作滿意度與工會參與的問題一直受到學術界的關注。但是很少有學者將這一問題在中國情景下進行研究，究其原因主要是由中國工會的性質決定。改革開放之前，中國工會只是作為黨政機關在企業(yè)的功能延伸性組織存在，并沒有通過組織談判、罷工等手段來維護員工的的權益，所以研究員工工會參與問題的意義也不大。但是隨

2、著市場經濟體制的不斷發(fā)展，民營企業(yè)大量涌現(xiàn)，企業(yè)之間的競爭日益激烈，勞資雙方利益矛盾和沖突也不斷加劇，中國工會的“維權”職能重新被強調，工會的相關問題如工作滿意與工會參與的關系等問題已經顯露在國內研究者的視野中。
　　受勞資關系、工會發(fā)展和文化等方面不同的影響，歐美國家的工作滿意度對工會參與的研究結論不能完全適應于中國。論文在對國內外相關研究文獻梳理的基礎之上，應用深度訪談等研究方法，通過構建被中介的調節(jié)模型，探究了工作滿意度與工

3、會參與之間的作用機理。并以江蘇、浙江等地區(qū)非公有制企業(yè)的員工為研究樣本對模型進行了驗證。研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度對工會參與的影響有賴于員工對勞資關系氛圍的感知程度。在研究工會參與問題時，應該將工作滿意度作為個體動機因素，勞資關系氛圍作為情景因素進行研究，而工會參與行為是個體因素與環(huán)境因素相互作用的結果，勞資關系氛圍在工作滿意度與工會參與之間起到調節(jié)的作用，驗證了國外的的交互作用模型，但由于國內與國外勞資關系氛圍存在差別，勞資關系氛圍所產生的

4、調節(jié)作用結果不同。當處于積極的勞資關系氛圍時，由于中國員工“以和為貴”的觀念還有規(guī)避麻煩的心理，工作不滿并不會導致員工在工會會議上發(fā)言、向工會申訴等工會參與行為的產生。只有在消極的勞資關系氛圍時，員工工作不滿才會導致這些行為的產生。論文還進一步證明了工會承諾在工作滿意度和勞資關系氛圍對工會參與行為的交互作用中起到部分中介的作用。這些研究結論不僅有助于中國經濟轉型時期背景下的工會建設和發(fā)展，也對提高企業(yè)員工工作滿意度和改善勞資關系氛圍具有

5、非常重要的現(xiàn)實意義。
　　對這些問題的探討和解答，可以為研究工作滿意度與工會參與的關系提供理論依據和現(xiàn)實指導意義：在理論方面，國外學界對于工作滿意度與工會參與關系的研究已經大量展開，但在中國背景下的研究幾乎還很少。本研究通過借鑒國外工作滿意度與工會參與關系的研究成果，在國外比較完善的研究理論和結論應用于中國非公有企業(yè)背景下，并通過實證方法檢驗其理論的適用性，為研究工作滿意度與工會參與的關系問題開辟了新的視角。在實踐方面，通過研究結