上市公司員工薪酬、股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值的相關(guān)性研究.pdf

1、隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才在公司成長(zhǎng)發(fā)展中的地位越來(lái)越重要，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也演化為人才的競(jìng)爭(zhēng)。通過(guò)馬斯洛需要層次理論，我們知道人們的需求是隨著物質(zhì)生活的提高而逐步提高的。Becker& Murphy在1992年發(fā)表文獻(xiàn)中提出，企業(yè)的人力資本包括管理層和普通員工，并且占據(jù)大多數(shù)的是普通員工。因此企業(yè)在制定制度以吸引和留住人才時(shí)，物質(zhì)仍然是需要考慮的重要方面。所以對(duì)作為員工激勵(lì)主要手段的薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的研究，有利于增強(qiáng)我國(guó)公司治理能力。

2、>　　本研究具體分為五個(gè)章節(jié)，主要內(nèi)容為：第1章為緒論，主要是介紹本研究選題的背景、目的及意義、研究思路和可能的創(chuàng)新點(diǎn)等；第2章是相關(guān)文獻(xiàn)綜述，主要從高管薪酬、薪酬差距、員工薪酬以及股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性以及其影響因素方面對(duì)以往文獻(xiàn)進(jìn)行回顧；第3章對(duì)本研究中所涉及到的理論進(jìn)行了闡述；第4章介紹了本研究的設(shè)計(jì)思路，提出研究假設(shè)及各變量的設(shè)定與數(shù)據(jù)來(lái)源，同時(shí)進(jìn)行了實(shí)證分析，釆用描述性統(tǒng)計(jì)和線性回歸分析以驗(yàn)證假設(shè)；第5章總結(jié)了本研究的結(jié)論

3、與不足，同時(shí)嘗試提出相關(guān)政策建議。
　　在實(shí)證部分本研究選取2009-2013年間深滬兩市A股上市公司為研究樣本，基于本研究目的，選取其中公布實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，并剔除了以下類別的公司：（1）這五年期間多次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的，僅選取首次實(shí)施的方案，刪除重復(fù)的方案；（2）有些股權(quán)激勵(lì)方案公告或?qū)嵤┖螅髞?lái)又停止實(shí)施，這些樣本不能有效反應(yīng)企業(yè)真實(shí)情況，故剔除這些數(shù)據(jù)；（3）剔除ST類公司和數(shù)據(jù)不全的樣本。最終得到381家上市公司作

4、為有效樣本。并從國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)和RESSET數(shù)據(jù)庫(kù)獲取高管年薪、員工人數(shù)等所需變量，然后就行回歸分析。
　　研究發(fā)現(xiàn)普通員工薪酬和高管薪酬與企業(yè)價(jià)值均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但是員工-高管薪酬差距和管理層內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)價(jià)值間的T檢驗(yàn)結(jié)果不顯著。經(jīng)過(guò)回歸分析發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值間存在正U型關(guān)系，之后筆者又對(duì)股權(quán)激勵(lì)比例進(jìn)行了檢驗(yàn)，驗(yàn)證了兩者之間的區(qū)間效應(yīng)。另外，為了檢驗(yàn)員工薪酬和股權(quán)激勵(lì)的交互作用對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響，筆者對(duì)員工薪酬和