心理契約履行對新生代知識型員工離職傾向的影響研究.pdf

1、知識型員工一直是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)之間競爭、企業(yè)價值的創(chuàng)造的核心資本。80、90后新生代群體是富有創(chuàng)造力，追求自主化、個性化和多樣性的群體，隨著他們逐步進入職場，成為組織的中堅力量，如何激勵和保留新生代知識型員工，使其更好地為企業(yè)創(chuàng)造價值已成為新時代的企業(yè)以及管理者所關(guān)注的重要問題。新生代員工知識型員工具有和60、70、80后不一樣的特質(zhì)，他們更注重的個人的增值以及個人價值的實現(xiàn)，過去的員工管理方式已不適合新生代的知識型員工。

2、新生代知識型員工在企業(yè)中發(fā)揮著強大的創(chuàng)造力，然而同時其高離職率亦給企業(yè)帶來不利的影響，新生代知識型員工的高離職率引起了企業(yè)的廣泛關(guān)注。離職行為一旦發(fā)生難以補救并且難以測量，而離職傾向是離職行為良好的預(yù)測變量，因此本文的最終研究目指向如何降低新生代知識型員工的離職傾向。自從20世紀60年代心理契約理論被引入管理領(lǐng)域，大量研究表明，心理契約的良好履行與離職傾向有顯著的負相關(guān)，本文以新生代知識型員工為研究對象，以心理契約理論為基礎(chǔ)，引入工作滿

3、意度為中介變量，重點探討心理契約履行情況對新生代知識型員工離職傾向的影響程度以及工作滿意度在其中的中介作用。
　　本研究在對相關(guān)理論進行回顧的基礎(chǔ)上，提出本文的研究模型和研究假設(shè)，結(jié)合新生代知識型員工實際特點，編寫了調(diào)查問卷并通過網(wǎng)絡(luò)進行發(fā)放及回收，采用SPSS17.0軟件對其進行數(shù)據(jù)分析，得到以下結(jié)論：
　　1.本研究所使用的量表經(jīng)分析信度效度較好，可用于進行心理契約等的進一步相關(guān)研究。
　　2.心理契約履行情況與離

4、職傾向顯著負相關(guān)的理論對新生代知識型員工同樣成立，人際型契約的履行情況對離職傾向負向影響最大，其次為發(fā)展型契約履行;心理契約中的人際型契約履行和發(fā)展型契約履行與員工的工作滿意度呈正相關(guān)。
　　3.對于新生代知識型員工，工作滿意度在人際型契約履行情況與離職傾向間起部分中介作用，工作滿意度在發(fā)展型契約履行與離職傾向間起到部分中介作用。
　　4.新生代知識型員工工作年限不同、學(xué)歷不同、組織性質(zhì)不同，在員工的工作滿意度上產(chǎn)生顯著差異

5、;工作年限不同在員工感知的規(guī)范型契約的履行情況及人際型契約的履行情況存在顯著差異;出生年份不同在員工的發(fā)展型契約履行情況感知上存在顯著差異;人口統(tǒng)計學(xué)變量在員工的離職傾向上并不存在顯著差異。
　　本研究經(jīng)過分析得出，對于管理新生代知識型員工來說，企業(yè)需重視其多樣化以及不斷變化的需求，除了滿意的待遇之外，應(yīng)給予員工更多的內(nèi)部成長與發(fā)展機會，同時真誠對待自己的員工，在企業(yè)內(nèi)部打造和諧的人際氛圍，以及上下級和同事關(guān)系，真正做到人本化管理