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文檔簡介
1、中國的80后是一群比較特殊的群體。他們出生在計劃生育國策的背景之下,很多是獨生子女,擁有良好的物質(zhì)生活條件,對于生活品質(zhì)和心理感受有更高的要求。改革開放的大背景也使得他們擁有更加開放的思想,不再拘泥于工作的“鐵飯碗”,更重視自我價值,不再僅限于追求物質(zhì)和財富,精神世界的滿足和自我價值的實現(xiàn)對于他們來說更加有意義,工作環(huán)境不能滿足期望時,他們會選擇離職,表現(xiàn)出更高的離職率。在當今知識創(chuàng)造價值的時代,知識資本是企業(yè)價值產(chǎn)生的根源,知識資本在
2、企業(yè)資本中占據(jù)最重要的位置。80后知識員工成為企業(yè)的核心人力資源??紤]80后知識型員工個人特征,研究他們的工作環(huán)境需求,確定職場中柔性環(huán)境與80后知識型員工離職傾向的關(guān)系,可以為企業(yè)穩(wěn)定員工,減少不必要的人員流動提供有用的參考意見,也有利于80后知識型員工的成長,為企業(yè)提高柔性管理能力提供依據(jù)。
通過對國內(nèi)專家和國外學者的文獻進行研究學習,我們發(fā)現(xiàn)對于80后知識型員工離職問題的文章不是很多,也很少有關(guān)于員工關(guān)系和離職傾向相互作
3、用的文章。以往的研究多將重點放在離職行為發(fā)生的原因、離職行為的影響因素上。還沒有發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)研究員工關(guān)系、離職傾向因果關(guān)系的文章。員工關(guān)系和組織支持感相互作用機理也沒有很多的研究。本文以80后知識型員工為樣本,關(guān)注其離職傾向問題,研究工作環(huán)境中的柔性因素和心理感知如何影響員工離職行為發(fā)生的可能性,量化員工關(guān)系、組織支持感和離職傾向,結(jié)合80后的個性特征,研究員工關(guān)系、組織支持感和80后離職傾向三者之間的關(guān)系。確定員工關(guān)系和離職傾向的作用關(guān)系
4、,確定組織支持感在二者之間如何產(chǎn)生作用,為更有效地預測80后知識型員工的離職傾向,更好地管理80后員工提出有效的對策。
確定研究模型之后,本文進行問卷設(shè)計。參考借鑒以往的研究成果,結(jié)合本課題需要,最終確定問卷,并對問卷進行了測試優(yōu)化。實證結(jié)果證明:員工關(guān)系能夠預測離職傾向,二者之間負相關(guān),組織支持感作為中介變量在員工關(guān)系和離職傾向之間起到中介作用,其中單位支持感和工作伙伴支持感起到完全中介作用,家庭責任支持感起到部分中介作用。
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