組織激勵(lì)對(duì)研發(fā)人員個(gè)體績(jī)效的影響研究——以人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知為中介.pdf

1、伴隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，正處于建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家關(guān)鍵時(shí)期的中國(guó)，比以往任何時(shí)候都更加需要依靠創(chuàng)新人才的驅(qū)動(dòng)。企業(yè)研發(fā)人員是重要的技術(shù)創(chuàng)新人才，其潛能和水平的充分發(fā)揮，對(duì)我國(guó)科技創(chuàng)新水平的全面提升起著關(guān)鍵作用。建立有效的人才資本產(chǎn)權(quán)制度，是激勵(lì)人才創(chuàng)新的關(guān)鍵。本研究以此為突破口，探索如何設(shè)計(jì)與研發(fā)人員人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)相匹配的激勵(lì)組合方式。鑒于人才資本產(chǎn)權(quán)具有難以被量化并清晰明確其歸屬的特點(diǎn)，本研究從人才個(gè)體的“心理所有權(quán)”出發(fā)，提出人才資本產(chǎn)

2、權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的概念，并將其作為中介變量，構(gòu)建以“組織激勵(lì)-人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知-研發(fā)人員個(gè)體績(jī)效”為主體的理論模型?；谌瞬刨Y本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知明晰了組織激勵(lì)影響研發(fā)人員個(gè)體績(jī)效的作用機(jī)制，探討解決如何針對(duì)研發(fā)人員人才特征對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)的難題。
　　本研究主要解決以下幾個(gè)問題:第一，明確界定人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知概念，并在借鑒相關(guān)權(quán)威量表及實(shí)證檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上，確定人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知量表，實(shí)現(xiàn)對(duì)這一概念的測(cè)度。第二，通過理論演繹、文獻(xiàn)分析和實(shí)

3、證檢驗(yàn)，構(gòu)建“組織激勵(lì)-人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知-研發(fā)人員個(gè)體績(jī)效”為主體的理論模型，探討組織激勵(lì)、人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知以及研發(fā)人員個(gè)體績(jī)效之間的關(guān)系，明晰基于人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的組織激勵(lì)對(duì)企業(yè)研發(fā)人員個(gè)體績(jī)效作用機(jī)制;第三，通過對(duì)研發(fā)人員激勵(lì)研究的回顧、實(shí)地訪談以及對(duì)調(diào)查樣本的統(tǒng)計(jì)分析，檢驗(yàn)職業(yè)生涯階段在人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知與個(gè)體績(jī)效之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，探索處于不同職業(yè)生涯階段的企業(yè)研發(fā)人員，其人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知對(duì)個(gè)體績(jī)效影響的差異。

4、r>　　基于對(duì)文獻(xiàn)分析法、理論演繹法和半結(jié)構(gòu)化訪談法等方法的綜合運(yùn)用，本研究初步提出了人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的三維結(jié)構(gòu)以及基于人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的研發(fā)人員激勵(lì)理論模型。在此基礎(chǔ)上，以來自IT行業(yè)的研發(fā)人員作為調(diào)查樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，并采用社會(huì)統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS20.0和AMOS20.0對(duì)樣本和量表進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析、效度和信度檢驗(yàn)、路徑分析以及回歸分析，進(jìn)而得出以下研究結(jié)論:
　　第一，基于對(duì)人才資本產(chǎn)權(quán)理論演繹、文獻(xiàn)分析、實(shí)地

5、訪談以及實(shí)證檢驗(yàn)，明晰了人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知由收入合理度感知、使用自主度感知和流動(dòng)自由度感知三個(gè)維度構(gòu)成，并可運(yùn)用科學(xué)有效的量表進(jìn)行測(cè)度。收益合理度感知主要體現(xiàn)在:人才對(duì)自身獲得的工資、獎(jiǎng)金、分紅、股權(quán)激勵(lì)、福利待遇、能力提升機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、榮譽(yù)以及社會(huì)地位等各種收益回報(bào)合理程度的感知;使用自主度感知主要體現(xiàn)在:人才對(duì)自身對(duì)要從事的工作內(nèi)容、工作方法、工作時(shí)間以及工作進(jìn)度等方面自主性的感知;流動(dòng)自由度感知主要體現(xiàn)在:人才對(duì)是否具備了在組

6、織間自由流動(dòng)的資源稟賦儲(chǔ)備，以及對(duì)所在組織是否會(huì)通過各種手段限制其自由流動(dòng)的感知。此外，根據(jù)正式調(diào)查中探索性因子分析結(jié)果，在這三個(gè)維度中，企業(yè)研發(fā)人員的收益合理度感知最為重要，其次是使用自主度感知，最后是流動(dòng)自由度感知。
　　第二，對(duì)于企業(yè)研發(fā)人員的各種激勵(lì)方式會(huì)不同程度地對(duì)其人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知產(chǎn)生積極影響。以工資為代表的基礎(chǔ)性報(bào)酬，以各種福利為代表的間接性報(bào)酬，給予研發(fā)人員更多的表揚(yáng)、獎(jiǎng)項(xiàng)和與領(lǐng)導(dǎo)溝通的機(jī)會(huì)等榮譽(yù)激勵(lì)，能夠使研

7、發(fā)人員的金錢財(cái)富需要、個(gè)人成才需要、業(yè)務(wù)成就需要和人際關(guān)系需要得到滿足，從而會(huì)對(duì)其收益合理度感知產(chǎn)生積極影響?；A(chǔ)性報(bào)酬、間接性報(bào)酬、榮譽(yù)激勵(lì)，以及給予研發(fā)人員更多的決策參與機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等使命激勵(lì)，可以使研發(fā)人員擁有更多可支配的資源，提升其在工作中自主決策的空間，能夠使其工作自主需要得到滿足，從而會(huì)對(duì)其使用自主度感知產(chǎn)生積極影響。榮譽(yù)激勵(lì)，以及以獎(jiǎng)金、分紅、股權(quán)為代表的激勵(lì)性報(bào)酬，可以提升研發(fā)人員的行業(yè)聲譽(yù)，使其具有較強(qiáng)的“外部可雇傭

8、性”，能夠滿足其自由流動(dòng)的需要，從而對(duì)其流動(dòng)自由度感知產(chǎn)生積極影響。
　　第三，增強(qiáng)研發(fā)人員對(duì)人才資本的收益合理度感知、使用自主度感知以及流動(dòng)自由度感知會(huì)不同程度地提升其個(gè)體績(jī)效。其中，增強(qiáng)研發(fā)人員對(duì)自身人才資本使用自主度的感知和流動(dòng)自由度的感知，會(huì)提升研發(fā)人員的任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。而增強(qiáng)研發(fā)人員對(duì)自身人才資本收益合理度的感知，則主要會(huì)提升研發(fā)人員的任務(wù)績(jī)效。通過進(jìn)一步分析人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的中介作用發(fā)現(xiàn)，收益合理度感知在基礎(chǔ)性

9、報(bào)酬與任務(wù)績(jī)效之間、間接性報(bào)酬與任務(wù)績(jī)效之間、榮譽(yù)激勵(lì)與任務(wù)績(jī)效之間均起中介作用。使用自主度感知在基礎(chǔ)性報(bào)酬與個(gè)體績(jī)效之間、間接性報(bào)酬與個(gè)體績(jī)效之間、使命激勵(lì)與個(gè)體績(jī)效之間以及榮譽(yù)激勵(lì)與個(gè)體績(jī)效之間均起中介作用。流動(dòng)自由度感知在激勵(lì)性報(bào)酬與個(gè)體績(jī)效之間以及榮譽(yù)激勵(lì)與個(gè)體績(jī)效之間均起中介作用。
　　第四，處于職業(yè)生涯維持期和衰退期的研發(fā)人員，比處于探索期和立業(yè)期的研發(fā)人員，其人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知對(duì)個(gè)體績(jī)效的影響更大。通過對(duì)職業(yè)生涯階

10、段在人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知與個(gè)體績(jī)效之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)的理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)，與處于職業(yè)生涯探索期和立業(yè)期的研發(fā)人員相比，處于維持期和衰退期的研發(fā)人員，其收益合理度感知對(duì)任務(wù)績(jī)效的正向影響更大，使用自主度感知對(duì)關(guān)系績(jī)效的正向影響更大。結(jié)合對(duì)實(shí)地訪談資料的內(nèi)容分析，處于探索期和立業(yè)期的員工，大都因自身工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)缺乏，更珍惜工作機(jī)會(huì)，對(duì)人才資本合理收益權(quán)、自主使用權(quán)和自由流動(dòng)權(quán)沒有過多要求，一般更專注于積極、高效地完成工作。處于維持期和衰退期的員

11、工，因自身積累了較高水平的資源稟賦，更在意自身在企業(yè)中人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)程度，相應(yīng)地其工作效率和工作積極性受人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的影響也會(huì)更大。
　　本研究的創(chuàng)新之處主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:第一，本研究綜合運(yùn)用人才資本理論、產(chǎn)權(quán)理論和社會(huì)認(rèn)知理論，從人才個(gè)體的主觀感受出發(fā)，提出了人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的研究新視角，豐富發(fā)展了人才資本產(chǎn)權(quán)的理論研究。第二，本研究從滿足研發(fā)人員根本性需求-人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)需求出發(fā)，構(gòu)建和驗(yàn)證了基于人才資本