知識型員工離職傾向影響因素研究：基于東方管理的視角.pdf

1、知識型員工的興起是上世紀(jì)下半葉的一件大事，學(xué)者們對此予以高度的關(guān)注，認(rèn)為21世紀(jì)人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)就是如何管理好此類員工。在中國，對于知識型員工管理的研究仍處于相對初級的階段。對中國正處于轉(zhuǎn)型升級的企業(yè)來說，如何管理知識型員工已經(jīng)成為一項非常迫切而重要的任務(wù)。有基于此，本論文著重研究知識型員工管理的核心問題之一:哪些因素影響到知識型員工的離職？
　　以往中國對于知識型員工離職的研究多是基于西方的員工離職模型，通用性因素多，

2、情境化的因素少。本文通過大量的文獻(xiàn)閱讀，從中總結(jié)出知識型員工的特性、分類，以及東西方企業(yè)文化中具有特性的維度，建構(gòu)出一個知識型員工離職模型，并運用上海地區(qū)證券行業(yè)的調(diào)研數(shù)據(jù)對此模型進(jìn)行檢驗，得出了相關(guān)研究結(jié)論。
　　歸納起來，本研究研究了以下四個方面的問題:
　　第一，知識型員工的確切定義和分類問題。
　　現(xiàn)有研究對于“知識型員工”莫不從德魯克的經(jīng)典定義，即“掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人”開始，論述知識

3、型員工對于知識處理和學(xué)習(xí)方面的概念，然而，這些研究或多或少忽視了知識型員工的一些獨特性，如創(chuàng)新、自主性、集體學(xué)習(xí)環(huán)境、企業(yè)文化等。本文將在綜合回顧中國及海外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，把握住知識型員工“創(chuàng)新”這一核心特點，提煉出對知識型員工的定義和工作和個性兩方面六個典型特征，并結(jié)合斯坦福大學(xué)教授馬奇的學(xué)習(xí)理論，將其進(jìn)一步分為常規(guī)性和開拓性兩種創(chuàng)新導(dǎo)向的知識型員工。
　　第二，知識工作特性的測量問題。
　　由于知識工作的復(fù)雜性，以往文

4、獻(xiàn)雖然有對知識工作有過定性的描述，但對其進(jìn)行定量測量的并不多見。而顯然，如果不能對工作特性進(jìn)行相對準(zhǔn)確的測量，將其與非知識工作之間作一個清晰的區(qū)分，所謂的“知識型員工”和“知識工作”概念就很難讓人信服。本文結(jié)合了前述知識型員工的定義，通過實地調(diào)研，開發(fā)出相應(yīng)的測量工具，對知識工作不同特性進(jìn)行了測量。
　　第三，在離職影響因素方面，知識型員工與非知識型員工之間，以及不同知識型員工的區(qū)別。
　　有關(guān)知識型員工的離職，以往研究往往

5、仍延續(xù)以往員工離職的老辦法，將原來的因素放到知識型員工身上再作一次實證。這種實證研究方法當(dāng)然也有一定的理論貢獻(xiàn)，但在今天知識型員占比超過50％的情況下，如果對知識型員工的特性沒有透徹的認(rèn)識，研究設(shè)計中就會存在一些不足，妨礙了我們對知識型員工離職的真正原因的認(rèn)識。真正好的做法，是需要將知識型員工進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分。同樣是知識型員工，其內(nèi)部的差異是相當(dāng)之大的，如果不對此進(jìn)行細(xì)致的區(qū)分，就很難出影響員工離職的真正動因。但反顧當(dāng)前研究，對這部分內(nèi)

6、容，尤其量化性研究，還非常稀少。
　　第四，不同的企業(yè)文化環(huán)境對知識型員工離職因素的影響。
　　知識型員工處于一定的企業(yè)文化環(huán)境之中，傳統(tǒng)的企業(yè)文化環(huán)境與新型員工之間，在離職這個問題上可能會產(chǎn)生何種交互作用？現(xiàn)有的員工離職中多數(shù)有影響的理論基本是以歐美作為研究背景，這些研究結(jié)論是否可以直接應(yīng)用于中國環(huán)境？中國是否有一些獨特的企業(yè)文化特征應(yīng)該在知識型員工離職這個問題上有所體現(xiàn)？當(dāng)前對此研究得還很不夠。
　　通過研究，本文

7、具有以下創(chuàng)新之處:
　　(1)通過文獻(xiàn)梳理，發(fā)現(xiàn)知識型員工具有六個特性，這分為兩個方面:工作特性和個人特性。前者包括創(chuàng)新性、復(fù)雜性和自主性;后者包括渴望學(xué)習(xí)機會、具有較高的職業(yè)承諾和追求平等性。其中創(chuàng)新性是知識型員工的本質(zhì)特征，沒有把握這一點，就沒有把握知識型員工的特點。
　　進(jìn)一步，本研究還發(fā)現(xiàn)盡管知識型員工都需要有創(chuàng)新，但創(chuàng)新是分成不同層面，它又可分為兩類:常規(guī)性和開拓性創(chuàng)新。從這個視角將知識型員工進(jìn)行分類對于企業(yè)來說具

8、有特別的現(xiàn)實意義。因為創(chuàng)新的難度不同，其給企業(yè)帶來的價值也差異很大。結(jié)合本研究而言，影響他們滿意度和組織承諾的因素也有所不同，識別出其中的差異，對于企業(yè)實踐有指導(dǎo)意義。
　　(2)本研究建立了一個員工離職影響因素模型，此模型以影響員工離職的基本因素:員工滿意度和組織承諾為基礎(chǔ)，作了兩方面的進(jìn)一步延伸:一是研究影響這兩個基本因素的知識型員工的工作特性和個人特性，同時考慮企業(yè)文化在基本因素對員工離職意愿影響的調(diào)節(jié)作用;二是比較不同創(chuàng)新

9、性員工具有不同的影響因素。并利用證券行業(yè)數(shù)據(jù)對此進(jìn)行實證檢驗。
　　(3)盡管影響知識型員工的基本因素是員工滿意度和組織承諾，但是本研究發(fā)現(xiàn)組織文化在其中起到了重要的調(diào)節(jié)作用，這一點在以往文獻(xiàn)中沒有受到足夠的重視。本研究發(fā)現(xiàn)組織文化中兩個維度，即忠誠文化和權(quán)力距離，顯著調(diào)節(jié)兩個基本因素對員工離職意愿的影響。具體而言，企業(yè)忠誠文化對于基本員工離職因素對離職意愿的影響產(chǎn)生顯著的調(diào)節(jié)作用。在員工工作滿意度和組織承諾對員工離職意愿的影響方

10、面，忠誠文化可以減輕其負(fù)面性。權(quán)力距離顯著調(diào)節(jié)員工工作滿意度對離職意愿的影響，而沒有調(diào)節(jié)組織承諾對離職意愿的影響。這幾點結(jié)論對于企業(yè)制訂人力資源政策，以及建設(shè)企業(yè)文化具有顯著的實踐意義。
　　(4)在影響知識型員工滿意度和組織承諾的因素方面，本研究發(fā)現(xiàn)既非工作本身，也非員工個人特性，而是二者的匹配性。這體現(xiàn)在多個方面的發(fā)現(xiàn)，如:
　　首先，工作創(chuàng)新性與知識型員工追求學(xué)習(xí)機會、平等性要求之間的匹配對員工滿意度和組織承諾的影響是

11、顯著的，而與職業(yè)承諾之間的匹配影響不顯著。
　　其次，工作復(fù)雜性與知識型員工追求學(xué)習(xí)機會之間的匹配對員工滿意度和組織承諾的影響是顯著的。而與職業(yè)承諾之間的匹配，只在員工滿意度這個變量有顯著影響，對組織承諾影響不顯著。
　　第三，工作自主性與職業(yè)承諾、平等性要求之間的良好匹配，導(dǎo)致了較高的員工滿意度和組織承諾。
　　(5)通過常規(guī)性創(chuàng)新和開拓性創(chuàng)新員工的比較，發(fā)現(xiàn)員工的創(chuàng)新性與學(xué)習(xí)機會的匹配性對員工滿意度和組織承諾影響差