AKL公司員工績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)研究.pdf

1、中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，讓中國(guó)變成了世界工廠，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也隨著工廠的世界化在激烈加劇。中國(guó)的中小企業(yè)在享受飛速發(fā)展的同時(shí)，也面臨著更多的困難和考驗(yàn)。據(jù)2012年CHINA HRKEY發(fā)布的一份《中國(guó)中小企業(yè)人力資源管理白皮書》調(diào)查顯示:中小企業(yè)已成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的主要層面，解決了中國(guó)主要的稅收和就業(yè)問題。但是，企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)僅7至8年，與歐美企業(yè)平均壽命40年相比相距甚遠(yuǎn)。主要原因就是企業(yè)缺少競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如何吸引、留住并激勵(lì)人才

2、、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是中國(guó)中小型企業(yè)需要深深思考的問題。績(jī)效管理體系作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段和建立企業(yè)激勵(lì)體制的基礎(chǔ)，是提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要工具，可有效地刺激全員能力和績(jī)效水平的提高。
　　本文首先對(duì)績(jī)效管理體系的相關(guān)概念進(jìn)行研究，探討了現(xiàn)為流行的績(jī)效管理方法，綜述了與之相關(guān)的理論。以研究勞動(dòng)力為對(duì)象，對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)、最佳人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行分析，結(jié)合五大經(jīng)典激勵(lì)理論對(duì)人行為的激勵(lì)及其對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的影響，為AKL公司績(jī)效體系的設(shè)

3、計(jì)研究打下基礎(chǔ)。
　　在員工績(jī)效管理體系流程設(shè)計(jì)上，通過運(yùn)用SWOT原理對(duì)AKL公司的戰(zhàn)略進(jìn)行分析，根據(jù)戰(zhàn)略分析形成完成目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素，運(yùn)用KPI原理形成了公司三個(gè)層次及各崗位上的KPI指標(biāo)，形成三級(jí)KPI指標(biāo)庫。在定義KPI指標(biāo)值時(shí)，優(yōu)先選擇可以直接量化的指標(biāo);對(duì)于必須考評(píng)的非量化指標(biāo)即行為化指標(biāo)，采取劃分成可明確界定的不同等級(jí)或范圍，并給出嚴(yán)格的界定定義，進(jìn)而進(jìn)行指標(biāo)量化。根據(jù)層次和崗位及重要程度的不同，從不同角度審定KP

4、I的權(quán)值，權(quán)值驅(qū)動(dòng)KPI指標(biāo)實(shí)現(xiàn)。為預(yù)防考評(píng)誤差而影響效果，流程實(shí)施過程中加強(qiáng)了誤差分析，并設(shè)置了考評(píng)結(jié)果申訴流程。通過建立績(jī)效組織、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋與應(yīng)用、持續(xù)改進(jìn)的六個(gè)環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)的員工績(jī)效管理實(shí)施體系，從而提高企業(yè)績(jī)效管理水平,確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
　　本文在績(jī)效管理體系理論、典型激勵(lì)理論指導(dǎo)下具體推進(jìn)AKL公司的員工績(jī)效管理體系建設(shè)，通過員工績(jī)效體系有效實(shí)施，提高企業(yè)管理水平，同時(shí)也為探索建設(shè)中小型企業(yè)的績(jī)效