組織創(chuàng)新氛圍、知識共享與員工創(chuàng)新行為.pdf

1、創(chuàng)新對于組織的生存、發(fā)展具有重要意義，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要來源。由于企業(yè)創(chuàng)新的基礎在于員工的創(chuàng)新意愿，員工創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的微觀載體。因此，在組織行為學中，有關如何促進員工創(chuàng)新行為的研究開始受到關注。員工創(chuàng)新行為受到多方面因素的影響，其中，除了員工個體特征以外，組織創(chuàng)新氛圍是影響員工創(chuàng)新行為的重要影響因素。
　　 大量研究表明，組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為具有顯著預測作用。但是，現(xiàn)有研究似乎只是簡單尋找那些能夠預測員工創(chuàng)新行

2、為的因素，而對于這些因素如何影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機理分析不夠。同時，對于組織創(chuàng)新氛圍的因素結構問題探討還不夠，或者說還沒有一個較為統(tǒng)一的結論。
　　 另一方面，在當今知識經(jīng)濟社會，組織所擁有的知識日益成為一項重要的資源。根據(jù)企業(yè)“資源觀”理論，知識被當作是最重要的戰(zhàn)略資源。因而，對于現(xiàn)在的組織來說，能否有效地管理組織的知識資源就成為一項最為重要的挑戰(zhàn)。在這其中，組織成員個體和部門之間的知識共享行為被認為是一個非常關鍵的過程。只

3、有當個體、群體的知識被轉(zhuǎn)變成為組織的知識后，組織才能有效地管理知識資源。
　　 研究表明，知識共享對于組織的創(chuàng)新能力以及組織績效會產(chǎn)生重要影響。個體間的知識共享將個體的知識形成群體知識和組織知識，這將有助于組織學習，從而促進了組織的創(chuàng)新。例如，研究人員發(fā)現(xiàn)，擁有不同知識的個體間的相互作用促進了遠高于個體所能達到的組織創(chuàng)新能力；異質(zhì)的知識通過在個體間的傳遞與整合，可以形成新的層次的知識，如群體知識；個體間的知識共享有助于個體與組織

4、的學習，而學習能力是創(chuàng)新能力的基礎。同時，知識共享也會促進組織績效的提高，而低劣的知識共享將會導致團隊和組織績效的惡化。
　　 為更好的了解組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響，本文在二者之間引入知識共享作為中介變量。通過結構方程模型和分層回歸分析對這三者之間的關系進行了驗證。
　　 本研究表明，在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的關系中，組織支持、領導支持、團隊支持和工作支持都會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著影響。但是，這四個組織創(chuàng)

5、新氛圍維度對員工創(chuàng)新行為的影響是不同的。
　　 首先，組織支持維度對于員工創(chuàng)新行為具有直接影響，知識共享變量在這兩者之間沒有產(chǎn)生中介作用。其中，相對于資源支持來說，理念支持對于員工創(chuàng)新行為的影響更顯著。也就是說，資源支持只是給予了員工創(chuàng)新行為的某種保證，但是，真正能激發(fā)員工創(chuàng)新行為的是員工對于組織理念的認同。其次，領導支持維度對員工創(chuàng)新行為的影響既有直接作用，也有間接作用。其中，知識共享的兩個因子知識貢獻和知識吸收都產(chǎn)生了部分中

6、介作用。并且，在領導支持的兩個因子中，起顯著作用的是領導對失敗的容忍程度。再次，團隊支持維度對員工創(chuàng)新行為的影響只有間接作用。也就是說，團隊支持變量完全是通過知識共享變量的中介作用來影響員工創(chuàng)新行為的。其中，相對于協(xié)調(diào)溝通來說，團隊其他人的評價對于員工創(chuàng)新行為更能產(chǎn)生顯著作用。最后，工作支持維度也會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，其中，一部分是直接影響，另一部分則是通過知識吸收因子來間接影響員工創(chuàng)新行為。在這其中，工作自治相對于工作壓力來說更能