組織戰(zhàn)略、組織目標、組織結(jié)構(gòu)對關(guān)鍵績效指標建立影響的研究

1、<p>　　組織戰(zhàn)略、組織目標、組織結(jié)構(gòu)對關(guān)鍵績效指標建立影響的研究</p><p>　　摘要 以撥罐器行業(yè)的康達五洲小醫(yī)療器械有限公司為案例，通過文獻法和定量研究方法相結(jié)合，展開了組織戰(zhàn)略、組織目標、組織結(jié)構(gòu)與關(guān)鍵績效指標間關(guān)系的探討。運用統(tǒng)計分析軟件對回收的有效問卷進行分析，驗證了組織戰(zhàn)略、組織目標、組織結(jié)構(gòu)對關(guān)鍵績效指標有正向顯著影響。 </p><p>　　關(guān)鍵詞 組織戰(zhàn)

2、略 組織目標 組織結(jié)構(gòu) 關(guān)鍵績效指標 </p><p><b>　　一、引言 </b></p><p>　　KPI（keyPerformanceIndicators）即關(guān)鍵績效指標，最早應用于英國的建筑行業(yè)，為了使項目工程的業(yè)主、承包商及供應商在參與的過程中能夠準確評價自己的績效。（古銀花、王會齊、張亞茜，2008）之后，關(guān)鍵績效指標得到中外眾多企業(yè)的應用，全球的五百

3、強企業(yè)全部應用了KPI技術(shù)。麥肯錫咨詢公司于1999年將KPI引入中國，（劉潔，2009）中國多家知名企業(yè)開始將其運用于績效管理中，但是結(jié)果卻差強人意。 </p><p>　　關(guān)鍵績效指標做為組織戰(zhàn)略、目標和績效管理之間的橋梁，不僅是搭建了組織戰(zhàn)略、目標和績效管理之間的密切聯(lián)系，更是將組織戰(zhàn)略以組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的每一個團隊為單位細分組織目標，同時將組織對每一個團隊內(nèi)部的成員認定程度以詳細的標準描述傳遞到組織內(nèi)的每一個個

4、體。關(guān)鍵績效指標是通過對各項指標的建立實現(xiàn)組織戰(zhàn)略在組織內(nèi)部活動的轉(zhuǎn)化，如何使各項指標在實際落地過程中不出現(xiàn)偏失，本文將展開對關(guān)鍵績效指標建立的影響因素展開研究。 </p><p>　　二、文獻回顧及理論假設 </p><p>　?。ㄒ唬╆P(guān)鍵績效指標 </p><p>　　韓同文（2002）認為關(guān)鍵績效指標是“通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設置、取

5、樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化和定性的管理指標。饒征、孫波（2003）認為關(guān)鍵績效指標是“指組織戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解后產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標。”分解關(guān)鍵績效指標體系有兩個主要方法，其一即按組織結(jié)構(gòu)進行分解，其二按工作流程進行分解。本文將以饒征、孫波提出的按組織結(jié)構(gòu)而建立的關(guān)鍵績效指標體系展開具體論證，分三個維度：組織關(guān)鍵績效指標、部門關(guān)鍵績效指標、崗位關(guān)鍵績效指標。 </p><p><

6、b>　　（二）組織戰(zhàn)略 </b></p><p>　　1980年初，邁克爾.波特（M.E.Porter）教授對美國、歐洲、日本多家制造業(yè)進行了實踐研究并提出了自己的競爭戰(zhàn)略理論學說。波特認為企業(yè)可以選擇其中的一種戰(zhàn)略來獲得市場競爭優(yōu)勢，但不可能同時使用三種戰(zhàn)略。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略適用于以擴大市場占有率為營銷手段的產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新要求不大的生產(chǎn)型企業(yè)，適用于本文要探究的中國撥罐器行業(yè)，因此選用該戰(zhàn)略進行研究

7、。 </p><p><b>　?。ㄈ┙M織目標 </b></p><p>　　組織目標統(tǒng)一理論的學者認為在組織內(nèi)，無論是目標設定還是目標實現(xiàn)上組織目標占據(jù)主體地位，個人必須服從于組織目標。泰勒通過對生產(chǎn)型企業(yè)多年的觀察，提出組織者和員工的根本利益是一致的觀點。即在組織者和員工之間應建立一致的目標。本文選取的案例企業(yè)同為生產(chǎn)型企業(yè)，所以本文將選用組織目標統(tǒng)一論與關(guān)鍵績

8、效指標建立展開研究。 </p><p><b>　?。ㄋ模┙M織結(jié)構(gòu) </b></p><p>　　陳思雅（2011）認為組織結(jié)構(gòu)是為了使組織內(nèi)部的工作流程能夠正常有序運行，對組織內(nèi)人員的職責、權(quán)限和相互關(guān)系做出的條理清晰的安排。職能型組織結(jié)構(gòu)也叫多線型組織結(jié)構(gòu)。其決策權(quán)高度掌握在管理高層、因為每個管理者都單獨承擔具體方面的工作、對專業(yè)分工后的管理工作較為細致，組織結(jié)構(gòu)

9、適用“于規(guī)模大、產(chǎn)品品種單一、技術(shù)穩(wěn)定、外部環(huán)境復雜但很穩(wěn)定的企業(yè)。 </p><p><b>　　（五）變量間關(guān)系 </b></p><p>　　1、組織戰(zhàn)略與關(guān)鍵績效指標 </p><p>　　帕納依德（Panayides（2003）（齊志博等引用）以海運管理企業(yè)為案例進行的實證研究發(fā)現(xiàn)，競爭戰(zhàn)略和公司績效之間存在正相關(guān)關(guān)系；孫慧敏（201

10、1）在其組織環(huán)境因素與績效關(guān)聯(lián)性研究中，組織戰(zhàn)略通過選擇適合組織的資源配置及支配模式的具體戰(zhàn)略提升組織能力進而影響績效。 </p><p>　　2、組織目標與關(guān)鍵績效指標 </p><p>　　關(guān)鍵績效指標與組織、部門、個人目標達成一致時，才能對組織目標進行準確的測量，才能準確地將組織目標量化。袁光華（2005）指出組織通過績效指標向組織內(nèi)部成員傳達組織即定的目標，所以這些指標的設定必須要

11、符合與組織目標一致性的要求?？扑梗?994）通過對公司內(nèi)部契約的研究得出結(jié)論，勞動契約所依賴的標的是績效指標，因此績效指標以與組織目標一致的理論出發(fā)點是合理的。本文將結(jié)合前人研究進一步就組織目標對關(guān)鍵績效指標的三個維度的影響展開研究。 </p><p>　　3、組織結(jié)構(gòu)與關(guān)鍵績效指標 </p><p>　　Lai&Limpaphayom （2003）對205家中國國有企業(yè)進行了研究

12、，數(shù)據(jù)結(jié)果顯示組織結(jié)構(gòu)的正式控制特征與組織績效增長間存在正相關(guān)關(guān)系；林家榮（2008）通過實證研究，采用量表測量的研究方法最終得出結(jié)論組織結(jié)構(gòu)與組織績效之間存在顯著正相關(guān)的關(guān)系。本文在原有理論成果的基礎之上，將績效管理進一步細分，試圖驗證組織結(jié)構(gòu)對關(guān)鍵績效指標存在正向影響關(guān)系。 </p><p>　　4、組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu) </p><p>　　錢德勒（1997）提出組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展必須與其

13、組織戰(zhàn)略相適應并隨之進行調(diào)整，公司戰(zhàn)略會導致組織結(jié)構(gòu)改變。中外學者五十余年的研究與探討中認為組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)間具有緊密的關(guān)系且組織戰(zhàn)略對組織結(jié)構(gòu)存在著多種程度的影響，所以本文提出假設，組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)間存在著正相關(guān)的影響關(guān)系。 </p><p>　　綜合上述文獻的匯總分析，本文提出以下研究假設： </p><p>　　假設H1：組織戰(zhàn)略成本領(lǐng)先對關(guān)鍵績效指標存在正向影響關(guān)系 </

14、p><p>　　假設H2：組織目標統(tǒng)一論對關(guān)鍵績效指標存在正向影響關(guān)系 </p><p>　　假設H3：組織結(jié)構(gòu)職能制對關(guān)鍵績效指標存在正向影響關(guān)系 </p><p>　　假設H4：組織戰(zhàn)略對組織結(jié)構(gòu)存在正向影響關(guān)系 </p><p>　　三、研究方法與數(shù)據(jù)分析 </p><p><b>　?。ㄒ唬┭芯糠椒?&l

15、t;/b></p><p>　　本文采用演繹方法中的描述性分析對提出的假設進行辯證研究。為了保證該研究的科學有效和真實嚴謹性，本論文對四個假設再進行維度細分，依據(jù)原有文獻的成熟量表及導師建議設計了本文的裙初始師表在選取的案例企業(yè)中進行問卷發(fā)放并展開調(diào)研。同時為了確保本次調(diào)研的科學可信性，對設計好的量表首先在MBA同學中進行了的信度和效度試測，得出關(guān)鍵績效指標信度值0.719、組織戰(zhàn)略信度值0.844、組織目

16、標信度值0.832、組織結(jié)構(gòu)信度值0.767處于較高和非常高的范圍值內(nèi)后展開正式調(diào)研。 　　（二）數(shù)據(jù)分析 </p><p>　　通過統(tǒng)計分析學軟件對回收的305份有效問卷分析，首先是描述分析（集中趨勢分析、離散趨勢分析、偏度和峰度分析）；然后對四個變量信度和全部問題的效度進行分析；最后通過皮爾遜矩陣明確變量間的強弱相關(guān)性后再通過線性回歸分析對自變量與因變量間各維度顯著性進行細節(jié)分析和自變量對因變量變異的解釋程

17、度進行分析，最終分析結(jié)果匯總得出結(jié)論如下： </p><p>　　組織戰(zhàn)略：a系數(shù)0.867、Pearson相關(guān)性系數(shù)值0.643、Sig值0.000、R方值0.413，驗證了本文所提出的假設H1，維度支持中對組織和部門關(guān)鍵績效指標體現(xiàn)顯著正相關(guān)；組織目標：a系數(shù)0.873、Pearson相關(guān)性系數(shù)值0.478、Sig值0.017、R方值0.228，驗證了本文所提出的假設H2，維度支持中對組織關(guān)鍵績效指標體現(xiàn)顯著

18、正相關(guān)；組織結(jié)構(gòu)：a系數(shù)0.731、Pearson相關(guān)性系數(shù)值0.496、Sig值0.004、R方值0.246，驗證了本文所提出的假設H3，維度支持中對部門和崗位關(guān)鍵績效指標體現(xiàn)顯著正相關(guān)；組織目標為常量與組織戰(zhàn)略進行分析得到Sig值0.000，驗證了本文所提出的假設H4； </p><p><b>　　四、結(jié)論 </b></p><p>　　通過對已有文獻的查閱、分

19、析和匯總，證實了組織戰(zhàn)略的成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、組織目標統(tǒng)一理論、組織結(jié)構(gòu)職能在撥罐器生產(chǎn)企業(yè)中的適用性；通過調(diào)查問卷數(shù)據(jù)的科學系統(tǒng)分析，挖掘出隱藏在數(shù)據(jù)后面的員工對關(guān)鍵績效指標在企業(yè)人事管理中應用的認可性，了解員工對組織戰(zhàn)略、組織目標及組織結(jié)構(gòu)的認知程度，幫助企業(yè)管理人員在管理過程中強化組織信息的傳導，拉進員工和管理者間溝通和信任提升組織績效，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和達成目標的實現(xiàn)。 </p><p>　　企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

20、過程中即要考慮戰(zhàn)略的綱領(lǐng)性和長遠性明確組織發(fā)展問題的同時也要關(guān)注戰(zhàn)略實施過程企業(yè)內(nèi)部基層員工人性管理的問題。基于組織戰(zhàn)略建立的關(guān)鍵績效指標體系是組織內(nèi)管理者與員工之間溝通的橋梁，發(fā)揮信息交流、團結(jié)與協(xié)作的作用，戰(zhàn)略在實施過程中依賴于組織內(nèi)全員共同參與，因此企業(yè)必須在人力管理過程通過搭建快捷的溝通平臺和組織宣導等形式傳遞至組織內(nèi)每個個體，使全員皆行動起來才能確保組織戰(zhàn)略的最終實現(xiàn)； </p><p>　　組織目標的

21、建立自上而下是連貫的一體，不會孤立和單獨存在。所以在組織目標的建立過程中不能只是由組織的高層管理者制訂，中層和基層員工也應該參與到制訂過程中讓員工充分體會到其在組織內(nèi)所擁有的權(quán)利和義務，強化其責任感和對組織目標的認同感，才能確保企業(yè)建立的目標及與其保持一致的績效指標系統(tǒng)得到員工的支持并實現(xiàn)高效的團隊價值。 </p><p>　　組織結(jié)構(gòu)建立中，要以充分考慮到組織戰(zhàn)略中對組織內(nèi)資源進行的有效分配，方便組織高技能的員

22、工的獲得、利于合理建立與組織戰(zhàn)略、目標保持一致的績效管理系統(tǒng)。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[1]古銀花，王會齊，張亞茜.關(guān)鍵績效指標方法文獻綜述及有關(guān)問題的探討.內(nèi)江科技，2008，（2）；26-27. </p><p>　　[2]劉潔.企業(yè)關(guān)鍵績效指標體系設計研究.2007.2. </p&g

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