民營企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵機(jī)制研究

1、摘要院創(chuàng)新型人才是企業(yè)無形的財(cái)富，但往往由于沒有得到充分的激勵而造成創(chuàng)新人才的潛能不能得到充分發(fā)揮。本文從創(chuàng)新型人才的特征入手，闡述了目前的激勵現(xiàn)狀，最后從四個(gè)方面提出民營企業(yè)應(yīng)如何建立激勵機(jī)制。關(guān)鍵詞院民營企業(yè)創(chuàng)新人才激勵機(jī)制隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為技術(shù)實(shí)力的競爭，歸根結(jié)底表現(xiàn)為創(chuàng)新型人才的競爭。企業(yè)自主創(chuàng)新的關(guān)鍵在于人才，要提高企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，就要提高創(chuàng)新型人才的積極性和創(chuàng)造性，激勵企業(yè)創(chuàng)新型人才創(chuàng)新

2、性工作。對企業(yè)而言，誰擁有了一支造詣較深的創(chuàng)新型人才隊(duì)伍，誰就掌握了市場的話語權(quán)。因此，創(chuàng)新型人才是企業(yè)的財(cái)富和戰(zhàn)略資源。1民營企業(yè)創(chuàng)新型人才的特征創(chuàng)新型人才就是能夠創(chuàng)造性地發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的人。在工作中運(yùn)用新的理念、方法和思路處理和解決問題，熟練而靈活地將已有的知識、經(jīng)驗(yàn)、信息進(jìn)行有效融合。這是一群不墨守成規(guī)、敢于嘗試、極具時(shí)代氣息的人，其人格特征主要有以下幾個(gè)方面。1.1思想解放，觀念前位隨著中國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和社會急劇轉(zhuǎn)型，他們

3、的知識水平和所見所聞也有明顯提升，從網(wǎng)絡(luò)等媒體上接受多元化文化的熏陶，其思想觀念往往比較超前，面對某情境中的問題總能另辟蹊徑，提出獨(dú)到見解，并且在相同的條件和環(huán)境下，創(chuàng)新型人才能夠提出較多的思路和觀點(diǎn)，正所謂辦法總比困難多。1.2學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，容易接受新生事物創(chuàng)新型人才接受新生事物的能力強(qiáng)，而且敢于嘗試新事物，對生活中非常規(guī)事件興趣盎然，具有渴求體驗(yàn)的心理，比如，上微信玩搖一搖、衣服和發(fā)型趕潮流等。在工作上不能接受一成不變的安排，善于挑戰(zhàn)

4、，具有極強(qiáng)的適應(yīng)性，常常提出不同尋常且又可以被人們所接受、認(rèn)可的觀點(diǎn)。1.3充滿自信，富有強(qiáng)烈的成就欲望創(chuàng)新型人才永遠(yuǎn)不服輸，自信心很強(qiáng)，有著積極的心態(tài)，在工作中不放過任何一個(gè)表現(xiàn)自我的機(jī)會，以實(shí)現(xiàn)自己的成功夢想。表現(xiàn)在他們相信自己的判斷，始終不畏挫折、不斷超越自我，工作狀態(tài)始終激情飽滿，對自我有較高的認(rèn)可程度，更加認(rèn)可自己在工作和生活中的價(jià)值，對自己的未來期望很大，不甘于平凡。1.4有激情，具有很強(qiáng)的創(chuàng)造力創(chuàng)新型人才平時(shí)能夠突破既定的

5、思維模式，敢于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)和權(quán)威，解決問題時(shí)，能夠多角度、多層次、多側(cè)面、多結(jié)構(gòu)地去思考，既不受現(xiàn)有知識的限制，也不受傳統(tǒng)方法的束縛，思維路線是開放性、擴(kuò)散性的。他們解決問題的方法不是單一的，而是在多種方案、多種途徑中去探索，去選擇。2企業(yè)對創(chuàng)新人才激勵的現(xiàn)狀隨著人們需求的多元化，激勵的邊際效用是遞減的，人們已經(jīng)不僅僅有滿足物質(zhì)方面的需求，更希望能夠從心理上得到安慰，得到別人更多的肯定和認(rèn)可，尤其是創(chuàng)新型人才的需求更加多樣化，所以用人單位必

6、須從文化、管理、環(huán)境等多方面建立多層次的激勵機(jī)制，才能使激勵的效果更加持久。民營企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵機(jī)制研究張玉平（河南天海電器有限公司）企業(yè)管理業(yè)可以選擇質(zhì)量課題加以解決，取得成功來促進(jìn)下一步質(zhì)量管理計(jì)劃的實(shí)施。例如，由操作者自己對照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，自查執(zhí)行效果，從而促進(jìn)和樹立員工對產(chǎn)品質(zhì)量的責(zé)任感和關(guān)注程度，為提高質(zhì)量起到積極的作用。還有，我們對設(shè)計(jì)和生產(chǎn)工藝加強(qiáng)控制，避免問題產(chǎn)生要比檢驗(yàn)出來不合格品再倒掉要經(jīng)濟(jì)得多。很顯然，設(shè)計(jì)上的缺陷在

7、生產(chǎn)中已經(jīng)浪費(fèi)了大量的人力、物力，檢驗(yàn)出來只能避免它流入消費(fèi)市場，而巨大的浪費(fèi)是無法挽回的。3全面質(zhì)量管理的推行進(jìn)行全面質(zhì)量管理必須要做到“三個(gè)全面”，即：①全員參與。企業(yè)全體人員包括管理人員、工程技術(shù)人員和工人等都要參與質(zhì)量管理，并對產(chǎn)品質(zhì)量各負(fù)其責(zé)。其中高層管理的重視和參與尤其重要。②全過程控制。企業(yè)應(yīng)對市場調(diào)查、研發(fā)、設(shè)計(jì)、采購、生產(chǎn)、包裝、檢驗(yàn)、運(yùn)輸、銷售、售后服務(wù)等全過程進(jìn)行嚴(yán)格的質(zhì)量監(jiān)控。③內(nèi)容與方法的全面性。不僅要關(guān)注產(chǎn)品

8、的質(zhì)量，而且要注重形成產(chǎn)品的工作質(zhì)量。注重采用多種方法和技術(shù)，包括科學(xué)的管理手段、各種專業(yè)技術(shù)、統(tǒng)計(jì)方法、成本控制等。在推行過程中，我們可以通過以下幾個(gè)方面來實(shí)施：①企業(yè)可以通過多種宣傳、相關(guān)培訓(xùn)使員工牢固樹立“質(zhì)量第一”和“顧客第一”的思想，強(qiáng)化質(zhì)量意識，把提高質(zhì)量、保證品質(zhì)、優(yōu)化服務(wù)內(nèi)化為員工的自身的責(zé)任感，形成良好的企業(yè)文化氛圍，采取切實(shí)行動，優(yōu)化企業(yè)文化和管理水平。推動全員參與，充分調(diào)動員工的積極性，全過程全方位進(jìn)行質(zhì)量控制與管

9、理。②企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的人事、設(shè)備、物料、技術(shù)及環(huán)境的各種標(biāo)準(zhǔn)、評估考核制度，這樣才能在企業(yè)運(yùn)行過程中科學(xué)地評價(jià)各種資源的效能。③推行全面質(zhì)量管理要及時(shí)檢查、評估影響質(zhì)量的因素，妥善解決問題，為產(chǎn)品質(zhì)量的不斷提升做不懈的努力。企業(yè)通過認(rèn)真推行全面質(zhì)量管理，可以有效地控制產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，提高企業(yè)的市場競爭力從社會意義上講，高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)能更好地滿足人民不斷提高的物質(zhì)精神需求，推動社會生活水平的發(fā)展，為和諧社會奉獻(xiàn)自己的一份力量。參考文

10、獻(xiàn)院[1]陜西省質(zhì)量技術(shù)協(xié)會編.質(zhì)量發(fā)展綱要（20112020年）.三秦出版社.[2]張公緒，孫靜.質(zhì)量管理學(xué)[M].高等教育出版社，2003年.[3]劉石蘭，任浩.探析全面質(zhì)量管理與傳統(tǒng)管理的區(qū)別[J].商業(yè)研究，2006(05).（上接第17頁）182.1激勵機(jī)制不健全即使一個(gè)人的水平和能力再高，如果沒有受到應(yīng)有的激勵，則會缺乏足夠的動力，以致于不會有好的工作業(yè)績。某市一飯店規(guī)模不大，但有一道招牌菜“烤雞”，肉嫩味鮮，深受顧客喜愛，

11、引得不少回頭客，老板也是喜上眉梢，整天樂滋滋的，可就是從來沒有對這個(gè)廚師有過任何的贊賞和鼓勵。一天老板有客從遠(yuǎn)方來，在店設(shè)宴，老板點(diǎn)了許多菜，其中就有這道烤雞，席間，客人稱贊有佳，老板夾起一條雞腿給客人時(shí)，卻找不到另一條雞腿，馬上找來廚師質(zhì)問，廚師說我們的雞都是只有一條腿，老板礙于客人在場也不便深究。席畢老板和廚師一同來到雞籠旁，深夜雞正在睡覺只露出一條腿，老板驚奇地說：“我們家的雞果然只有一條腿！”，忍不住拍手，于是吵醒了雞，雞都站起

12、來了，老板說：“這、這、這雞不是兩條腿嗎……”，廚師說：“對呀，只不過是只有鼓掌拍手時(shí)，這雞才會有兩條腿”。故事講完，可那位老板反思了嗎？老板整天樂滋滋的卻不知這位廚師整天悶悶不樂，因?yàn)樗麄冞@批廚師的工資是一樣的，哪怕客人投訴或銷量很小的，而這位廚師不但沒有被加薪，就連老板的一句表揚(yáng)都沒得到，所以就出現(xiàn)了“要想有兩條腿就只有鼓掌”的結(jié)果。組織的運(yùn)行效率取決于員工的工作績效，而員工的工作績效取決于能力和受到的激勵，因此只有員工受到了激勵，

13、才能提高其積極性、創(chuàng)造性、主動性，從而提高組織的運(yùn)行效率。但一些中小企業(yè)的高層管理者由于受到觀念、實(shí)力的影響，總是吝嗇對員工的激勵，沒有意識到激勵員工對組織生存和發(fā)展的重要性和影響作用。2.2職業(yè)生涯規(guī)劃不明確好的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是一個(gè)人努力工作的不竭動力，它規(guī)劃了人的奮斗目標(biāo)和未來的發(fā)展方向，有一種內(nèi)源性動力驅(qū)使著去工作。據(jù)有關(guān)部門調(diào)查，美國1000家企業(yè)，有70%以上為員工建立了職業(yè)生涯規(guī)劃，而中國的企業(yè)對員工的職業(yè)生涯管理則比較模糊。

14、李小姐，28歲，因家庭原因從一知名外企辭職回到家鄉(xiāng)，到一頗具實(shí)力的公司應(yīng)聘，無論能力和氣質(zhì)都得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的賞識，領(lǐng)導(dǎo)也多次承諾：好好干，公司不會虧待你的，你將會有很大的舞臺來施展你的才華?？衫钚〗愦_實(shí)也好好干了，并且也為公司做成多個(gè)項(xiàng)目，但工作三年來始終找不到“公司不會虧待你的”這種感覺，和自己剛進(jìn)公司時(shí)沒什么兩樣，于是她選擇了離開。上例中的李小姐是很迷茫，直到離職那天也沒有弄明白“舞臺”在哪里，怎么登上“舞臺”，這雖是一個(gè)個(gè)案，但也

15、是中國民營企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的一個(gè)縮影。明確的職業(yè)生涯規(guī)劃能促進(jìn)員工不斷提升自我、塑造自我，增強(qiáng)職業(yè)競爭力，是員工與企業(yè)和諧發(fā)展的重要基石。2.3管理機(jī)制不夠透明創(chuàng)新型人才所接受的知識和信息量非常廣泛，在工作的同時(shí)也帶給企業(yè)很多新鮮事物，他們需要了解公司管理的相關(guān)信息，恰恰有些思想不夠解放的中小企業(yè)老板不對員工公開這些信息，認(rèn)為員工只要干好活就行了，沒必要知道的太多。日本最佳電器株式會社的管理正好相反，他創(chuàng)作了“金魚缸式管理方法”

16、，是一種極富透明度的民主管理。創(chuàng)新型人才是企業(yè)的財(cái)富，并成為一種戰(zhàn)略資源，因此，透明化管理是現(xiàn)代化企業(yè)管理發(fā)展的一種必然趨勢，它能夠讓員工參與到管理當(dāng)中，有效提升工作激情和增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，推動企業(yè)管理流程再造，促進(jìn)內(nèi)部相互監(jiān)督，使企業(yè)管理向系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化發(fā)展，提升企業(yè)核心競爭力。3創(chuàng)新型人才激勵機(jī)制的創(chuàng)建管理的深處是激勵。員工的能力和天賦能不能充分發(fā)揮出來，就要看員工受到激勵到底有多大。早在我國漢朝司馬遷所著的《史記范睢蔡澤列傳

17、》中就有“欲以激勵應(yīng)候”之語，意思是激發(fā)使其振作。建立激勵機(jī)制目的在于激發(fā)人的動機(jī)，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮員工的作用和潛力，從而組織能夠有效的存在和發(fā)展。哈佛大學(xué)的威廉詹姆士（WilliamJames）教授通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一般情況下員工僅能發(fā)揮出個(gè)人能力的2030%，如果受到充分的激勵，他的工作能力就會發(fā)揮出8090%，其中5060%的差距是由于受到了激勵而產(chǎn)生的。因此，創(chuàng)建一套科學(xué)的激勵機(jī)制，能夠有效地激發(fā)公司創(chuàng)

18、新人才的創(chuàng)造性。3.1設(shè)定合理的薪酬體系創(chuàng)新型人才不期望每月拿著一成不變的工資，更希望根據(jù)自己的業(yè)績?nèi)〉脠?bào)酬，因此企業(yè)應(yīng)制定一套科學(xué)的績效評估機(jī)制和合理的薪酬體系，根據(jù)考核結(jié)論發(fā)放薪酬，一方面避免考核評價(jià)結(jié)論“考不準(zhǔn)、用不上、分不開”，另一方面也能使創(chuàng)新型人才得到的薪酬“對外具有公平性，對外具有競爭性”，刺激其不斷發(fā)揮潛能，為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。3.2安排富有挑戰(zhàn)性的工作為創(chuàng)新型人才提供富有挑戰(zhàn)性的工作，能夠使創(chuàng)新型人才產(chǎn)生更高的工作投

19、入度與更強(qiáng)的使命感，并且會產(chǎn)生持續(xù)的激勵作用，同時(shí)能為組織績效的提升產(chǎn)生良性的互動效應(yīng)。沒有挑戰(zhàn)性的工作易使人感到厭煩，在從事具有適度挑戰(zhàn)性工作的環(huán)境下，員工都將會感到滿意并建立起自信心，在某種程度上比實(shí)際拿多少薪水更有激勵作用。3.3制定明確的職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯管理對企業(yè)和員工個(gè)人的發(fā)展都具有十分重要的意義，能夠使員工更好地認(rèn)識自己，通過設(shè)計(jì)的目標(biāo)學(xué)習(xí)知識、鍛煉能力、增強(qiáng)自身素質(zhì)和競爭力，滿足自己高層次的需求，提高工作積極性和創(chuàng)造性

20、，同時(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)培養(yǎng)后備人才和骨干力量，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，并使員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展與變革，同時(shí)提高工作的激情和信心。3.4給創(chuàng)新型人才提供機(jī)會和舞臺給創(chuàng)新型人才一個(gè)舞臺讓他去“撕殺”，舞臺有多大，潛力就能發(fā)揮多大，根據(jù)員工潛力和職業(yè)發(fā)展趨向制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給創(chuàng)新型員工創(chuàng)造每一次機(jī)遇，機(jī)遇越多，為企業(yè)創(chuàng)造的財(cái)富就越多，并且能夠不斷地強(qiáng)化他們對組織價(jià)值的認(rèn)同感，在創(chuàng)新價(jià)值的同時(shí)也增強(qiáng)了員工的創(chuàng)造性。參考文獻(xiàn)院[1]卓玲.創(chuàng)新型人才激勵機(jī)