民營企業(yè)激勵機制研究

1、東方企業(yè)文化商業(yè)文化2011年7月47民營企業(yè)激勵機制研究民營企業(yè)激勵機制研究張靜紅張靜紅（蘇州大學東吳商學院，蘇州，215021）摘要：要：改革開放幾十年來，我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)發(fā)生了翻天覆地的變化，一個最明顯的特點就是我國民營企業(yè)的迅速崛起，特別是中小型民營企業(yè)，并逐步成為市場經(jīng)濟的重要組成部分，但是絕大數(shù)民營企業(yè)給人的印象就是：待遇差、管理混亂。因此，對民營企業(yè)激勵機制研究就具有重要的理論及時間意義。本文首先介紹一些激勵理論，然后對中國民

2、營企業(yè)的現(xiàn)狀及問題予以分析，最后提出了一些建議及措施。關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：授權(quán)激勵機制現(xiàn)代企業(yè)制度中圖分類號：中圖分類號：F271文獻標識碼：文獻標識碼：A文章編號：文章編號：1672—7355（2011）07—0047—01一、激勵理論綜述1.內(nèi)容型激勵理論該理論（ContentThey）是從研究人的心理需要而形成激勵的基礎(chǔ)理論，它著重對激勵誘因與激勵因素的具體內(nèi)容進行研究。其代表理論有：馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就需要理論、赫茲

3、伯格的雙因素理論。2.過程型激勵理論該理論是從連接需要和行為結(jié)果的中間心理過程這個角度來研究激勵問題的。這類理論試圖弄清楚員工面對獎酬怎樣決定付出努力的程度，它涉及員工如何對獎酬進行效價、如何選擇自己的于丁為，如何決定行為的方向等。過程型激勵理論包括弗洛姆的期望理論、洛克的目標設(shè)置理論、斯金納的強化理論等。3.行為改造型激勵理論該類型理論主要以斯金納的操作性條件反射為基礎(chǔ)，側(cè)重研究對被管理者行為的改造修正。主要有強化理論、挫折理論以及歸

4、因理論等。二、民營企業(yè)激勵機制存在的問題1.家族式的管理機制根深蒂固據(jù)調(diào)查所知，我國75%以上的民營企業(yè)實行的是家族化管理，其核心崗位上采用的是“任人唯親”的政策。這種方式在企業(yè)創(chuàng)辦初期確實起到一定的作用。它具有成本低，家族凝聚力強，決策較靈敏，道德風險低，逆向選擇小等特點，這些特點激活了民營企業(yè)的生長力，能推動民營企業(yè)的迅速發(fā)展。2.績效考核制度不健全系統(tǒng)、完善、公正、全面的績效考核制度是有效激勵的保證。目前多數(shù)中小民營企業(yè)缺乏對十績

5、效考核概念的認識和重要性的理解。企業(yè)沒有明確系統(tǒng)的績效考核制度，甚至沒有明確的崗位職責分工，那么績效考核的結(jié)果就會流于形式，不能正確的反映員工的工作業(yè)績。后果就是對員工的物質(zhì)和精神激勵與其為公司所做的貢獻不成比例，有時候會導致員工對績效考核制度產(chǎn)生懷疑和不信任。一旦員工對績效考核制度失去了信心，那么根據(jù)績效考核結(jié)果所進行的員工激勵對員工其實就起不到作用了。企業(yè)凝聚力就會因此減弱，員工沒有企業(yè)歸屬感，人員流動現(xiàn)象會比較頻繁。3.激勵機制僵

6、化薪酬結(jié)構(gòu)不合理激勵機制因循守舊，薪酬水平與結(jié)構(gòu)缺乏合理規(guī)劃、激勵性不足，是民營企業(yè)員工離職的主要原因之一。大部分民營企業(yè)都傾向于采用經(jīng)濟辦法，如物質(zhì)獎勵、高工資、高獎金等，卻忽視其他分配方法和激勵機制的應(yīng)用，特別是精神激勵對員工的巨大作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。也有民營企業(yè)僅以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。從目前的實際情況來看，民營企業(yè)一般都形成了以物質(zhì)激勵為主，輔之以各項

7、規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵情感激勵，特別是缺乏對員工工作條件、晉升、機會、工作意義和挑戰(zhàn)性等方面的評價和方法設(shè)計，不能滿足員工更高層的個人需求。三、民營企業(yè)激勵機制的優(yōu)化1.積極建立現(xiàn)代企業(yè)制度現(xiàn)代企業(yè)制度是指以市場經(jīng)濟為基礎(chǔ)，以完善的企業(yè)法人制度為主體，以有限責任制度為核心，以公司企業(yè)為主要形式，以產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、政企分開、管理科學為條件的

8、新型企業(yè)制度。現(xiàn)代企業(yè)制度是企業(yè)永續(xù)發(fā)展的保障。如果企業(yè)的競爭力僅僅維系在一個領(lǐng)導者身上，這種發(fā)展是難以持久的。一個優(yōu)秀企業(yè)要實現(xiàn)永續(xù)發(fā)展，就要使企業(yè)管理者的崗位上永遠屹立著優(yōu)秀的管理者，這就要靠制度。從企業(yè)來講，這個制度就是現(xiàn)代企業(yè)制度。解決了制度問題，創(chuàng)新精神、經(jīng)營管理變革等就會隨之而來；有了好的制度，企業(yè)管理者的崗位上就可以永遠屹立著優(yōu)秀的管理者。2.建立合理的績效考核體系所謂績效考核，是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工

9、作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。在激勵機制的設(shè)計原則中我們曾經(jīng)提到，使激勵作用得到有效發(fā)揮的一個最重要原則就是公平性原則，而要實現(xiàn)公平激勵就必須對員工的執(zhí)行效果進行有效評估，在現(xiàn)代企業(yè)中，合理的績效考核體系是實現(xiàn)有效評估的重要工具之一。用考核所得的數(shù)據(jù)或表格來顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心，對能夠定量考核的各種指標，都要盡可能地進行定量考核，并定期公布考核結(jié)果，這樣可使

10、員工明確差距，看到前進的目標，產(chǎn)生工作動力。3.建立多重激勵機制多重激勵機制強調(diào)將物質(zhì)激勵、精神激勵和授權(quán)激勵三者有效結(jié)合起來。物質(zhì)激勵包括基本薪酬、績效薪酬、獎金、福利，其中大部分以貨幣支付。在中小民營企業(yè)員工的薪酬激勵機制中，貨幣型薪酬是占重要地位的，也是對薪酬系統(tǒng)影響最大的部分。精神激勵是從人的精神層面的需求出發(fā)，以非物質(zhì)手段為特征的激勵形態(tài)，是企業(yè)借助于精神載體，如思想、觀念、情感等來激發(fā)、誘導、塑造員工，引起員工在思想狀態(tài)、精

11、神狀態(tài)、心里境界和體驗等方面的變化，從而使他們的工作行為發(fā)生相應(yīng)變化，起到激勵員工的作用。授權(quán)是指在分配工作任務(wù)的時候，賦予下屬相應(yīng)的權(quán)利，準許下屬在一定范圍內(nèi)調(diào)度人力、物力和財力資源；同時在工作中，允許下屬做出決定，以達到任務(wù)的完成。參考文獻：[1]胡八一等.員工激勵十大工程[M].北京：北京大學出版社，2006，3：1215[2]徐鳴.中小民營企業(yè)人力資源策略初探[J].天津則經(jīng)學院學報，2007，3：2023東方企業(yè)文化商業(yè)文化2

12、011年7月47民營企業(yè)激勵機制研究民營企業(yè)激勵機制研究張靜紅張靜紅（蘇州大學東吳商學院，蘇州，215021）摘要：要：改革開放幾十年來，我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)發(fā)生了翻天覆地的變化，一個最明顯的特點就是我國民營企業(yè)的迅速崛起，特別是中小型民營企業(yè)，并逐步成為市場經(jīng)濟的重要組成部分，但是絕大數(shù)民營企業(yè)給人的印象就是：待遇差、管理混亂。因此，對民營企業(yè)激勵機制研究就具有重要的理論及時間意義。本文首先介紹一些激勵理論，然后對中國民營企業(yè)的現(xiàn)狀及問題予以

13、分析，最后提出了一些建議及措施。關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：授權(quán)激勵機制現(xiàn)代企業(yè)制度中圖分類號：中圖分類號：F271文獻標識碼：文獻標識碼：A文章編號：文章編號：1672—7355（2011）07—0047—01一、激勵理論綜述1.內(nèi)容型激勵理論該理論（ContentThey）是從研究人的心理需要而形成激勵的基礎(chǔ)理論，它著重對激勵誘因與激勵因素的具體內(nèi)容進行研究。其代表理論有：馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就需要理論、赫茲伯格的雙因素理論。2.

14、過程型激勵理論該理論是從連接需要和行為結(jié)果的中間心理過程這個角度來研究激勵問題的。這類理論試圖弄清楚員工面對獎酬怎樣決定付出努力的程度，它涉及員工如何對獎酬進行效價、如何選擇自己的于丁為，如何決定行為的方向等。過程型激勵理論包括弗洛姆的期望理論、洛克的目標設(shè)置理論、斯金納的強化理論等。3.行為改造型激勵理論該類型理論主要以斯金納的操作性條件反射為基礎(chǔ)，側(cè)重研究對被管理者行為的改造修正。主要有強化理論、挫折理論以及歸因理論等。二、民營企業(yè)

15、激勵機制存在的問題1.家族式的管理機制根深蒂固據(jù)調(diào)查所知，我國75%以上的民營企業(yè)實行的是家族化管理，其核心崗位上采用的是“任人唯親”的政策。這種方式在企業(yè)創(chuàng)辦初期確實起到一定的作用。它具有成本低，家族凝聚力強，決策較靈敏，道德風險低，逆向選擇小等特點，這些特點激活了民營企業(yè)的生長力，能推動民營企業(yè)的迅速發(fā)展。2.績效考核制度不健全系統(tǒng)、完善、公正、全面的績效考核制度是有效激勵的保證。目前多數(shù)中小民營企業(yè)缺乏對十績效考核概念的認識和重要

16、性的理解。企業(yè)沒有明確系統(tǒng)的績效考核制度，甚至沒有明確的崗位職責分工，那么績效考核的結(jié)果就會流于形式，不能正確的反映員工的工作業(yè)績。后果就是對員工的物質(zhì)和精神激勵與其為公司所做的貢獻不成比例，有時候會導致員工對績效考核制度產(chǎn)生懷疑和不信任。一旦員工對績效考核制度失去了信心，那么根據(jù)績效考核結(jié)果所進行的員工激勵對員工其實就起不到作用了。企業(yè)凝聚力就會因此減弱，員工沒有企業(yè)歸屬感，人員流動現(xiàn)象會比較頻繁。3.激勵機制僵化薪酬結(jié)構(gòu)不合理激勵機

17、制因循守舊，薪酬水平與結(jié)構(gòu)缺乏合理規(guī)劃、激勵性不足，是民營企業(yè)員工離職的主要原因之一。大部分民營企業(yè)都傾向于采用經(jīng)濟辦法，如物質(zhì)獎勵、高工資、高獎金等，卻忽視其他分配方法和激勵機制的應(yīng)用，特別是精神激勵對員工的巨大作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。也有民營企業(yè)僅以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。從目前的實際情況來看，民營企業(yè)一般都形成了以物質(zhì)激勵為主，輔之以各項規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種

18、激勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵情感激勵，特別是缺乏對員工工作條件、晉升、機會、工作意義和挑戰(zhàn)性等方面的評價和方法設(shè)計，不能滿足員工更高層的個人需求。三、民營企業(yè)激勵機制的優(yōu)化1.積極建立現(xiàn)代企業(yè)制度現(xiàn)代企業(yè)制度是指以市場經(jīng)濟為基礎(chǔ)，以完善的企業(yè)法人制度為主體，以有限責任制度為核心，以公司企業(yè)為主要形式，以產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、政企分開、管理科學為條件的新型企業(yè)制度?，F(xiàn)代企業(yè)

19、制度是企業(yè)永續(xù)發(fā)展的保障。如果企業(yè)的競爭力僅僅維系在一個領(lǐng)導者身上，這種發(fā)展是難以持久的。一個優(yōu)秀企業(yè)要實現(xiàn)永續(xù)發(fā)展，就要使企業(yè)管理者的崗位上永遠屹立著優(yōu)秀的管理者，這就要靠制度。從企業(yè)來講，這個制度就是現(xiàn)代企業(yè)制度。解決了制度問題，創(chuàng)新精神、經(jīng)營管理變革等就會隨之而來；有了好的制度，企業(yè)管理者的崗位上就可以永遠屹立著優(yōu)秀的管理者。2.建立合理的績效考核體系所謂績效考核，是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個

20、人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。在激勵機制的設(shè)計原則中我們曾經(jīng)提到，使激勵作用得到有效發(fā)揮的一個最重要原則就是公平性原則，而要實現(xiàn)公平激勵就必須對員工的執(zhí)行效果進行有效評估，在現(xiàn)代企業(yè)中，合理的績效考核體系是實現(xiàn)有效評估的重要工具之一。用考核所得的數(shù)據(jù)或表格來顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心，對能夠定量考核的各種指標，都要盡可能地進行定量考核，并定期公布考核結(jié)果，這樣可使員工明確差距，看到前進

21、的目標，產(chǎn)生工作動力。3.建立多重激勵機制多重激勵機制強調(diào)將物質(zhì)激勵、精神激勵和授權(quán)激勵三者有效結(jié)合起來。物質(zhì)激勵包括基本薪酬、績效薪酬、獎金、福利，其中大部分以貨幣支付。在中小民營企業(yè)員工的薪酬激勵機制中，貨幣型薪酬是占重要地位的，也是對薪酬系統(tǒng)影響最大的部分。精神激勵是從人的精神層面的需求出發(fā)，以非物質(zhì)手段為特征的激勵形態(tài)，是企業(yè)借助于精神載體，如思想、觀念、情感等來激發(fā)、誘導、塑造員工，引起員工在思想狀態(tài)、精神狀態(tài)、心里境界和體驗