S公司戰(zhàn)略導(dǎo)向之績(jī)效管理體系研究.pdf

1、科技產(chǎn)業(yè)變化之快己不是用日新月異可以形容，甚至是以“時(shí)”、“分”作為競(jìng)爭(zhēng)的成功關(guān)鍵，而當(dāng)中誰(shuí)掌握核心競(jìng)爭(zhēng)力(Core Competence)，誰(shuí)就掌握了優(yōu)勢(shì);誰(shuí)掌握了優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就成功了一半。核心競(jìng)爭(zhēng)力廣泛的說(shuō)包括技術(shù)、資金與人才，而當(dāng)中技術(shù)與資金已不難取得，最難能可貴的就是人才的取得與培育;換言之，誰(shuí)掌握了人才，誰(shuí)就掌握了核心競(jìng)爭(zhēng)力中最重要的部分—人是企業(yè)最大的資產(chǎn)。美國(guó)人力資源管理大師David Ulrich的說(shuō):二十一世紀(jì)乃為人力資源

2、管理( Human Resource Management)的世紀(jì)。而在人力資源規(guī)劃中如何透過(guò)制度化的方式，招募到優(yōu)秀的人才，培育優(yōu)秀的人才，留住優(yōu)秀的人才，以激發(fā)員工潛能，達(dá)成組織的目標(biāo)，正是企業(yè)努力的目標(biāo)。績(jī)效評(píng)估與發(fā)展即為其中重要的方法和工具之一，亦是人力資源管理的一項(xiàng)重要功能，并與人力資源管理的其它功能有密切的關(guān)系，有著核心的地位和功能。換言之，績(jī)效評(píng)估與發(fā)展制度的良莠，將影響人力資源管理的整體表現(xiàn)。
　　績(jī)效評(píng)估與發(fā)展對(duì)

3、于企業(yè)的重要性是無(wú)庸置疑的，管理大師Drunker Peter曾提到:“管理工作的基本要素之一，就是衡量與評(píng)估。管理者建立尺度，對(duì)于組織及組織內(nèi)的績(jī)效而言，鮮少有因素像它那么重要?！币虼耍崛擞X(jué)得績(jī)效評(píng)估制度之規(guī)劃與執(zhí)行的成敗甚至直接影響企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，實(shí)有其重要之功能。
　　目前一般企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中，常因執(zhí)行上之偏差，衍生諸多問(wèn)題，致使績(jī)效考核活動(dòng)流于形式，甚至未蒙其利，先受其害，員工懷疑績(jī)效考核結(jié)果，導(dǎo)致績(jī)

4、效考核的功能喪失殆盡。因此，本文從人力資源管理的觀點(diǎn)，探討績(jī)效管理之意義與目的（功能），并以S公司為例，從績(jī)效考核的理論基礎(chǔ)探討如何架構(gòu)及規(guī)劃一合理的績(jī)效管理制度。文章從以下幾部分展開(kāi)論述:
　　第一章為導(dǎo)論，闡述了選題背景與研究目的，并針對(duì)研究思路與方法做一介紹，當(dāng)中也概略勾畫(huà)了論文基本內(nèi)容與研究框架。
　　第二章為企業(yè)績(jī)效管理與發(fā)展相關(guān)理論與實(shí)務(wù)的介紹，首先以控制與評(píng)估為目的之績(jī)效管理理論，其中包括有期望理論、增強(qiáng)理論、

5、以及目標(biāo)管理;其次再針對(duì)重視員工生涯發(fā)展之績(jī)效管理相關(guān)理論作說(shuō)明，主要涵蓋有參與理論及生涯發(fā)展理論等;而相關(guān)之實(shí)無(wú)做法有以控制為目的之績(jī)效管理實(shí)務(wù)做法以及以重視員工生涯發(fā)展之績(jī)效管理實(shí)務(wù)做法的方法，最后將這些相關(guān)理論與實(shí)務(wù)做法做一比較。
　　第三章則是針對(duì)S公司績(jī)效管理體系的現(xiàn)狀與問(wèn)題提出分析;其中包含了S公司的緣起、愿景、使命與價(jià)值觀、人力資源現(xiàn)狀和經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略思維做了介紹，其次點(diǎn)出了S公司現(xiàn)行績(jī)效管理方案存在主要問(wèn)題以及重新構(gòu)件

6、績(jī)效管理體系的必要性。
　　第四章為本論文的核心部分，主要的是對(duì)S公司績(jī)效管理體系提出再設(shè)計(jì)方案，包括了S公司績(jī)效管理體系再設(shè)計(jì)總體思路、理念與目標(biāo)和當(dāng)中把持的原則;因?yàn)镾公司原有的績(jī)效管理體制，存在若干問(wèn)題:(1)績(jī)效管理體系未和企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤，導(dǎo)致部門員工“不知為何而戰(zhàn)”，“不知為誰(shuí)而戰(zhàn)”的窘境，(2)個(gè)人績(jī)效衡量指標(biāo)量化不明確也不合理(3)沒(méi)有一套為發(fā)展員工設(shè)計(jì)的配套的績(jī)效管理體制，以確保組織績(jī)效的達(dá)成，以此本文中針對(duì)上述問(wèn)題

7、提出以下解決思路與辦法:
　?。ㄒ唬﹤€(gè)人主要績(jī)效范圍（KRAs）與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)相結(jié)合
　?。ǘ﹤€(gè)人主要績(jī)效范圍（KRAs）與關(guān)鍵績(jī)效衡量指標(biāo)(KPI)并與企業(yè)衡量績(jī)效表現(xiàn)四大類動(dòng)因(BSC)相結(jié)合。
　　（三）關(guān)鍵績(jī)效衡量指標(biāo)(KPI)的測(cè)試與管理
　?。ㄋ模﹦偃瘟δＰ偷慕⑴c企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)理念與愿景相結(jié)合
　?。ㄎ澹﹦偃瘟λ刭|(zhì)模型的測(cè)評(píng)方法-與員工所展現(xiàn)的主要行為相結(jié)合。
　　第五章主要是針