S公司戰(zhàn)略導向之績效管理體系研究.pdf

1、科技產(chǎn)業(yè)變化之快己不是用日新月異可以形容，甚至是以“時”、“分”作為競爭的成功關(guān)鍵，而當中誰掌握核心競爭力(Core Competence)，誰就掌握了優(yōu)勢;誰掌握了優(yōu)勢，誰就成功了一半。核心競爭力廣泛的說包括技術(shù)、資金與人才，而當中技術(shù)與資金已不難取得，最難能可貴的就是人才的取得與培育;換言之，誰掌握了人才，誰就掌握了核心競爭力中最重要的部分—人是企業(yè)最大的資產(chǎn)。美國人力資源管理大師David Ulrich的說:二十一世紀乃為人力資源

2、管理( Human Resource Management)的世紀。而在人力資源規(guī)劃中如何透過制度化的方式，招募到優(yōu)秀的人才，培育優(yōu)秀的人才，留住優(yōu)秀的人才，以激發(fā)員工潛能，達成組織的目標，正是企業(yè)努力的目標?？冃гu估與發(fā)展即為其中重要的方法和工具之一，亦是人力資源管理的一項重要功能，并與人力資源管理的其它功能有密切的關(guān)系，有著核心的地位和功能。換言之，績效評估與發(fā)展制度的良莠，將影響人力資源管理的整體表現(xiàn)。
　　績效評估與發(fā)展對

3、于企業(yè)的重要性是無庸置疑的，管理大師Drunker Peter曾提到:“管理工作的基本要素之一，就是衡量與評估。管理者建立尺度，對于組織及組織內(nèi)的績效而言，鮮少有因素像它那么重要?！币虼?，吾人覺得績效評估制度之規(guī)劃與執(zhí)行的成敗甚至直接影響企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，實有其重要之功能。
　　目前一般企業(yè)對員工進行績效考核過程中，常因執(zhí)行上之偏差，衍生諸多問題，致使績效考核活動流于形式，甚至未蒙其利，先受其害，員工懷疑績效考核結(jié)果，導致績

4、效考核的功能喪失殆盡。因此，本文從人力資源管理的觀點，探討績效管理之意義與目的（功能），并以S公司為例，從績效考核的理論基礎(chǔ)探討如何架構(gòu)及規(guī)劃一合理的績效管理制度。文章從以下幾部分展開論述:
　　第一章為導論，闡述了選題背景與研究目的，并針對研究思路與方法做一介紹，當中也概略勾畫了論文基本內(nèi)容與研究框架。
　　第二章為企業(yè)績效管理與發(fā)展相關(guān)理論與實務(wù)的介紹，首先以控制與評估為目的之績效管理理論，其中包括有期望理論、增強理論、

5、以及目標管理;其次再針對重視員工生涯發(fā)展之績效管理相關(guān)理論作說明，主要涵蓋有參與理論及生涯發(fā)展理論等;而相關(guān)之實無做法有以控制為目的之績效管理實務(wù)做法以及以重視員工生涯發(fā)展之績效管理實務(wù)做法的方法，最后將這些相關(guān)理論與實務(wù)做法做一比較。
　　第三章則是針對S公司績效管理體系的現(xiàn)狀與問題提出分析;其中包含了S公司的緣起、愿景、使命與價值觀、人力資源現(xiàn)狀和經(jīng)營的戰(zhàn)略思維做了介紹，其次點出了S公司現(xiàn)行績效管理方案存在主要問題以及重新構(gòu)件

6、績效管理體系的必要性。
　　第四章為本論文的核心部分，主要的是對S公司績效管理體系提出再設(shè)計方案，包括了S公司績效管理體系再設(shè)計總體思路、理念與目標和當中把持的原則;因為S公司原有的績效管理體制，存在若干問題:(1)績效管理體系未和企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤，導致部門員工“不知為何而戰(zhàn)”，“不知為誰而戰(zhàn)”的窘境，(2)個人績效衡量指標量化不明確也不合理(3)沒有一套為發(fā)展員工設(shè)計的配套的績效管理體制，以確保組織績效的達成，以此本文中針對上述問題

7、提出以下解決思路與辦法:
　?。ㄒ唬﹤€人主要績效范圍（KRAs）與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與目標相結(jié)合
　?。ǘ﹤€人主要績效范圍（KRAs）與關(guān)鍵績效衡量指標(KPI)并與企業(yè)衡量績效表現(xiàn)四大類動因(BSC)相結(jié)合。
　?。ㄈ╆P(guān)鍵績效衡量指標(KPI)的測試與管理
　?。ㄋ模﹦偃瘟δＰ偷慕⑴c企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營理念與愿景相結(jié)合
　　（五）勝任力素質(zhì)模型的測評方法-與員工所展現(xiàn)的主要行為相結(jié)合。
　　第五章主要是針