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文檔簡(jiǎn)介
1、科技產(chǎn)業(yè)變化之快己不是用日新月異可以形容,甚至是以“時(shí)”、“分”作為競(jìng)爭(zhēng)的成功關(guān)鍵,而當(dāng)中誰(shuí)掌握核心競(jìng)爭(zhēng)力(Core Competence),誰(shuí)就掌握了優(yōu)勢(shì);誰(shuí)掌握了優(yōu)勢(shì),誰(shuí)就成功了一半。核心競(jìng)爭(zhēng)力廣泛的說(shuō)包括技術(shù)、資金與人才,而當(dāng)中技術(shù)與資金已不難取得,最難能可貴的就是人才的取得與培育;換言之,誰(shuí)掌握了人才,誰(shuí)就掌握了核心競(jìng)爭(zhēng)力中最重要的部分—人是企業(yè)最大的資產(chǎn)。美國(guó)人力資源管理大師David Ulrich的說(shuō):二十一世紀(jì)乃為人力資源
2、管理( Human Resource Management)的世紀(jì)。而在人力資源規(guī)劃中如何透過(guò)制度化的方式,招募到優(yōu)秀的人才,培育優(yōu)秀的人才,留住優(yōu)秀的人才,以激發(fā)員工潛能,達(dá)成組織的目標(biāo),正是企業(yè)努力的目標(biāo)???jī)效評(píng)估與發(fā)展即為其中重要的方法和工具之一,亦是人力資源管理的一項(xiàng)重要功能,并與人力資源管理的其它功能有密切的關(guān)系,有著核心的地位和功能。換言之,績(jī)效評(píng)估與發(fā)展制度的良莠,將影響人力資源管理的整體表現(xiàn)。
績(jī)效評(píng)估與發(fā)展對(duì)
3、于企業(yè)的重要性是無(wú)庸置疑的,管理大師Drunker Peter曾提到:“管理工作的基本要素之一,就是衡量與評(píng)估。管理者建立尺度,對(duì)于組織及組織內(nèi)的績(jī)效而言,鮮少有因素像它那么重要?!币虼?,吾人覺(jué)得績(jī)效評(píng)估制度之規(guī)劃與執(zhí)行的成敗甚至直接影響企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素,實(shí)有其重要之功能。
目前一般企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中,常因執(zhí)行上之偏差,衍生諸多問(wèn)題,致使績(jī)效考核活動(dòng)流于形式,甚至未蒙其利,先受其害,員工懷疑績(jī)效考核結(jié)果,導(dǎo)致績(jī)
4、效考核的功能喪失殆盡。因此,本文從人力資源管理的觀點(diǎn),探討績(jī)效管理之意義與目的(功能),并以S公司為例,從績(jī)效考核的理論基礎(chǔ)探討如何架構(gòu)及規(guī)劃一合理的績(jī)效管理制度。文章從以下幾部分展開(kāi)論述:
第一章為導(dǎo)論,闡述了選題背景與研究目的,并針對(duì)研究思路與方法做一介紹,當(dāng)中也概略勾畫(huà)了論文基本內(nèi)容與研究框架。
第二章為企業(yè)績(jī)效管理與發(fā)展相關(guān)理論與實(shí)務(wù)的介紹,首先以控制與評(píng)估為目的之績(jī)效管理理論,其中包括有期望理論、增強(qiáng)理論、
5、以及目標(biāo)管理;其次再針對(duì)重視員工生涯發(fā)展之績(jī)效管理相關(guān)理論作說(shuō)明,主要涵蓋有參與理論及生涯發(fā)展理論等;而相關(guān)之實(shí)無(wú)做法有以控制為目的之績(jī)效管理實(shí)務(wù)做法以及以重視員工生涯發(fā)展之績(jī)效管理實(shí)務(wù)做法的方法,最后將這些相關(guān)理論與實(shí)務(wù)做法做一比較。
第三章則是針對(duì)S公司績(jī)效管理體系的現(xiàn)狀與問(wèn)題提出分析;其中包含了S公司的緣起、愿景、使命與價(jià)值觀、人力資源現(xiàn)狀和經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略思維做了介紹,其次點(diǎn)出了S公司現(xiàn)行績(jī)效管理方案存在主要問(wèn)題以及重新構(gòu)件
6、績(jī)效管理體系的必要性。
第四章為本論文的核心部分,主要的是對(duì)S公司績(jī)效管理體系提出再設(shè)計(jì)方案,包括了S公司績(jī)效管理體系再設(shè)計(jì)總體思路、理念與目標(biāo)和當(dāng)中把持的原則;因?yàn)镾公司原有的績(jī)效管理體制,存在若干問(wèn)題:(1)績(jī)效管理體系未和企業(yè)戰(zhàn)略?huà)煦^,導(dǎo)致部門(mén)員工“不知為何而戰(zhàn)”,“不知為誰(shuí)而戰(zhàn)”的窘境,(2)個(gè)人績(jī)效衡量指標(biāo)量化不明確也不合理(3)沒(méi)有一套為發(fā)展員工設(shè)計(jì)的配套的績(jī)效管理體制,以確保組織績(jī)效的達(dá)成,以此本文中針對(duì)上述問(wèn)題
7、提出以下解決思路與辦法:
?。ㄒ唬﹤€(gè)人主要績(jī)效范圍(KRAs)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)相結(jié)合
?。ǘ﹤€(gè)人主要績(jī)效范圍(KRAs)與關(guān)鍵績(jī)效衡量指標(biāo)(KPI)并與企業(yè)衡量績(jī)效表現(xiàn)四大類(lèi)動(dòng)因(BSC)相結(jié)合。
?。ㄈ╆P(guān)鍵績(jī)效衡量指標(biāo)(KPI)的測(cè)試與管理
(四)勝任力模型的建立與企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)理念與愿景相結(jié)合
(五)勝任力素質(zhì)模型的測(cè)評(píng)方法-與員工所展現(xiàn)的主要行為相結(jié)合。
第五章主要是針
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