基于勝任力的企業(yè)人才甄選模型研究.pdf

1、隨著信息經濟的發(fā)展、全球經濟一體化的不斷深入，企業(yè)面臨越來越激烈的市場競爭，人才的競爭則是競爭的焦點。人才甄選工作是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎，也是企業(yè)管理的一個重要環(huán)節(jié)，它對企業(yè)的發(fā)展至關重要。成功的人才甄選能為企業(yè)贏得較高工作績效的人才，從而有效提高企業(yè)效益，取得長遠的競爭優(yōu)勢。然而，傳統(tǒng)的人才甄選由于過多關注候選人的教育背景和知識技能水平，所以甄選到的人往往只是該崗位合格的員工而非績效優(yōu)秀者。因此，論文針對新時期企業(yè)對甄選到高績

2、效人才的迫切需求，以勝任力理論為指導，研究企業(yè)人才甄選問題。
　　 首先，詳述了人才甄選的理論，對其概念和方法進行了界定和闡述；同時，在分析傳統(tǒng)人才甄選不足的基礎上，指出基于勝任力模型的人才甄選能夠使企業(yè)獲得高績效的人才，即所構建的基于勝任力模型的人才甄選指標體系，可準確地反映出高績效員工應具備的勝任特征；在勝任特征指標量化方式上，從主、客觀的角度給出不同的計量方式，從而保證了定量分析的準確性。
　　 其次，在建立了勝任

3、特征指標體系的基礎上利用未確知測度對候選人進行綜合評價，結合勝任力模型和未確知測度評價法構建基于勝任力的企業(yè)人才甄選模型。論文所提出的企業(yè)人才甄選模型在對候選人評價的過程中削弱了人為主觀因素對權重確定的影響，能夠對候選人進行客觀科學的評價，準確預測候選人的未來工作績效，從而為甄選提供科學依據。
　　 最后，通過個案企業(yè)的分析研究，給出了建立勝任特征指標體系的一般方法與步驟，示范了基于勝任力的企業(yè)人才甄選模型的工作流程，幫助企業(yè)甄