重慶XX設計院銷售公司績效薪酬設計研究.pdf

1、隨著中國加入WTO，全球經(jīng)濟一體化正使國內企業(yè)和經(jīng)濟環(huán)境面臨著巨大的變化和直接的挑戰(zhàn)，人力資源正逐步取代物質資源成為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性資源。面對日益激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)如何通過設計、維系及調整組織內部的人力資源管理體系，特別是績效考核和薪酬體系，來吸引人才、留住人才以及充分發(fā)揮組織中現(xiàn)有人才的潛力，已成為現(xiàn)代企業(yè)興衰成敗的關鍵。 績效薪酬管理是一種將薪酬與特定績效目標相聯(lián)系的薪資模式，是根據(jù)企業(yè)內個人或團隊的業(yè)績來支付其相應報酬

2、的一種薪酬分配方式。盡管績效薪酬制度被很多企業(yè)接受，但是，企業(yè)在制定并實施能夠真正支持經(jīng)營目標的績效薪酬方面仍面臨著諸多挑戰(zhàn)。因此，績效薪酬設計必須從企業(yè)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略意圖，以激勵為導向，體現(xiàn)對內激勵性和對外競爭性。保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要秘訣之一是建立合理有效的績效薪酬管理體系，從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，并將之轉化為市場競爭的優(yōu)勢。 本文首先對重慶XX設計院銷售公司績效考核及薪酬現(xiàn)狀進行了分析，找出其主要存在

3、的問題，在此基礎上運用現(xiàn)代人力資源管理中一些先進的績效考核和薪酬體系設計技術和方法探索并建立了與市場經(jīng)濟相適應的績效考核與薪酬體系。在績效考核設計過程中，運用平衡計分卡和關鍵業(yè)績指標針對不同級別的不同部門設計了不同的考核表；在薪酬體系設計過程中，針對銷售人員和管理人員采取了三要素法重新評估，使薪酬體系的設計更加合理更加科學。 本文著重于理論與實際的結合，設計過程中并沒有單一地選擇一種方法，而是針對重慶XX設計院銷售公司的實際情況