組織學(xué)習(xí)激勵機(jī)制設(shè)計.pdf

1、在組織學(xué)習(xí)研究與實踐中，常會涉及到一個重要問題——知識的“外部性(externality)”問題。組織學(xué)習(xí)過程中涉及了知識的獲取、傳播、存儲、應(yīng)用以及創(chuàng)新，在這一過程中，個體成員繼承組織現(xiàn)有知識和成果、貢獻(xiàn)自身知識、共享他人知識，可以推動新知識的產(chǎn)生，以及實現(xiàn)知識的價值。知識的外部性促進(jìn)了知識生產(chǎn)的完善以及知識價值的擴(kuò)展，同時這種外部性也帶來了一定的負(fù)效應(yīng)，即知識的所有者邊際收益率小于社會平均收益率造成的知識傳播與共享“壁壘”。另外，組

2、織學(xué)習(xí)中組織與個體之間存在信息不對稱，即個體貢獻(xiàn)私有知識和學(xué)習(xí)欠缺知識的程度難以監(jiān)督，這就提出了一個組織學(xué)習(xí)激勵制度安排的命題。在知識經(jīng)濟(jì)深入推進(jìn)，知識在國家競爭力和經(jīng)濟(jì)增長中的作用日趨顯著的背景下，組織學(xué)習(xí)激勵研究，逐漸成為了理論界和實踐界所關(guān)注的焦點問題之一。因此，本文力圖運(yùn)用委托代理理論對組織學(xué)習(xí)激勵機(jī)制進(jìn)行一個探索性研究。 本文在研究組織學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)上，(1)運(yùn)用博弈理論分析了組織學(xué)習(xí)中的個體理性與個體行為選擇策略，并

3、運(yùn)用委托代理理論提出了組織學(xué)習(xí)的兩種激勵機(jī)制模式——基于報酬的顯性激勵機(jī)制和基于職業(yè)觀念的隱性激勵機(jī)制；(2)設(shè)計了最優(yōu)績效工資率、等級錦標(biāo)賽中的最優(yōu)工資差距以及固定工資為激勵手段的最優(yōu)激勵契約——基于報酬的顯性綜合激勵機(jī)制；(3)分析了引入基于職業(yè)觀念的隱性激勵的必要性，設(shè)計了存在顯性激勵合同條件下的基于職業(yè)觀念的隱性激勵機(jī)制，并證明了在個體與組織合作過程中，通過基于職業(yè)觀念的隱性激勵機(jī)制對顯性激勵機(jī)制的補(bǔ)充，可以降低激勵成本；(4)