情緒智力對(duì)離職意向的影響：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的中介作用.pdf

1、人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，人才的吸引是組織持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，優(yōu)秀員工的流失，會(huì)對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和組織穩(wěn)定性造成不良影響，因此如何降低員工較高頻率的離職行為是組織行為學(xué)及人力資源管理中非常重要的課題。自情緒智力這一概念提出以來(lái)，經(jīng)過(guò)三十多年的發(fā)展現(xiàn)已成為領(lǐng)導(dǎo)行為有效性研究的熱點(diǎn)，已有研究表明:較高情緒智力的管理者可以更好的感知員工的情緒變化，并監(jiān)控自我負(fù)性情緒，進(jìn)而與員工建立高質(zhì)量的人際交互關(guān)系，產(chǎn)生積極的情緒體驗(yàn)，這有助于降低員工的離職意向。目前，已

2、有研究對(duì)情緒智力、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、離職意向分別做過(guò)一些探討，但有關(guān)情緒智力對(duì)離職意向影響的實(shí)證研究還較少，本研究力求從管理心理學(xué)的角度，用實(shí)證研究的方法檢驗(yàn)管理者情緒智力、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工離職意向的關(guān)系，探討管理者情緒智力對(duì)員工離職意向的作用機(jī)制，明確情緒智力在組織中的重要作用。
　　本文通過(guò)大量的文獻(xiàn)回顧，歸納了情緒智力、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和離職意向的概念、測(cè)量、結(jié)構(gòu)模型、相關(guān)研究，并在此基礎(chǔ)上提出研究假設(shè)。其中，對(duì)情緒智力的研

3、究采用Wong&Law的四維度概念:即自我情緒評(píng)估、他人情緒評(píng)估、情緒運(yùn)用和情緒監(jiān)控。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的研究采用Liden&Maslyn的四維度概念:即情感、忠誠(chéng)、貢獻(xiàn)、專業(yè)尊敬。本研究采用配對(duì)取樣的方法對(duì)管理者與其下屬員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，即有230名管理者填寫管理者情緒智力問(wèn)卷，并隨機(jī)挑選3名直接下屬，填寫領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和離職意向問(wèn)卷，共計(jì)690名員工。最后，共得到214名管理者和616名員工的有效配對(duì)樣本。再運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)分析、T檢驗(yàn)

4、、單因素方差分析、相關(guān)分析和多元回歸分析方法檢驗(yàn)管理者情緒智力、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工離職意向的關(guān)系;還檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在管理者情緒智力與員工離職意向中的中介作用。研究發(fā)現(xiàn):
　　(1)管理者情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換有顯著正向影響。
　　(2)管理者自我情緒評(píng)估對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換有顯著正向影響。
　　(3)管理者他人情緒評(píng)估對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換有顯著正向影響。
　　(4)管理者情緒監(jiān)控對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換有顯著正向影響。

5、
　　(5)管理者情緒智力對(duì)員工離職意向有顯著負(fù)向影響。
　　(6)管理者自我情緒評(píng)估對(duì)員工離職意向有顯著負(fù)向影響。
　　(7)管理者他人情緒評(píng)估對(duì)員工離職意向有顯著負(fù)向影響。
　　(8)管理者情緒監(jiān)控對(duì)員工離職意向有顯著負(fù)向影響。
　　(9)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工離職意向有顯著負(fù)向影響。
　　(10)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在管理者自我情緒評(píng)估和員工離職意向的關(guān)系之間有部分中介作用。
　　(11)領(lǐng)導(dǎo)-成