略論西方激勵理論對我國公務(wù)員激勵管理的啟示

1、第29卷第12期湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報Vol.29No.122009年12月JournalofHuBeiTVUniversityDecember.2009057～058略論西方激勵理論對我國公務(wù)員激勵管理的啟示胡華琳（湖北廣播電視大學(xué)，湖北武漢430073）[內(nèi)容提要]本文通過對西方主要激勵理論的簡要闡述，分析其對我國公務(wù)員激勵管理的理論意義。認為，在建立健全公務(wù)員激勵機制的過程中，應(yīng)堅持人本原則，充分認識公務(wù)員需求的層次性和多樣性，要善

2、于培養(yǎng)公務(wù)員的成就意識，設(shè)置合理工作目標(biāo)及相應(yīng)獎勵措施，在防止平均主義的同時注意公正公平，同時還應(yīng)發(fā)揮負激勵的作用等。[關(guān)鍵詞]西方激勵理論；公務(wù)員激勵；理論意義[中圖分類號]C93[文獻標(biāo)識碼]A[文章編號]10087427（2009）120057022005年4月27日《中華人民共和國公務(wù)員法》（以下簡稱《公務(wù)員法》）頒布，并于2006年1月1日起開始實施，這標(biāo)志著我國公務(wù)員管理邁上了科學(xué)、規(guī)范的法制化軌道。而在公務(wù)員管理中，激勵作

3、為一項重要的組成部分，也愈益受到重視?！豆珓?wù)員法》總則第六條明確規(guī)定：“公務(wù)員的管理，堅持監(jiān)督約束與激勵保障并重的原則?！币虼?，建立健全公務(wù)員激勵機制，對于充分激發(fā)和調(diào)動公務(wù)員的積極性、提高行政效率、提升政府形象都具有重要的現(xiàn)實意義。而一種完善的公務(wù)員激勵機制的建立健全，必須具備深厚的科學(xué)理論基礎(chǔ)。本文試圖通過對西方激勵理論的簡要闡述，分析其對我國公務(wù)員激勵機制的積極理論意義。一、西方主要的激勵理論激勵理論是建立在激勵概念的界定之上的。

4、簡而言之，激勵就是激發(fā)、鼓勵?，F(xiàn)代學(xué)術(shù)意義上的激勵，在很大程度上是一個心理學(xué)術(shù)語，是指由一定的刺激而激發(fā)的人的行為動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)前進的心理活動過程[1]。同時，“激勵是一個滿足個體需求，激發(fā)某種行為的過程。需求是人類行為的原動力，在它之上建立著人的全部行為和全部心理活動，在需求和行為之間，有一些其他因素，而首先是利益，它是人在社會中，在社會生產(chǎn)系統(tǒng)中的地位以及由這種地位決定的需要的反映?！盵2]因此，激勵也

5、可以被理解為：“組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效實現(xiàn)組織成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動?！盵3]西方學(xué)者對激勵進行比較系統(tǒng)的理論研究發(fā)端于20世紀(jì)上半期的企業(yè)管理實踐，其特點在于以心理學(xué)和組織行為為基礎(chǔ)，以問題研究為導(dǎo)向，以管理環(huán)境為依托，側(cè)重對人性的分析。西方激勵理論內(nèi)容比較豐富，不同的學(xué)者從不同的角度出發(fā)，提出了很多激勵理論，下面擇其要者略作

6、闡述。1馬斯洛的層次需求理論美國心理學(xué)家阿布拉漢姆?馬斯洛（AbrahamMaslow）從人的需求來研究激勵。1943年，他在其久負盛名的著作《人類動機的理論》（ATheyofHumanMotiviationPsychologicalReview）一書中提出了“層次需求理論”，將人類的需求從低到高分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。這五個需求有輕重層次之分，呈現(xiàn)一種階梯式的狀態(tài)。其中，生理需求和安全需求主

7、要是從外部滿足人的需要，而社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求則主要是從內(nèi)部滿足使人得到滿足。假設(shè)，人的所有需求均未得到滿足，那么，滿足最低層次的需求就比滿足其他層次的需求更為迫切。當(dāng)一種需求得到滿足后，更高層次的需求就會占據(jù)主導(dǎo)地位，從而成為主要的激勵因素，而已經(jīng)滿足的需求則不再成為激勵因素[4]。從激勵的角度看，沒有一種需求會得到完全滿足，只要得到部分滿足，個體就會轉(zhuǎn)而追求其他層次的需求了。而不同的人的需求各異其趣，同一個人在不同時期的

8、需求也有差異，從而呈現(xiàn)出一種復(fù)雜的組合狀態(tài)。在五個層次的需求中，最高層次的需求即自我實現(xiàn)需求是很難完全滿足的，它總是隨著時間和環(huán)境的變化而變化，因此，它也是最持久的激勵因素。根據(jù)馬斯洛的理論，如果要激勵某人，就需要了解此人目前的需求層次，然后著重滿足這一層次或此層次以上的需求。相應(yīng)的管理措施在于滿足激勵對象的個性需要，引導(dǎo)其向高層次需求發(fā)展，以發(fā)揮激勵效果。馬斯洛的層次需求理論，簡單明了、易于理解，但對人的需求的層次劃分方法過于機械，不

9、足以完全揭示人的復(fù)雜行為背后的所有動因。盡管如此，馬斯洛的理論在了解各種激勵因素之間的邏輯關(guān)系方面，仍然具有較高的理論意義。2赫茨伯格的“雙因素理論”美國心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格（FrederickHerzberg）于1959年首次提出了“雙因素理論”，又稱“激勵——保健理論”。20世紀(jì)五十年代末，赫茨伯格做個一次主題為“員工希望從工作中得到什么”的調(diào)查。通過對調(diào)查結(jié)果的分析，赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，員工對工作的滿意因素和不滿意因素截然不同，

10、令員工滿意的因素多屬于工作本身的內(nèi)部因素，如工作的吸引力和挑戰(zhàn)性、成就感、責(zé)任、價值感、成長和發(fā)展機會等，而讓員工不滿意的因素則表現(xiàn)為工作條件、人際關(guān)系、地位、安全保障、公司政策、管理方式等屬于工作環(huán)境的外部因素。赫茨伯格將這兩種因素分別稱之為“激勵因素”和“保健因素”[5]。這一理論認為，滿足各種需要所引起的激勵和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必須的，它得不到滿足就會導(dǎo)致不滿意，但即使它得到滿足，也不一定就能產(chǎn)生滿意，它的作用是暫時

11、和有限的。要想調(diào)動員工的積極性，除物質(zhì)需要必須予以滿足外，更重要的是注意工作的安排，量才使用，培養(yǎng)和提升員工的成就感、價值感，提供更多的學(xué)習(xí)機會和成長空間，才能使員工創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。赫茨伯格的把個人與工作的關(guān)系當(dāng)做研究激勵問題的基本出發(fā)點，認為個人對工作的態(tài)度在更大程度上決定了工[收稿日期]20090912湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報第12期58作任務(wù)的成敗?！半p因素理論”關(guān)注工作豐富化與工作滿意度之間的關(guān)系，更多地注意到工作內(nèi)容因素的重要

12、性，這應(yīng)該是其積極意義所在。3弗洛姆的“期望理論”1964年，美國心理學(xué)家維克托?弗洛姆（VictH.Vroom）出版了《工作與激勵》一書，該書以需要和目標(biāo)之間的規(guī)律作為研究對象，分析促使激勵因素發(fā)揮更大作用的必要條件，提出了“期望理論”。“期望理論”認為，只有當(dāng)人們預(yù)期某一行為能給自己帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取特定的行動[6]。當(dāng)人在設(shè)法達到一個尚未實現(xiàn)的目標(biāo)時，會產(chǎn)生一種期望，如果目標(biāo)有足夠的吸引力，就能激發(fā)人們?nèi)ネ瓿赡硞€特

13、定的行為，而這種“激勵力量”（Motiviation）的大小取決于兩個因素：“目標(biāo)效價”（Valence）和“期望值”（Expectancy）之間的乘積，即“激勵力量=目標(biāo)效價╳期望值”。目標(biāo)效價是組織的目標(biāo)達到后，對個人有什么樣的好處或價值，以及對這種價值大小的主觀估計。期望值是達到組織目標(biāo)的可能性的大小，以及對組織目標(biāo)達到后兌現(xiàn)個人要求可能性大小的主觀估計。當(dāng)然，這兩種估計在實踐中會不斷修正、變化。只有當(dāng)人們認為目標(biāo)對自己很有價值并

14、且通過努力可以實現(xiàn)時，目標(biāo)的激勵程度才會提高[7]?！捌谕碚摗闭J為，一個人會受到自己期望的激勵，在內(nèi)新建立起某種有關(guān)現(xiàn)在行為與將來報償之間的聯(lián)系。所以，想要強化動機使之轉(zhuǎn)化為實際行動，就必須予以肯定和獎勵。反之，如果要消減動機以避免某種行為，就必須適時予以批評、懲罰等。對于管理者而言，重要的是適當(dāng)控制期望值，努力提高員工的工作期望、獎勵的關(guān)聯(lián)性和效價強度。除上述三種激勵理論外，值得一提的還有亞當(dāng)斯的“公平理論”、帕特和勞勒的“綜合激勵

15、理論”。二、西方激勵理論對我國公務(wù)員激勵機制的啟示西方激勵理論是在資本主義社會的政治、經(jīng)濟、文化背景下產(chǎn)生和發(fā)展的，其初衷在于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和積極性，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，這就決定了西方激勵理論的地域、社會特征。時至今日，隨著中國改革開放的進一步深入，社會主義市場經(jīng)濟的長足發(fā)展，中國政治體制改革也在穩(wěn)步進行，在公務(wù)員隊伍自身的建設(shè)方面更應(yīng)該適應(yīng)時代和社會的需要。實際上，“政治過程與經(jīng)濟過程是類似的。在每一個過程中，個人投身于社

16、會相互作用以圖推進他們自己的目標(biāo)（不管目標(biāo)是什么）。在參與社會活動的個人目標(biāo)或目的意外不存在別的目標(biāo)或目的”；“政治是復(fù)雜的交換過程，完全類似市場”，因此，從一定意義上講，公務(wù)員就是“以他們自己的權(quán)力最大限度地追逐財富的人”[8]。因此，公務(wù)員并非是單純的“政治人”，他們也具有“經(jīng)濟人”的特性。雖然公務(wù)員在政府中工作，但利益獲得仍然是公務(wù)員的最大需要。首先是經(jīng)濟收入（如工資、獎金、福利待遇等），其次是政治權(quán)利的需要，同時還有安全的需要、

17、情感的需要、尊重的需要等等。公務(wù)員的這些需要盡管強度不一，但卻是同時存在的。根據(jù)這些需要，采取必要的激勵措施，顯然有利于激勵公務(wù)員努力工作、提高行政效率。通過上文對西方主要激勵理論的簡要闡述，可以從中發(fā)現(xiàn)一些有益的啟示，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1要充分認識公務(wù)員需求的層次性和多樣性公務(wù)員實際上是一個寬泛而又復(fù)雜的群體，各人的生理狀況、個性、教育背景、所處環(huán)境、心理狀態(tài)、職業(yè)生涯階段等等都不會完全相同，其需求層次自然存在差異。因此，應(yīng)該

18、因人而異，及時了解不同公務(wù)員不同階段的最迫切需求，有針對性的滿足其合理要求，同時，公務(wù)員需求層次的多樣性也決定了激勵方式、方法的多樣化，例如，既要通過物質(zhì)激勵滿足其低層次的需求，又要通過職位晉升、職業(yè)聲望的激勵作用滿足其自我實現(xiàn)的需求。2要善于培養(yǎng)公務(wù)員的成就意識，強化內(nèi)激勵的作用應(yīng)引導(dǎo)公務(wù)員規(guī)劃好自己的職業(yè)生涯，充分發(fā)揮目標(biāo)的導(dǎo)向和激勵作用，要以適度的競爭喚起公務(wù)員的成就意識，對于有強烈成就意識的公務(wù)員，還要為其創(chuàng)造條件、提供讓其施展

19、才華的平臺。3設(shè)置合理工作目標(biāo)及相應(yīng)獎勵措施西方的管理理論很注重目標(biāo)在在激勵過程中的作用，用目標(biāo)來激發(fā)員工的工作動機、衡量工作績效，以目標(biāo)的實現(xiàn)程度決定員工所應(yīng)得到的獎酬等。這也可以運用到公務(wù)員激勵管理中來。但目前我國公務(wù)員在這個方面重視不夠，目標(biāo)管理的水平也遠遠落后于西方。在公務(wù)員激勵管理過程中，應(yīng)根據(jù)公務(wù)員個人的不同情況，設(shè)置適合個人的工作目標(biāo)。設(shè)置的工作目標(biāo)，應(yīng)略高于公務(wù)員的個人能力，這就使公務(wù)員主觀估計有完成工作的可能性，同時又

20、使工作具有一定的挑戰(zhàn)性。同時，相應(yīng)的獎勵措施還可以提升目標(biāo)的效價。二者的結(jié)合更能夠激勵公務(wù)員努力實現(xiàn)目標(biāo)。4在防止平均主義的同時應(yīng)注意公正公平我國長期的計劃經(jīng)濟體制使得“平均主義”大行其道，因此激勵有時候并不能取得實際效果。這一點在現(xiàn)行《公務(wù)員法》中仍然留有痕跡，例如，在公務(wù)員年度考核中，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，但同時規(guī)定，優(yōu)秀的比例不得超過10%到15%，不稱職的比例一般不超過1%，于是，絕大多數(shù)公務(wù)員實際上

21、都集中在稱職這一層次上。而事實上，這一層次中，既包括一些德才表現(xiàn)和工作實績比較好的公務(wù)員，也包括一些德才表現(xiàn)和工作實績比較差的公務(wù)員，讓他們享受同等的待遇，實際上混淆了公務(wù)員的行為差別。這樣，嚴(yán)重挫傷了成績比較顯著的公務(wù)員的積極性，考核所能起到的激勵作用就可想而知。另一方面，也要注意公正公平，事實上成績相同或基本接近的公務(wù)員，也應(yīng)給予相同的待遇。公務(wù)員工資要同社會其他行業(yè)相當(dāng)人員工資大體一致，不同地區(qū)不同行業(yè)公務(wù)員的收入差距不宜過大。只

22、有公正公平的行政環(huán)境，激勵措施才能真正發(fā)揮作用。5注意發(fā)揮負激勵的作用對于違法亂紀(jì)的公務(wù)員自然要嚴(yán)懲不貸，同時，還要打滅“雖然無功、但求無過”這樣一種平庸的從業(yè)心態(tài)，要求“無功便是過”，對在其位而不謀其政的公務(wù)員也應(yīng)予以懲罰和規(guī)訓(xùn)，既可以通過物質(zhì)利益的調(diào)整到達目的，也可以引入競爭機制，實行諸如“末位淘汰”等方法進行負激勵，力圖使公務(wù)員的個體目標(biāo)與政府機關(guān)的組織意圖相協(xié)調(diào)。此外，更為重要的是，在諸多西方激勵理論中，都體現(xiàn)著一種核心的東西，

23、那就是人本原則。激勵說到底是一種管理方式（或方法），無論是管理者，還是被管理者，都是既具有自然屬性又具有社會屬性的人本身。在管理的過程中，首先應(yīng)該尊重人，認識到人的價值和意義，這才是管理成功的先決條件?？傊谖覈菩泄珓?wù)員激勵管理的過程中，要根據(jù)我國的具體國情，在吸收西方激勵理論科學(xué)成分的同時，還應(yīng)充分發(fā)掘我國傳統(tǒng)優(yōu)秀激勵管理思想，是二者融會貫通，形成真正具有中國特色的公務(wù)員激勵理論。[參考文獻][1]余興安激勵的理論與制度創(chuàng)新[M]