人力資本特性及其激勵(lì) (1)

1、●人力資源開(kāi)發(fā)《經(jīng)濟(jì)師》2005年第1期人力資本特性及其激勵(lì)摘要：人力資本在社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展中地位的不斷提升決定著人們必須重視對(duì)人力資本的研究。人力資本表現(xiàn)出的特性決定著必須對(duì)人力資本建立一整套有機(jī)構(gòu)成的評(píng)價(jià)體系。企業(yè)是市場(chǎng)中的企業(yè)，人力資本是市場(chǎng)中的資本。所以從人力資本特性出發(fā)的人力資本研究首先強(qiáng)調(diào)了人力資本的種種特性：其次，分析了人力資本的激勵(lì)與約束問(wèn)題分析認(rèn)為對(duì)人力資本重在激勵(lì)，而激勵(lì)與約束常存在某種替代性。而要較好地實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本

2、的激勵(lì)與約束，最終要依賴于一個(gè)健康、發(fā)育完善的市場(chǎng)。關(guān)鍵詞：人力資本激勵(lì)與約束完美市場(chǎng)中圖分類號(hào)：c960文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2005)01—150—02有資料顯示，目前國(guó)際上人力資本產(chǎn)權(quán)已占企業(yè)產(chǎn)權(quán)的3％。因此，認(rèn)真審視人力資本在企業(yè)治理中的地位，是我國(guó)企業(yè)立足國(guó)內(nèi)、走向世界的必然選擇。企業(yè)是人力資本與非人力資本的一個(gè)集合體，對(duì)經(jīng)濟(jì)或企業(yè)發(fā)展史的回顧，可以明顯地發(fā)現(xiàn)一個(gè)趨勢(shì)——人力資本的地位處于一個(gè)不斷提升的過(guò)

3、程。本文意在從人力資本的特性出發(fā)，探討對(duì)人力資本激勵(lì)的相關(guān)問(wèn)題。其分析與研究的框架是：人力資本的特性；要素的稀缺與人力資本的地位；最終引出人力資本的激勵(lì)問(wèn)題。一、人力資本特性國(guó)內(nèi)外的學(xué)者們從各自不同的方面、不同的角度研究了人力資本特征。舒爾茨認(rèn)為：“一個(gè)人是不能出賣自己的教育資本的，也不能將自己擁有的教育存量作為禮品轉(zhuǎn)贈(zèng)他人。他的人力資本存量，在有生之年可以被使用和保持。”舍溫羅森認(rèn)為，人力資本與非人力資本在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)上有重要差另U，并指

4、出：“在自由社會(huì)中，人力資本的所有權(quán)限于體現(xiàn)它的人。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)人甚至不可能自愿出賣有法律約束的未來(lái)獲利能力的所有權(quán)。”張建琦(2001)認(rèn)為資本是一種能夠帶來(lái)超過(guò)自身價(jià)值。企業(yè)中人力資本之能夠成為資本是因?yàn)樗軌騽?chuàng)造超過(guò)自身以上的價(jià)值，并指出就這一點(diǎn)而言經(jīng)濟(jì)理論基本上不存在分歧，但分歧在于剩余索取權(quán)的歸屬上。黃乾(2000)將人力資本產(chǎn)權(quán)屬性歸納為三個(gè)方面：排他性、可分解性與可交易性。排他性是人力資本產(chǎn)權(quán)主體對(duì)其所擁有的人力資本具有

5、對(duì)外排斥性或壟斷性；可分解性是指人力資本產(chǎn)權(quán)的各項(xiàng)權(quán)能具有可以分屬于不同主體的性質(zhì)，即人力資本的所有權(quán)、占有權(quán)、使用權(quán)和支配權(quán)可以分解開(kāi)來(lái)，分屬于不同的主體；而可交易性則是指人力資本在不同主體之間的讓渡。在吸收他人的研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為人力資本的特性可以表述為以下幾個(gè)方面：1創(chuàng)造收益的依賴性。人力資本要在企業(yè)中發(fā)揮作用，不能離開(kāi)非人力資本，反之亦然。盡管人力資本的地位處于不斷的提升過(guò)程中，但并不能由此得出人力資本將會(huì)替代非人力資本

6、的結(jié)論。尤其在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)階段，資金的短缺是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一個(gè)瓶頸。更為重要的是，轉(zhuǎn)型期市場(chǎng)發(fā)育的不完全性，決定著所謂的企業(yè)家在更多的時(shí)候不是市場(chǎng)選擇的結(jié)果，而是長(zhǎng)官的意志所定。2產(chǎn)權(quán)的私有性。在法學(xué)的意義上，產(chǎn)權(quán)中的最主要部分是所有權(quán)，所有權(quán)包括了占用、使用、受益與處分四項(xiàng)權(quán)能。人力資本產(chǎn)權(quán)的私有性說(shuō)明，其所有權(quán)只能歸屬一個(gè)具體的自然人，或者說(shuō)，人力資本產(chǎn)權(quán)具有獨(dú)5發(fā)揮政府有關(guān)職能部門的積極作用。其一，在制度方面，政府有關(guān)部門應(yīng)積極

7、引導(dǎo)、規(guī)范國(guó)有控股公司實(shí)行形式多樣的激勵(lì)方式，并且一要加大激勵(lì)力度。其二，在法律法規(guī)方面，針對(duì)股權(quán)激勵(lì)中存在的種種法律障礙，筆者認(rèn)為：(1)應(yīng)修改《公司法》相關(guān)條文，允許上市公司收購(gòu)發(fā)行在外的股票作為庫(kù)藏股份，以保證股票期權(quán)有合理合法的股票來(lái)源。(2)應(yīng)修改《證券法》相關(guān)條文，允許股票期權(quán)的受益人在行權(quán)期內(nèi)出售所持本公司的股票，以獲取收益。(3)對(duì)股票期權(quán)受益人所得，可實(shí)行低稅率政策。(4)明確股票期權(quán)制的會(huì)計(jì)處理政策。其三，促使上市公

8、司建立監(jiān)督機(jī)制，作為激勵(lì)計(jì)劃健康運(yùn)作的保障。如董事會(huì)下設(shè)的薪酬委員會(huì)，對(duì)內(nèi)要起到監(jiān)督作用；對(duì)外要配合有關(guān)政府部門的監(jiān)督，避免激勵(lì)制度成為謀取個(gè)人私利的手段。6完善市場(chǎng)環(huán)境。首先，要完善證券市場(chǎng)環(huán)境。股權(quán)激勵(lì)是要通過(guò)股票市場(chǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，目前我國(guó)證券市場(chǎng)尚處于發(fā)展中，投機(jī)性強(qiáng)，上市公司的股票市場(chǎng)價(jià)格與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)性極低，這就大大限制了股權(quán)對(duì)經(jīng)理者的激勵(lì)作用。筆者認(rèn)為，可通過(guò)制定相應(yīng)的法律法規(guī)、對(duì)外開(kāi)放與一150一●閻薇占性、排他性與壟斷性。

9、正是在這個(gè)意義上，周其仁(1996)指出，不管在什么樣的社會(huì)中，人力資本與其所有者不可分離的狀況都是不可改變的。3控制權(quán)的惟一性。從一般的意義上說(shuō)，控制權(quán)當(dāng)然歸屬于所有者。你可以控制一個(gè)人的行為，但不可能控制一個(gè)人的思想。人力資本的所有者通常會(huì)按照自己的心理預(yù)期而作出自己的行為選擇。當(dāng)然并不否認(rèn)外部的環(huán)境對(duì)其行為的影響，但最終的選擇權(quán)在人力資本所有者手中。4載體的單一性。作為非人力資本，其栽體是多元的，可以是機(jī)器設(shè)備、建筑物與計(jì)算機(jī)等，

10、而人力資本的栽體只能是人自身。即使是最現(xiàn)代的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)也是人腦的產(chǎn)物，它不可能替代人的思維與創(chuàng)造。水可栽舟，亦可覆舟。高智商的人在一個(gè)特定的環(huán)境下完全可能成為一個(gè)超級(jí)的罪犯?，F(xiàn)實(shí)中這樣的事例可謂不勝枚舉。5轉(zhuǎn)讓的不完全性。人力資本無(wú)論是由誰(shuí)投資所形成，其載體只能是人，其使用的控制權(quán)都天然地歸勞動(dòng)者所有。實(shí)際上，人力資本的使用權(quán)在任何社會(huì)里從來(lái)都沒(méi)有完全轉(zhuǎn)讓過(guò)(張建琦，2001)。勞動(dòng)者始終保持著終極的控制權(quán)。6流動(dòng)性。在市場(chǎng)化的環(huán)境

11、中，抑或是在一個(gè)轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟(jì)中，人力資本的流動(dòng)性是一種客觀存在。人往高處走，水往低處流。資本在運(yùn)動(dòng)中增值，人力資本同樣在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)的管理層，如果不能從人力資本的特性出發(fā)進(jìn)行制度的創(chuàng)新與設(shè)計(jì)，人才的流失將是不可避免的。7收益的不確定性。企業(yè)引進(jìn)的人力資本能否為企業(yè)帶來(lái)效益，帶來(lái)多少效益，常常有很大的不確定性。更有可能的情況是，其給企業(yè)帶來(lái)的是負(fù)效益，如其對(duì)企業(yè)商業(yè)秘引進(jìn)外資、培養(yǎng)機(jī)構(gòu)投資者、增加重大決策的透明度等措施來(lái)規(guī)范和發(fā)

12、展證券市場(chǎng)。其次，要完善人才市場(chǎng)。在我國(guó)國(guó)有控股公司中，經(jīng)理人員一般有行政任命或非市場(chǎng)的方式確定，流動(dòng)性較差，其能力也往往受質(zhì)疑。筆者認(rèn)為，要通過(guò)建立人才信息平臺(tái)及人才交流中心等措施完善人才市場(chǎng)。公司應(yīng)在董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，從人才市場(chǎng)公開(kāi)招聘經(jīng)理人員。這樣的經(jīng)理人員往往具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和卓越的能力，通過(guò)契約和激勵(lì)計(jì)劃能使他們做到壓力和動(dòng)力的平衡，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的激勵(lì)目標(biāo)。參考文獻(xiàn)：1郭挺崴我國(guó)股份公司經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)方式的探討四川會(huì)計(jì)，2001(5

13、)2丁富生對(duì)建立和完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)看法對(duì)外貿(mào)易會(huì)計(jì)，2003(4)(作者單位：廣東商學(xué)院會(huì)計(jì)系廣東廣州510320)(責(zé)編：若佳)萬(wàn)方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2005年第1期●人力資源開(kāi)發(fā)密的泄露而使企業(yè)在與對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中處于相當(dāng)被動(dòng)的地位。8交易成本的倚高性。與非人力資本相比，人力資本在簽約過(guò)程中的交易成本要高?？梢哉J(rèn)為只有人力資本在簽約過(guò)程中存在著道德風(fēng)險(xiǎn)與逆向選擇問(wèn)題。另一方面，非人力資本在簽約時(shí)，信息的充分性也要高于人力

14、資本?；蛘哒f(shuō)，信息的不對(duì)稱對(duì)于人力資本表現(xiàn)得更為突出和有代表性。從信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，人力資本一方，常是代理方，企業(yè)一方則是委托方。簡(jiǎn)單地說(shuō)，知情者是代理人，不知=者是委托人。這樣的定義背后隱含的假定是，知情者的私人信息(行動(dòng)和知識(shí))影響不知情者的利益，或者說(shuō)，不知情者不得不為知情者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)(張維迎，1996)。9人力資本價(jià)值測(cè)度與行為監(jiān)督的困難性。截至目前，人們尚未創(chuàng)造出一套行之有效的人力資本價(jià)值的測(cè)度體系；而對(duì)于人力資本的監(jiān)督問(wèn)題

15、更是一個(gè)令人頭痛的事。雖然有現(xiàn)代化的監(jiān)聽(tīng)手段，但顯然它的運(yùn)用無(wú)疑受到了法律制約，況且這種手段的使用，更易引起被監(jiān)督者心理上的抵觸情緒，反倒降低了其工作的熱情。還有的可能是，被觀察者的行為可能被觀察到，但被觀察到的行為很可能是其思想的扭曲表現(xiàn)，是一個(gè)以現(xiàn)象掩蓋本質(zhì)的行為。這無(wú)疑又為委托人正確地作出決策陡增了難度。二、人力資本激勵(lì)的環(huán)境建設(shè)人從本質(zhì)上說(shuō)是其賴以生存的社會(huì)與環(huán)境的產(chǎn)物。按照馬克思主義的原理是人們的社會(huì)存在，決定人們的意識(shí)，從而

16、決定人們的行為。組織行為學(xué)也揭示了外部環(huán)境與人的行為的關(guān)系：B=F(E，P)，其中B代表人的行為；E代表環(huán)境；P代表人的品質(zhì)。也就是說(shuō)，人的行為是環(huán)境與品質(zhì)的二元函數(shù)。1人力資本激勵(lì)的制度因素。我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制改革，從終極的意義說(shuō)，是要解決上層建筑與生產(chǎn)力之間存在的種種不適應(yīng)狀態(tài)。改革20多年的歷程已經(jīng)向世人雄辯地證明中國(guó)的改革是成功的。然而，我們對(duì)每一步改革稍作一點(diǎn)冷靜的分析時(shí)，就會(huì)清楚地發(fā)現(xiàn)，當(dāng)我們的改革取得成功時(shí)，恰恰是改革的舉措與

17、生產(chǎn)力發(fā)展的要求相適應(yīng)或者基本相適應(yīng)的時(shí)候。隨著改革的逐步深入，一些制約改革的深層次矛盾逐步暴露出來(lái)。如果說(shuō)非人力資本的產(chǎn)權(quán)改革是一個(gè)棘手的問(wèn)題的話，人力資本產(chǎn)權(quán)更是一個(gè)燙手的山芋。我國(guó)目前已步入工業(yè)化社會(huì)。相對(duì)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本在經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展中的地位愈來(lái)愈凸現(xiàn)其重要性。隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，人力資本越來(lái)越表現(xiàn)為一種社會(huì)的稀缺資源。正所謂千軍易得，一將難求。經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展需要更多的管理與技術(shù)上的領(lǐng)軍人物。需要眾多的帥才。要解決

18、好這個(gè)問(wèn)題，可以從諸多方面入手。但牽牛要牽牛鼻子，從制度的建設(shè)抓起是其根本所在。制度的建設(shè)要立足于人力資本的特點(diǎn)，如充分考慮人力資本是“主動(dòng)性資產(chǎn)’，更多的時(shí)候?qū)ζ渲荒苁恰凹?lì)”，不能“壓榨”。制度安排的成功與否在于是否最大程度地激起了人力資本的內(nèi)在的積極性與主動(dòng)性。與此同時(shí)，對(duì)人力資本的約束機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的建立同等的重要。特別在我國(guó)當(dāng)前的國(guó)情下，國(guó)有企業(yè)的特殊地位尤其應(yīng)重視約束機(jī)制的建立，以求在制度環(huán)境的建設(shè)上達(dá)到一種納什均衡。或者說(shuō)

19、，一種制度安排要發(fā)揮效力，必須是一種納什均衡。否則，該制度就有待創(chuàng)新、變革。一種制度的建立，是存在的雙方動(dòng)態(tài)博弈的結(jié)果，在通常的情況下，未必是一種合作博弈，更可能是一種非合作博弈。動(dòng)態(tài)博弈決定著制度的產(chǎn)生與完善是一個(gè)過(guò)程；非合作博弈決定著書(shū)3度的產(chǎn)生是一個(gè)不斷的談判過(guò)程?？傊?，制度的建立應(yīng)該收到讓經(jīng)營(yíng)者想舞弊卻不敢舞弊的效果。2人力資本評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。前文已提到人力資本價(jià)值測(cè)度與行為監(jiān)督的困難性。難點(diǎn)在于人力資本的物質(zhì)承擔(dān)者是有自己的思想

20、與行為準(zhǔn)則的活生生的人，各自有著個(gè)人的價(jià)值判斷與世界觀。一種既已形成的東西，有著其相對(duì)的獨(dú)立性，要求其認(rèn)同企業(yè)的文化與制度，并為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，這就需要建立一套完善的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。正確的效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)需要一套合理、有效、可操作性強(qiáng)，相互獨(dú)立又有內(nèi)在聯(lián)系的指標(biāo)體系和分析方法。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)經(jīng)歷了三個(gè)階段它們分別是1993年的《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》，1995年財(cái)政部發(fā)布的《工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)體系》及1999年財(cái)政部、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、人事

21、部和國(guó)家計(jì)委四部委聯(lián)合發(fā)布的《國(guó)有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)規(guī)則》?？傮w上看，評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系是一個(gè)不斷完善的、全面的過(guò)程。比較而言，《國(guó)有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)規(guī)則》有以下特征：一是理論上的深入和完備性。從規(guī)則制定的理論工具上看，它運(yùn)用了系統(tǒng)論、運(yùn)籌學(xué)和數(shù)理統(tǒng)計(jì)的基本原理，使指標(biāo)的設(shè)計(jì)和計(jì)算更加合理和有效。二是效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與國(guó)際慣例接軌。如規(guī)則第三十九條“企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果分五個(gè)級(jí)別列示，并與國(guó)際通行的PR(Perfomlar】ceRatillg)評(píng)價(jià)等級(jí)相對(duì)應(yīng)

22、”。三是定量分析與定性分析相合。四是評(píng)價(jià)指標(biāo)中的適度彈性。在對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)中并不是在任何情況下，都要用到三個(gè)層次和32項(xiàng)指標(biāo)，而是可以靈活運(yùn)用三個(gè)層次的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。但是，這套評(píng)價(jià)體系還不盡完美，主要表現(xiàn)在：一是完整性與簡(jiǎn)約性的矛盾，即該規(guī)則在實(shí)際執(zhí)行中可能存在操作成本較高的問(wèn)題；二是高風(fēng)險(xiǎn)、高科技類企業(yè)的效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，這類企業(yè)是人力資本集中的地方，而人力資本卻不可能在傳統(tǒng)的三張基本報(bào)表中有所反映，如果對(duì)這類企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的方法，則不能恰當(dāng)

23、地評(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)。3人力資本產(chǎn)權(quán)交易的市場(chǎng)化。法馬指出：經(jīng)理人市場(chǎng)、資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能夠產(chǎn)生約束經(jīng)理行為的信息，因此能夠解決由于企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)的分離而產(chǎn)生的激勵(lì)問(wèn)題(F觚1a，1980)。我國(guó)的市場(chǎng)尚處于發(fā)育的過(guò)程中，人力資本產(chǎn)權(quán)交易也處于初級(jí)階段。解決人力資本產(chǎn)權(quán)交易問(wèn)題首先要進(jìn)行人力資本的產(chǎn)權(quán)界定，而產(chǎn)權(quán)界定則決定于人力資本的測(cè)度。簡(jiǎn)單地說(shuō)，是如何對(duì)人力資本價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、記錄與入賬等，這又涉及微觀的會(huì)計(jì)學(xué)問(wèn)題。由此可見(jiàn)，

24、人力資本產(chǎn)權(quán)界定是一個(gè)宏觀與微觀經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的問(wèn)題。在此我們不難發(fā)現(xiàn)一個(gè)內(nèi)在的邏輯，即人力資本產(chǎn)權(quán)問(wèn)題解決的關(guān)鍵是要培育和拓展外部市場(chǎng)。從治理結(jié)構(gòu)的角度看，就是要建立一個(gè)合理的外部治理結(jié)構(gòu)。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中。由兩權(quán)分離而發(fā)展起來(lái)的一些制度安排從企業(yè)的外部接管了相應(yīng)的企業(yè)治理職能，構(gòu)成了解決委托代理問(wèn)題的外部條件。委托代理關(guān)系有如下三個(gè)特征，即信息不對(duì)稱、激勵(lì)不相容和責(zé)任不對(duì)等。外部治理機(jī)制首先應(yīng)能提供監(jiān)督和評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的充分信息指標(biāo)，

25、即解決信息不對(duì)稱問(wèn)題。在發(fā)育完善的市場(chǎng)條件下，價(jià)格反映著供求關(guān)系，反映資源的稀缺程度，社會(huì)資源的配置完全由市場(chǎng)調(diào)控。同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)又為正確評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)提供了充分的信息，企業(yè)的成本和利潤(rùn)水平是可觀測(cè)的。投資者以從市場(chǎng)上獲得的足夠信息，作出對(duì)經(jīng)營(yíng)者是用手投票還是用腳投票，由此構(gòu)成了對(duì)經(jīng)營(yíng)者的最終約束。可見(jiàn)，一個(gè)在競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰出局的經(jīng)營(yíng)者將失去自己曾擁有的各種權(quán)益與利益。從以上三點(diǎn)來(lái)看，解決委托代理問(wèn)題先要解決信息不對(duì)稱問(wèn)題，隨之激勵(lì)相客和責(zé)任

26、不對(duì)等才有可能解決。三、簡(jiǎn)短的結(jié)論與政策含義人力資本在社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中地位不斷提升決定著人們必須重視對(duì)人力資本的研究。人力資本相對(duì)于非人力資本表現(xiàn)出的特性，決定著必須對(duì)人力資本建立一整套完整的評(píng)價(jià)體系。企業(yè)是市場(chǎng)中的企業(yè)，人力資本是市場(chǎng)中的資本。企業(yè)是人力資本與非人力資本的一個(gè)集合體。人力資本特性決定著對(duì)人力資本要采取完全不同于對(duì)非人力資本的管理理念與手段，也決定著對(duì)人力資本要重在激勵(lì)。而激勵(lì)與約束常存在某種替代，一個(gè)好的激勵(lì)政策同時(shí)

27、也是一個(gè)有力的制約措施。要實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本的激勵(lì)與約束，則最終要依賴于一個(gè)健康、發(fā)育完善的市場(chǎng)。此外，處于經(jīng)濟(jì)與社會(huì)轉(zhuǎn)型期的我國(guó)市場(chǎng)發(fā)育的現(xiàn)狀，決定著我國(guó)在考慮人力資本的產(chǎn)權(quán)安排時(shí)，要從自己的國(guó)情出發(fā)，從實(shí)際出發(fā)，對(duì)人力資本的剩余索取權(quán)，只能作為一種長(zhǎng)期制度安排，否則有可能損傷非人力資本的投資積極性。值得注意的是。對(duì)國(guó)外的一些激勵(lì)與約束措施不可盲目照搬，如股票期權(quán)，顯然他人的做法是基于發(fā)育完善的市場(chǎng)與不同的所有制。[本文系遼寧省社科基金重