淺談人才派遣用工的現(xiàn)狀和規(guī)范管理——以醫(yī)院為例

1、淺談人才派遣用工的現(xiàn)一以醫(yī)院為例lF?徐敏捷摘要:人才派遣用工是醫(yī)院人力資源的重要組成部分，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展作出了重要貢獻(xiàn)，它是人力資源管理的一種新型模式，國(guó)外運(yùn)作比較完善，國(guó)內(nèi)還處于試運(yùn)作階段，還需要不斷實(shí)踐和完善。本文通過分析本院人才派遣人員的現(xiàn)狀，如增長(zhǎng)趨勢(shì)、用工年齡、周工崗位和職稱分布、學(xué)歷情況、近五年來離職分析等，進(jìn)一步闡述了人才派遣用工的優(yōu)勢(shì)及規(guī)范管理。關(guān)鍵詞:醫(yī)院人才派遣規(guī)范管理醫(yī)院人才派遣也稱人才租賃、人才派送，是指醫(yī)院通過

2、專業(yè)的人才派遣機(jī)構(gòu)選聘急需的人才，并由該機(jī)構(gòu)分別與醫(yī)院和派遣人員簽訂人才派遣合同和派遣員工勞動(dòng)合同，規(guī)范三方在派遣期間的權(quán)利與義務(wù)，同時(shí)通過該中介機(jī)構(gòu)為所聘人才發(fā)放薪酬、代辦社會(huì)保險(xiǎn)、檔案管理、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、職稱評(píng)審、黨團(tuán)組織關(guān)系管理等人事事務(wù)的一種新型的用人方式。醫(yī)院與勞動(dòng)者個(gè)人不存在直接的勞動(dòng)關(guān)系，醫(yī)院與派遣機(jī)構(gòu)共同對(duì)派遣人員實(shí)行考核管理。一、人才派遣現(xiàn)狀我院為寧波市屬的一家三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院，有近百年歷史，我院從2004年5月起實(shí)

3、行入才派遣，人才派遣用工現(xiàn)狀如下。2.醫(yī)院人才派遣用工年齡呈現(xiàn)年輕化。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2030歲人數(shù)為96人，3140歲人數(shù)為18入，4150歲人數(shù)為6人，5160歲人數(shù)為1人?？梢钥闯?，2030歲人數(shù)占了總體的79.34%，而且多數(shù)是最近3年新招人員，說明了醫(yī)院人才派遣政策對(duì)年輕人的吸引力較大。3.醫(yī)院入才派遣用工崗位及職稱分布。醫(yī)院人才派遣員工分專技崗位(其中醫(yī)藥技56人、護(hù)理28人)和后勤崗位(37人)。醫(yī)藥技中的科室分為中藥房、中醫(yī)科、

4、供應(yīng)室、中心實(shí)驗(yàn)室、臨檢室、影像科、口腔科、門診抽血等，護(hù)理中涉及的科室有體檢中心、注射室、ICU。專技崗位占了69.42%。后勤科室分為門診收費(fèi)、總務(wù)科、超聲科的文字錄入。派遣員工初級(jí)職稱占98.35%，中級(jí)職稱人員僅占1.65%。由此看出，我院入才派遣用工崗位基本是在臨床一線較低層次的技術(shù)人員。4.醫(yī)院人才派遣用工的學(xué)歷情況。我院人才派遣員工中無研究生，本科學(xué)歷29人，大專學(xué)歷64人，大專及以上學(xué)歷人員占到了76.86%，中專及以下

5、學(xué)歷僅28人。這說明派遣員工整體學(xué)歷層次在不斷提高。5.醫(yī)院人才派遣用工近五年來離職情況(見表2)。通過表2可以看出，2008年和2011年離職人數(shù)相對(duì)較多，這是因?yàn)檫@兩年通過公開招聘錄用為我院正式在編的人數(shù)多。通過對(duì)圖表分析得知，近五年離職人員相對(duì)較低較穩(wěn)定，說明我院工作環(huán)境和薪酬等對(duì)人才派遣人員具有較強(qiáng)的吸引力。二、人才派遣的優(yōu)勢(shì)1.不受編制限制。由于醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展迅速，醫(yī)院病床數(shù)量增加較多，多年來沒有增加人員編制，醫(yī)院不得不擴(kuò)大

6、人才選用。人才派遣為我們提供一種“即時(shí)需要即時(shí)使用“的彈性入才利用方式，有效解決了這一難題，而且這些專業(yè)性較強(qiáng)的事業(yè)單位，編外使用的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量規(guī)模超過后勤服務(wù)人員，這些編外專技人員大部分已經(jīng)頂崗工作。2.減少人事(勞動(dòng))糾紛。由于派遣公司作為用人單位承擔(dān)了勞動(dòng)用工過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)，醫(yī)院就避免了直接與被派遣人員人事(勞動(dòng))發(fā)生糾紛，從而省卻了用入單位的管理精力。3.人事管理便捷。當(dāng)前，醫(yī)院未設(shè)置專門管理派遣員工的部門和崗位，而對(duì)派遣

7、員工的管理大多都是相對(duì)崗位的負(fù)責(zé)人員對(duì)其工作的監(jiān)督和考核，其他人事都是派遣機(jī)構(gòu)在管理和處理。例如派遣員工的招聘、勞動(dòng)合同的簽訂、薪酬管理、考核管理、社保繳納、員工培訓(xùn)、合同的解除及續(xù)訂等諸多手續(xù)均可由專業(yè)化服務(wù)機(jī)構(gòu)一一派遣公司承擔(dān)。4降低成本支出。由于是編外用工，醫(yī)院有了更多的自主權(quán)，醫(yī)院可參考當(dāng)?shù)?.醫(yī)院人才派遣用工逐年增加。截至2013年4月底全院共有正式職工1726入，另有人才派遣員工121人(其中男25人，女96人)，占到正式職

8、工人數(shù)的7.01%。從表1中可以看出，我院派遣員工由2007年12月底的56入到2012年12月底達(dá)116人，呈逐年增加趨勢(shì)。表1近五年來人才派遣員工人數(shù)申國(guó)集體經(jīng)濟(jì)事57摘要:人力資源是第一資源，是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。由于傳統(tǒng)管理模式的影響以及創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力不足，煤炭企業(yè)人力資源管理還比較落后。要加強(qiáng)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)變職工教育培訓(xùn)模式、建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系以及薪酬激勵(lì)體系等方面的創(chuàng)新，全面優(yōu)化煤炭企業(yè)人力資源環(huán)境，為加快煤炭企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有

9、力的人才支持。關(guān)鍵詞:煤炭企業(yè)人力資源原因分源管理創(chuàng)新研究煤炭企業(yè)為例析管理創(chuàng)新當(dāng)前，我國(guó)煤炭企業(yè)處于加快并購重組、組建大型企業(yè)集團(tuán)、大力實(shí)施多元化經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略時(shí)期，面對(duì)國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，擁有人力資源優(yōu)勢(shì)就擁有了在未來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝的法寶。煤炭企業(yè)是傳統(tǒng)的能源企業(yè)，具有勞動(dòng)密集、科技含量不高、工作條件艱苦等行業(yè)特點(diǎn)，在各種新能源爭(zhēng)相發(fā)展、迅速擠占市?趙妓暖場(chǎng)份額的背景下，煤炭企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源的管理創(chuàng)新，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，

10、構(gòu)建人才高地，為煤炭企業(yè)加快發(fā)展、科學(xué)發(fā)展奠定扎實(shí)的人才基礎(chǔ)。在人力資源管理創(chuàng)新上，要加強(qiáng)人力資源調(diào)整、職工的教育培訓(xùn)模式轉(zhuǎn)變、績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立以及薪酬激勵(lì)體系構(gòu)建等方面的創(chuàng)新，全面優(yōu)化煤炭企業(yè)人力資源環(huán)境，從而有效解決制約煤炭企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)力短缺和表2醫(yī)院人才派遣用工近五年來離職情況性，增強(qiáng)了派遣員工的價(jià)值感、責(zé)任感和歸屬感，提高了他們的社會(huì)地位。離職人數(shù)其中公開招聘錄用轉(zhuǎn)為正式人數(shù)實(shí)際自行制訂相應(yīng)的薪酬福利政策，自主發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金等

11、，另外醫(yī)院在核算派遣人員的社會(huì)保險(xiǎn)(包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn))支出時(shí)是按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來核算的。而事業(yè)編制人員是按照事業(yè)單位繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)來核算的，遠(yuǎn)離于企業(yè)平均數(shù)，因此派遣人員的用工成本就比在編員工低得多，有利于降低醫(yī)院總的成本支出。三、對(duì)派遣員工的規(guī)范管理1.逐年完善了醫(yī)院人才派遣管理制度，保障了他們的權(quán)益。醫(yī)院在2005年出臺(tái)了《關(guān)子派遣人員用工管理的有關(guān)規(guī)定，并不斷完善2008年又制定了《關(guān)于進(jìn)一步完善派遣員工勞

12、動(dòng)報(bào)酬的規(guī)定，從政策的源頭進(jìn)行了保障。2.加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人才派遣員工的崗前培訓(xùn)11。派遣員工到醫(yī)院參加工作后，盡快~R輯到13年15期(5月安排老員工帶領(lǐng)，讓其盡快適應(yīng)崗位，轉(zhuǎn)換角色。同時(shí)還定期安排派遣員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)11，讓其在上崗前能熟悉醫(yī)院工作環(huán)境，了解醫(yī)院發(fā)展情況和相關(guān)制度規(guī)、定。3.重視對(duì)派遣員工的后續(xù)學(xué)歷教育。醫(yī)院規(guī)定，派遣人員取得后續(xù)學(xué)歷后可相應(yīng)提高績(jī)效獎(jiǎng)金，目前取得后續(xù)學(xué)歷入員已達(dá)到人。4.不斷提高派遣員工薪酬與福利。如社會(huì)保

13、險(xiǎn)、績(jī)效獎(jiǎng)金等分配方案，派遣員工和編制員工同等對(duì)待，以此來提高派遣員工的薪酬與福利待遇。5.建立派遣員工的激勵(lì)機(jī)制。近幾年醫(yī)院設(shè)置需求，通過公開招聘形式，撐優(yōu)錄用人才派遣員工，讓他們有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)從“編外人“向“編內(nèi)人“的轉(zhuǎn)變。這些舉措，極大地激發(fā)了醫(yī)院派遣人員的工作積極參考文獻(xiàn):[1]黃維德.人力資源管理[M].上海:上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006.[勾哈羅德，.:fL次.管理學(xué)[M].北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003.[3]蘭邦華人本管理一