激勵作用的持續(xù)有效性分析

1、激勵作用的持續(xù)有效性分析中國科學技術大學王映浩[摘要]文章對如何使激勵作用持續(xù)有效的問題從增加激勵的針對性、講求激勵的藝術性、實行戰(zhàn)略性激勵三個方面對激勵作用的持續(xù)有效性進行了分析。[關健詞]激勵持續(xù)有效激勵的藝術性戰(zhàn)略性激勵1.引言在一個組織中當管理者制定出計劃并通過組織活動以及建立有效的控制系統(tǒng)后組織成員便可以投入為實現(xiàn)組織目標而必須進行的活動中去了。但管理者如何保證組織成員能夠真正有效地投身其中并充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性呢這就涉及到

2、管理的五大基本職能之一激勵。激勵對于組織的發(fā)展至關重要。組織成員的能力和天賦并不能直接決定其對組織的價值其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動機水平的高低。無論一個組織擁有多少資源除非由被激勵起工作動機的組織成員所掌握否則這些資源不可能被付諸使用。所以說“管理深處是激勵”。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題性研究后提出如果沒有激勵一個人的能力僅能發(fā)揮20%30%如果加以激勵則可發(fā)揮到80%90%?？梢娂顚M織成員能力的發(fā)揮有很

3、大的促進作用通過建立公平合理的激勵機制使激勵作用更持續(xù)有效也是許多激勵理論一直研究的課題。事實上無論是激勵過程理論還是激勵內容理論根本上都是以人的心理特征和以此為基礎的行為特征為出發(fā)點而人的心理特征處于動態(tài)變化之中各種激勵方法實施的可重復性差難以把握其次隨著人們對激勵條件的適應性任何激勵因素都會變成保健因素致使管理組織激勵資源的稀缺性和激勵因素的剛性之間存在著嚴重的沖突使得激勵作用難以持久。因此激勵往往被認為屬于管理藝術和領導藝術的范疇

4、如何使激勵作用持久有效是一件最困難的工作。以下試圖從增強激勵的針對性、講求激勵的藝術方法、實行戰(zhàn)略性激勵等方面探討如何使激勵作用持續(xù)有效。2.激勵作用持續(xù)有效的前提條件—了解組織成員的需求增強激勵的針對性2.1要對組織中組織成員的需求進行具體分析。組織中組織成員的情況千差萬別在制定激勵策略時一定要考慮到個體差異激勵方式不能千篇一律激勵策略中有的是針對組織成員的外在需求包括物質性的工資、獎金和福利社會性的信任、尊重、關懷和表揚等有的是針對

5、組織成員的內在需要如工作中潛能的發(fā)揮、工作中的成就感等。究竟采用什么方法這取決于組織成員個人需要的普遍性和特殊性取決于管理者能否對不同的組織成員在不同的時間、不同的地點、場合的需要做出正確的估價。例如在文化方面有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)雖然包括物質利益方面的但他們更看重的是精神方面的滿足例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足而學歷相對較低的人則首先要注重的是基本需求的

6、滿足在職務方面管理層人員和一般組織成員之間的需求也有不同因此組織的管理者在制定激勵策略時一定要考慮到組織的特點和組織成員的個體差異這樣才能收到最大的激勵效力。對組織成員的需求首先要劃分出合理的需求和不合理的需求抓住主導需求有針對性的激勵就像雪中送炭使組織成員心底里感到滿意。對于不合理的需求進行教育引導使之逐步向合理化的需求轉化。相反如果激勵策略針對性不強非但激勵不起作用還有可能會使組織成員在心理上產(chǎn)生排斥感甚至挫傷一些組織成員的積極性。

7、2.2激勵策略要隨著時代、環(huán)境、經(jīng)濟形式變化而不斷變化。激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)不同時期要有不同的激勵策略因為人的需求是多變的當?shù)蛯哟蔚男枰獫M足后就會上升到較高層次的需要。因此組織的激勵策略也不是一成不變的而是應該隨著組織成員生活水平、收入的提高、需求結構的變化趨勢而有所變化這樣激勵作用才能持續(xù)有效組織成員積極性才能不斷提高創(chuàng)造力不斷挖掘使組織保持活力和持續(xù)發(fā)展。3.激勵要講求藝術性激勵的方法體現(xiàn)了激勵的科學性的一面而激勵的藝術性主

8、要體現(xiàn)在激勵的人性化方面、柔的一面即把需要、內驅力和目標三個相互影響、相互依存的要素連接起來構成動機激發(fā)的完整過程對現(xiàn)有激勵理論加以靈活有效地運用如早期的激勵理論主要有馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的激勵保健理論、麥格雷格的X理論和Y理論當代的激勵理論主要是奧德佛的ERG理論、弗羅姆的期望理論、綜合激勵理論、公平理論、強化理論、麥克萊蘭德的后天需要理論、洛克的目標設置理論等。在不同的環(huán)境下要有不同的激勵策略要講求藝術、攻心為上外激勵策略

9、只有轉化為被激勵者的自覺意愿才能取得激勵效果同時這樣激勵的作用才能更持續(xù)有效如以下幾種激勵方法具有很高的藝術性:3.1尊重激勵。尊重激勵是一種基本激勵方式是加速組織成員自信力激發(fā)的催化劑管理者與組織成員之間的相互尊重是一種強大的精神力量它有助于組織成員之間的和諧有助于組織團隊精神和凝聚力的形成。3.2賞識激勵。每個人都有被別人賞識的愿望特別是來自上級的賞識。一個人往往因為一句賞識之辭一道贊許的目光立刻激發(fā)出一種令人不敢相信的力量而改變許

10、多。在對他人表示的賞識背后它所表現(xiàn)63《技術經(jīng)濟》第4期(總第220期)2006年出的是一個人和社會對他人的理解、尊重。3.3情感激勵。情感激勵既不是以物質利益為誘導也不是以精神理想為刺激而是指管理者與組織成員之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵方式。情感是人們情緒和感情的反映管理者和組織成員之間的人際關系既有規(guī)章制度和社會規(guī)范的成份更有情感成份。每一個人都需要關懷與體貼一句親切的問候一番安慰話語都可成為激勵人們行為的動力?！案腥诵恼吣^于情”

11、現(xiàn)代管理者不僅要注意以理服人更要強調以情感人。運用情感激勵要注意情感的兩重性:積極的情感可以增強人的活力消極的情感可以削弱人的活力。情感激勵主要是培養(yǎng)激勵對象的積極情感。3.4管理者行為激勵。管理者對激勵策略的成敗至關重要首先管理者要做到加強學習注重修養(yǎng)不斷提高自己的人格魅力靠自己的自然影響力給激勵對象以積極的影響其次是要做到公正不偏不任人唯親同時要經(jīng)常與組織成員進行溝通尊重支持下屬對所做出的成績要盡量表揚在組織中建立以人為本的管理思想

12、為組織創(chuàng)造良好的工作環(huán)境最后管理者要通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業(yè)意識培養(yǎng)下屬對自己的尊敬從而增加組織的凝聚力。3.5文化激勵。文化激勵是所有激勵策略中效果最為持久的也是最需要高超藝術的。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人只有當組織文化能夠真正融入每個組織成員的價值觀時他們才能把組織的目標當成自己的奮斗目標。因此要注重形成具有特色的組織文化并貫徹到管理中同時得到組織成員的認可使其成為一種精神動力對組織有歸屬感

13、、安全感、榮譽感能為組織的長遠發(fā)展提供驅動力。4.實行戰(zhàn)略性激勵%%使激勵作用更持久進入知識經(jīng)濟時代受過高層次教育的人在組織中所占的比重越來越大組織成員有較高的綜合素質具有很強的學習和更新知識的能力需求層次呈現(xiàn)多元化。同時多數(shù)組織成員對自己的未來的職業(yè)發(fā)展有一定的規(guī)劃。而組織成員的職業(yè)生涯目標能否實現(xiàn)或者實現(xiàn)的程度有多大不僅取決于組織成員自己的努力程度更多地還取決于為之工作的組織的管理者是否能將組織成員職業(yè)生涯發(fā)展目標與組織目標結合起來

14、制定有利于組織成員職業(yè)生涯發(fā)展的、基于組織總體戰(zhàn)略的激勵策略形成與組織發(fā)展相互協(xié)調、共同推進的局面。激勵的最終目的就是在實現(xiàn)組織預期目標的同時也能讓組織成員實現(xiàn)其個人目標即達到組織目標和成員個人目標在客觀上的統(tǒng)一。4.1實現(xiàn)任務式激勵向戰(zhàn)略性激勵轉化。盡管近年來許多組織都十分重視對管理層、組織成員進行激勵采取了多種多樣的激勵方式但實行激勵的效果卻不明顯主要原因是這些組織采用的多是任務式激勵即針對一時的具體任務和工作要求或目標而進行的激勵

15、而非戰(zhàn)略性激勵。對于任何一個組織來說只有任務式激勵是遠遠不夠的。一個組織實行任務式激勵其效果是刺激了某些非常具體的短期目標模糊了總體目標弱化了組織的全面和可持續(xù)發(fā)展強化了個人的目標削弱了總體激勵效應。因此除了任務式激勵外建立和實行戰(zhàn)略性激勵對一個組織全面和可持續(xù)發(fā)展是至關重要的。戰(zhàn)略性激勵立足于組織的長遠發(fā)展戰(zhàn)略利用設計好的綜合性激勵方案實現(xiàn)責任與權利的協(xié)調統(tǒng)一更看重團隊或集體的激勵因此激勵作用更加明顯和持續(xù)有效。要實現(xiàn)從任務式激勵向戰(zhàn)

16、略性激勵的轉化需要在組織內部形成共同的價值觀和新型的組織文化另外還需要配合設計好組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的關鍵性業(yè)績評價指標。4.2實行戰(zhàn)略性激勵可以彌補或克服現(xiàn)有激勵理論在實施中所存在的問題。首先傳統(tǒng)的激勵過于強調滿足組織成員個人的目標必然導致對組織的戰(zhàn)略目標的忽視從而沒有達到有效激勵的作用。實行戰(zhàn)略性激勵是以組織戰(zhàn)略為依據(jù)的這就克服了傳統(tǒng)激勵導致的組織戰(zhàn)略目標和組織成員激勵相悖的缺陷其次傳統(tǒng)的激勵策略下組織沒有把組織戰(zhàn)略有效的傳遞給對組織成員導

17、致組織成員對組織戰(zhàn)略缺乏明確的認識相應的組織采取的激勵策略就可能因為得不到組織成員的認同達不到激勵的效果同時也不利于組織成員個人的發(fā)展和對未來職業(yè)生涯的設計而只能導致組織成員的短期行為使激勵作用不能持久。戰(zhàn)略性激勵策略的實施則有利于組織成員明確自己未來的發(fā)展方向并對自己的職業(yè)生涯做出合理的設計從而激發(fā)出為實現(xiàn)組織目標的持續(xù)動力。結束語:激勵策略是組織將目標轉化為具體事實的手段是組織在發(fā)展與成長過程中的必要。激勵策略應有針對性能滿足組織成

18、員的需求激勵要講求藝術性使其更加人性化基于組織的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)任務式激勵向戰(zhàn)略性的激勵轉化以上三方面是促使激勵作用持續(xù)有效的重要途徑。[參考文獻][1]張德人力資源開發(fā)與管理[M]清華大學出版社2000[2]趙西萍等高級管理學[M]高等教育出版社1999[3]激勵理論發(fā)展的新趨勢[Z]管理信息網(wǎng)20050405[4]魏明海任務式激勵與戰(zhàn)略性激勵[N]21世紀經(jīng)濟報道2004611[5]魏明海人事激勵的心理原則[N]海峽人才報2004823