對(duì)esop激勵(lì)有效性的質(zhì)疑

1、對(duì)ESOP激勵(lì)有效性的質(zhì)疑O羅安丹摘要本文提出在鯽實(shí)施過程中存在著員工持股股份占企業(yè)總股份的比例較低；員工個(gè)人持股比例很低的現(xiàn)狀，并針對(duì)這種現(xiàn)狀，質(zhì)疑“有效員工激勵(lì)”是否能夠?qū)崿F(xiàn)。本文將結(jié)合模型，主要從ESOP是否能增加員工有形動(dòng)力和是否能增加員工無形動(dòng)力兩個(gè)方面來具體闡述自己的觀點(diǎn)。關(guān)鍵詞鯽，持股比例，有形動(dòng)力，無形動(dòng)力一、ESoP的含義員工持股計(jì)劃(Ⅸ妁P)，指由各家公司所屬的內(nèi)部員工以個(gè)人出資的形式，來認(rèn)購本公司部分股份(或股票，

2、對(duì)于公開發(fā)行、上市的公司而言)，并委托公司內(nèi)部員工持股會(huì)進(jìn)行集中管理的一種產(chǎn)權(quán)組織形式。二、員工持股現(xiàn)狀1員工持股股份占企業(yè)總股份的比例較低。國外的調(diào)查表明，實(shí)施鯽的公司中，員工擁有相應(yīng)公司股份有3／4比重少于25％，并且這個(gè)比例的中值是10％。而我國員工持股的股份在公司總股份中所占的比重更小。2員工個(gè)人持股比例很低。統(tǒng)計(jì)表明，我國員工個(gè)人持股金額1萬元以下的占711％，5000元以下的占421％。出現(xiàn)這種情況主要有以下幾個(gè)原因：(1)

3、員工總體持股比例占企業(yè)總股份的比例較小。(2)員工持股計(jì)劃的對(duì)象具有廣泛性。一般而言，在企業(yè)工作一年以上和年齡在2l歲以上的員工均可以參加本企業(yè)的員工持股計(jì)劃。隨著企業(yè)的不斷壯大以及各種人才在不同企業(yè)間的自由流動(dòng)，新調(diào)入的員工，一般也只要在本企業(yè)工作滿一年后就可以向員工持股會(huì)提出持股申請(qǐng)。在這種設(shè)計(jì)下，即使員工持股占企業(yè)股份總數(shù)的100％，只要符合以上條件的員工有100人，那么員工個(gè)人的持股比例也將只有1％。而事實(shí)上一般稍大一些的企業(yè)員

4、工總數(shù)遠(yuǎn)不止100人，員工持股占企業(yè)股份總數(shù)的比例也遠(yuǎn)不到100％，那么在這些企業(yè)中員工個(gè)人持股比例之少就可想而知了。(3)一般的員工持股計(jì)劃股份或股票的分配以工資為依據(jù)，兼顧工齡和工作業(yè)績(jī)。而員工處于企業(yè)組織等級(jí)結(jié)構(gòu)的最底層，工資往往都是企業(yè)中最低的，與高層管理人員有很大的差距，特別是西方一些國家實(shí)行年薪制后，管理人員與員工的工資差距拉得更是大。在這樣懸殊的工資水平下，對(duì)公司股作者簡(jiǎn)介：羅安丹，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)國際工商管理學(xué)院企業(yè)管理碩士

5、研究生份的持有也必然會(huì)產(chǎn)生差距。更何況一些實(shí)施員工持股計(jì)劃的企業(yè)對(duì)員工持股的額度還有相應(yīng)的規(guī)定，中層以上的管理干部與員工在量上要有較大的區(qū)別，對(duì)于所規(guī)定的股額，員工可以自由認(rèn)購，中層干部必須足額認(rèn)購，而高層管理干部則必須大量持股。(4)員工認(rèn)購公司股份缺乏資金來源。不管他們是以儲(chǔ)蓄資金認(rèn)購，還是通過減少以后的工資來償還認(rèn)購款，也不管他們是否運(yùn)用了銀行借款的杠桿作用，從資金量來評(píng)價(jià)，員工都是弱勢(shì)群體。三、質(zhì)疑西方開始鯽，是試圖在完全的股東

6、所有制與完全的雇員所有制之間建立一種新型的民主雇傭關(guān)系，并希望通過這樣的制度安排激發(fā)員工的工作積極性，降低企業(yè)的內(nèi)部代理費(fèi)用，提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)效率和企業(yè)績(jī)效。但是筆者認(rèn)為有些人對(duì)這一制度安排期望過高，并且對(duì)企業(yè)員工態(tài)度過于簡(jiǎn)單理解。不管是從增加員工有形動(dòng)力(物質(zhì)動(dòng)力)，還是從增加員工的無形動(dòng)力(精神動(dòng)力)來講，員工持股計(jì)劃都有些“力不從心”。1對(duì)EsOP增加有形動(dòng)力的質(zhì)疑假設(shè)員工是僅從個(gè)別理性出發(fā)來決定自己的行為，尋求個(gè)人利益最大化的

7、。企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃是希望向員工傳遞這樣一個(gè)信息，即員工選擇勤奮或偷懶與企業(yè)的業(yè)績(jī)和發(fā)展息息相關(guān)，從而也決定著作為股東之一的員工自己的分紅和個(gè)人所得。企業(yè)希望傳遞出的這個(gè)信息能激發(fā)員工工作的積極性和熱情，激勵(lì)員工把公司利益和員工利益融為一體，不存二心地為企業(yè)“賣命”。然而，一旦員工僅從個(gè)人理性出發(fā)來決定自己的行為，這種希望便是不現(xiàn)實(shí)的。正如第二部分所顯示的那樣，單個(gè)員工所持公司股份微乎其微，而公司是根據(jù)持股比例來分享公司利潤的，單個(gè)員

8、工勤奮的成果分?jǐn)偟竭@個(gè)員工頭上的少之甚少，而且是不確定的，員工幾乎無法感覺到，而員工能真切感受到的卻是確定的付出、汗水，即努力成本。因此，從61萬方數(shù)據(jù)|.乏μH蘭蘭蘭參豆豆或4手ξ戶今…云..三二二♂其他對(duì)ESOP激勵(lì)有效性的質(zhì)疑。羅安丹摘要本文提出在ESOP實(shí)施過程中存在著員工持股股份占企業(yè)總股份的比例較低員工個(gè)人持股比例很低的現(xiàn)狀，并針對(duì)這種現(xiàn)狀，質(zhì)疑“有效員工激勵(lì)“是否能夠?qū)崿F(xiàn)。本文將結(jié)合模型，主要從ESOP是否能增加員工有形動(dòng)

9、力和是否能增加員工無形動(dòng)力兩個(gè)方面來具體闡述自己的觀點(diǎn)。關(guān)鍵詞眨oP，持股比例，有形動(dòng)力，無形動(dòng)力一、ESOP的含義員工持股計(jì)劃(ESOP)，指由各家公司所屬的內(nèi)部員工以個(gè)人出資的形式，來認(rèn)購本公司部分股份(或股票，對(duì)于公開發(fā)行、上市的公司而言)，并委托公司內(nèi)部員工持股會(huì)進(jìn)行集中管理的一種產(chǎn)權(quán)組織形式。二、員工持股現(xiàn)狀1.員工持股股份占企業(yè)總股份的比例較低。國外的調(diào)查表明，實(shí)施ESOP的公司中，員工擁有相應(yīng)公司股份有314比重少于25%

10、，并且這個(gè)比例的中值是10%。而我國員工持股的股份在公司總股份中所占的比重更小。2.員工個(gè)人持股比例很低。統(tǒng)計(jì)表明，我國員工個(gè)人持股金額1萬元以下的占71.1%，5000元以下的占42.1%。出現(xiàn)這種情況主要有以下幾個(gè)原因:(1)員工總體持股比例占企業(yè)總股份的比例較小。(2)員工持股計(jì)劃的對(duì)象具有廣泛性。一般而言，在企業(yè)工作一年以上和年齡在21歲以上的員工均可以參加本企業(yè)的員工持股計(jì)劃。隨著企業(yè)的不斷壯大以及各種人才在不同企業(yè)間的自由流

11、動(dòng)，新調(diào)人的員工，一般也只要在本企業(yè)工作滿一年后就可以向員工持股會(huì)提出持股申請(qǐng)。在這種設(shè)計(jì)下，即使員工持股占企業(yè)股份總數(shù)的100%，只要符合以上條件的員工有100人，那么員工個(gè)人的持股比例也將只有1%。而事實(shí)上一般稍大一些的企業(yè)員工總數(shù)遠(yuǎn)不止100人，員工持股占企業(yè)股份總數(shù)的比例也遠(yuǎn)不到100%，那么在這些企業(yè)中員工個(gè)人持股比例之少就可想而知了。(3)一般的員工持股計(jì)劃股份或股票的分配以工資為依據(jù)，兼顧工齡和工作業(yè)績(jī)。而員工處于企業(yè)組織

12、等級(jí)結(jié)構(gòu)的最底層，工資往往都是企業(yè)中最低的，與高層管理人員有很大的差距，特別是西方一些國家實(shí)行年薪制后，管理人員與員工的工資差距拉得更是大。在這樣懸殊的工資水平下，對(duì)公司股作者簡(jiǎn)介:羅安丹，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)國際工商管理學(xué)院企業(yè)管理碩士研究生份的持有也必然會(huì)產(chǎn)生差距。更何況一些實(shí)施員工持股計(jì)劃的企業(yè)對(duì)員工持股的額度還有相應(yīng)的規(guī)定，中層以上的管理干部與員工在量上要有較大的區(qū)別，對(duì)于所規(guī)定的股額，員工可以自由認(rèn)購，中層干部必須足額認(rèn)購，而高層管理

13、干部則必須大量持股。(4)員工認(rèn)購公司股份缺乏資金來源。不管他們是以儲(chǔ)蓄資金認(rèn)購，還是通過減少以后的工資來償還認(rèn)購款，也不管他們是否運(yùn)用了銀行借款的杠桿作用，從資金量來評(píng)價(jià)，員工都是弱勢(shì)群體。三、質(zhì)疑西方開始ESOP，是試圖在完全的股東所有制與完全的雇員所有制之間建立一種新型的民主雇傭關(guān)系，并希望通過這樣的制度安排激發(fā)員工的工作積極性，降低企業(yè)的內(nèi)部代理費(fèi)用，提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)效率和企業(yè)績(jī)效。但是筆者認(rèn)為有些人對(duì)這一制度安排期望過高，并

14、且對(duì)企業(yè)員工態(tài)度過于簡(jiǎn)單理解。不管是從增加員工有形動(dòng)力(物質(zhì)動(dòng)力)，還是從增加員工的無形動(dòng)力(精神動(dòng)力〉來講，員工持股計(jì)劃都有些“力不從心“。1.對(duì)ESOP增加有形動(dòng)力的質(zhì)疑假設(shè)員工是僅從個(gè)別理性出發(fā)來決定自己的行為，尋求個(gè)人利益最大化的。企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃是希望向員工傳遞這樣一個(gè)信息，即員工選擇勤奮或偷懶與企業(yè)的業(yè)績(jī)和發(fā)展息息相關(guān)，從而也決定著作為股東之一的員工自己的分紅和個(gè)人所得。企業(yè)希望傳遞出的這個(gè)信息能激發(fā)員工工作的積極性和熱

15、情，激勵(lì)員工把公司利益和員工利益融為一體，不存二心地為企業(yè)“賣命“。然而，一旦員工僅從個(gè)人理性出發(fā)來決定自己的行為，這種希望便是不現(xiàn)實(shí)的。正如第二部分所顯示的那樣，單個(gè)員工所持公司股份微乎其微，而公司是根據(jù)持股比例來分享公司利潤的，單個(gè)員工勤奮的成果分?jǐn)偟竭@個(gè)員工頭上的少之甚少，而且是不確定的，員工幾乎無法感覺到，而員工能真切感受到的卻是確定的付出、汗水，即努力成本。因此，從?61?個(gè)別理性出發(fā)，員工并不會(huì)因?yàn)閱T工持股計(jì)劃這種制度安排而

16、改變它在企業(yè)原有制度安排下對(duì)勤奮和偷懶的選擇。為進(jìn)一步說明這一點(diǎn)，我們不妨引入博奕論中的智豬博弈模型來解釋。當(dāng)然，這里的大豬、小豬就變成了我們持小股的員工和持大股的高層管理人員了。假設(shè)某企業(yè)一員工A在企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃后持有企業(yè)股份1‰，一高層管理人員B的持股比例為10％，不管是員工A還是高層管理人員B，如果他選擇勤奮工作都能使企業(yè)利潤增加100，但他們也都因此要多付出努力，增加的這部分努力的成本為5，于是，如果員工A選擇勤奮工作，就

17、使高層管理人員B的收益增加10，而其自身的收益反而減少49；如果高層管理人員B選擇勤奮工作，其自身的收益增加5，并且還使員工A的收益增加O1；如果員工A和高層管理人員B都選擇勤奮，則員工A收益減少48，高層管理人員B的收益增加15；當(dāng)然如果他們都選擇偷懶，他們的收益將不變。這些信息可歸結(jié)為如下圖所示的收益矩陣：高層管理人員B員工A勤奮偷懶l(wèi)勤奮(一48，15)(一49，10)I偷懶(01，5)(O，0)收益矩陣可見，在員工A與高層管理人

18、員B的博弈中，員工A必定會(huì)選擇偷懶而分享高層管理人員B勤奮工作的成果。因?yàn)閷?duì)于員工A來說，不管高層管理人員B是選擇勤奮還是偷懶，他選擇偷懶都比選擇勤奮更有利。而持股比例高的高層管理人員B則會(huì)選擇勤奮，因?yàn)殡m然他勤奮工作的成果要被其他股東分享，但是畢竟他的收益還是提高了?？傊?，低持股比例的員工個(gè)人在其自身利益的驅(qū)動(dòng)下所作的選擇事實(shí)上是無法與公司利益取得一致的。員工持股計(jì)劃究竟是否能激勵(lì)員工關(guān)鍵一點(diǎn)在于員工所持股份在企業(yè)全部股份中的比重。如

19、果員工所持股份占大頭，則員工的努力雖然讓非人力資本所有者、管理人員和其他員工也分享了好處，但主要獲利者仍然是員工自己。這時(shí)，我們可以說員工持股計(jì)劃是為員工利益而激勵(lì)員工。如果員工所持股份只占很小的比重，這時(shí)員工為所持股份而努力工作，到頭來主要還是為非人力資本所有者、管理人員和其他員工而努力。而員工持股計(jì)劃實(shí)施對(duì)象的廣泛性注定了員工個(gè)人只能低比例持股，因此員工持股計(jì)劃希望通過按資分配這樣一種制度設(shè)計(jì)來激勵(lì)員工，促使員工勤奮工作，杜絕偷懶，

20、這種愿望恐難實(shí)現(xiàn)。2對(duì)姍增加無形動(dòng)力的質(zhì)疑從增加員工無形動(dòng)力，即員工精神激勵(lì)的角度來分析，認(rèn)為員工持股計(jì)劃使員工的主人翁地位得到確立和加強(qiáng)，使員工得到重視和尊重，從而會(huì)使員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力，這種推斷也不可靠。主人翁精神不是那種異想天開的空中樓閣，它是建立在員工切實(shí)的主人翁感的基礎(chǔ)之上的，只有在員工對(duì)“當(dāng)家作主人”有了切實(shí)的體會(huì)，才會(huì)迸發(fā)出巨大的干勁與熱情。而這種主人翁感可能來自于企業(yè)讓每一位員工都了解企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略信息流程，員

21、工們從來沒有什么“人家什么都不告訴我”的感覺，也可能來自于企業(yè)讓員工參與企業(yè)重要經(jīng)營決策，參與組織建設(shè)，發(fā)揮個(gè)人效能。然而員工持股計(jì)劃在企業(yè)這些方面都沒有什么實(shí)質(zhì)性的改善，它只是給了員工“股東”這個(gè)名銜。在對(duì)美國員工持股企業(yè)的調(diào)查研究表明，只有70％的珊持有投票權(quán)的股票，即使對(duì)有投票權(quán)的股票來說，EsOP帳戶中股票的投票權(quán)也可能實(shí)際上由計(jì)劃的受托人(通常也是公司的經(jīng)理人員)執(zhí)行，廣大職工的意見在企業(yè)的決策中能不能得到體現(xiàn)是一個(gè)難以保證的

22、問題。國外許多員工持股計(jì)劃的研究者都認(rèn)為ESOP實(shí)際上不能有效地使員工參與到公司的管理中來，分享企業(yè)的控制權(quán)，而被經(jīng)理人員用來獲取納稅的優(yōu)惠。員工不能參與管理，不能分享控制權(quán)，說明員工依然被定位在等級(jí)鏈的末端，所謂的主人翁地位也就無從談起，更不要說由此迸發(fā)的干勁與熱情。參考文獻(xiàn)1杰里夫普費(fèi)弗，企業(yè)管理出版社，2000年版3蔣義宏，李樹華，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社。1998年版4施錫銓博奕論)，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2000年版Questi伽in

23、g伽theMotivati蚰aIE儂ctsof琰泐PL^DAndanAbs掃舵t：Ori西m血19frornUSA，ESOPhaSbe0。mepopⅡarallovertheworldAc。0rdingtOitSprOcesSofod西m—tionanddevekIpm眥t，oneoftheH1ainfullctionofESoPistostiⅡndatestaffeffectivdyInthisanicle，statuSquoofEs

24、OPimple】：11entationiSputf()rv枷OneisthatthegrossStaffshareproportionisfairly10wTheotheristhattheindividualstaffshareprop硎onisv奶，10w，Basedonsuchstatusquo，effectivestiIllulationisdoubtedThearticle謝il；前蒸i鬟jz霎耋掰b麓T瓣鏊普藉；薹薹釬型og

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26、續(xù)給菜等3川汪乞川個(gè)別理性出發(fā)，員工并不會(huì)因?yàn)閱T工持股計(jì)劃這種制度安排而改變它在企業(yè)原有制度安排下對(duì)勤奮和偷懶的選擇。為進(jìn)一步說明這一點(diǎn)，我們不妨引入博奕論中的智豬博弈模型來解釋。當(dāng)然，這里的大豬、小豬就變成了我們持小股的員工和持大股的高層管理人員了。假設(shè)某企業(yè)一員工A在企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃后持有企業(yè)股份1000，一高層管理人員B的持股比例為10%，不管是員工A還是高層管理人員B，如果他選擇勤奮工作都能使企業(yè)利潤增加100，但他們也都因

27、此要多付出努力，增加的這部分努力的成本為5，于是，如果員工A選擇勤奮工作，就使高層管理人員B的收益增加10，而其自身的收益反而減少4.9如果高層管理人員B選擇勤奮工作，其自身的收益增加5，并且還使員工A的收益增加0.1如果員工A和高層管理人員B都選擇勤奮，則員工A收益減少4.8，高層管理人員B的收益增加15當(dāng)然如果他們都選擇偷懶，他們的收益將不變。這些信息可歸結(jié)為如下圖所示的收益矩陣:員工A高層管理人員B勤奮l偷懶(4.8.15)(0.

28、1.5)收益矩陣(4.9.10)(0.0)可見，在員工A與高層管理人員B的博弈中，員工A必定會(huì)選擇偷懶而分享高層管理人員B勤奮工作的成果。因?yàn)閷?duì)于員工A來說，不管高層管理人員B是選擇勤奮還是偷懶，他選擇偷懶都比選擇勤奮更有利。而持股比例高的高層管理人員B則會(huì)選擇勤奮，因?yàn)殡m然他勤奮工作的成果要被其他股東分享，但是畢竟他的收益還是提高了?？傊统止杀壤膯T工個(gè)人在其自身利益的驅(qū)動(dòng)下所作的選擇事實(shí)上是無法與公司利益取得一致的。員工持股計(jì)劃

29、究竟是否能激勵(lì)員工關(guān)鍵一點(diǎn)在于員工所持股份在企業(yè)全部股份中的比重。如果員工所持股份占大頭，則員工的努力雖然讓非人力資本所有者、管理人員和其他員工也分享了好處，但主要獲利者仍然是員工自己。這時(shí)，我們可以說員工持股計(jì)劃是為員工利益而激勵(lì)員工。如果員工所持股份只占很小的比重，這時(shí)員工為所持股份而努力工作，到頭來主要還是為非人力資本所有者、管理人員和其他員工而努力。而員工持股計(jì)劃實(shí)施對(duì)象的廣泛性注定了員工個(gè)人只能低比例持股，因此員工持股計(jì)劃希望

30、通過按資分配這樣一種制度設(shè)計(jì)來激勵(lì)員工，促使員工勤奮工作，杜絕偷懶，這種愿望恐難實(shí)現(xiàn)。.62.2.對(duì)ESOP增加元形動(dòng)力的質(zhì)疑從增加員工無形動(dòng)力，即員工精神激勵(lì)的角度來分析，認(rèn)為員工持股計(jì)劃使員工的主人翁地位得到確立和加強(qiáng)，使員工得到重視和尊重，從而會(huì)使員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力，這種推斷也不可靠。主人翁精神不是那種異想天開的空中樓閣，它是建立在員工切實(shí)的主人翁感的基礎(chǔ)之上的，只有在員工對(duì)“當(dāng)家作主人“有了切實(shí)的體會(huì)，才會(huì)迸發(fā)出巨大

31、的干勁與熱情。而這種主人翁感可能來自于企業(yè)讓每一位員工都了解企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略信息流程，員工們從來沒有什么“人家什么都不告訴我“的感覺，也可能來自于企業(yè)讓員工參與企業(yè)重要經(jīng)營決策，參與組織建設(shè)，發(fā)揮個(gè)人效能。然而員工持股計(jì)劃在企業(yè)這些方面都沒有什么實(shí)質(zhì)性的改善，它只是給了員工“股東“這個(gè)名銜。在對(duì)美國員工持股企業(yè)的調(diào)查研究表明，只有70%的ESOP持有投票權(quán)的股票，即使對(duì)有投票權(quán)的股票來說，ESOP帳戶中股票的投票權(quán)也可能實(shí)際上由計(jì)劃的受托人

32、(通常也是公司的經(jīng)理人員)執(zhí)行，廣大職工的意見在企業(yè)的決策中能不能得到體現(xiàn)是一個(gè)難以保證的問題。國外許多員工持股計(jì)劃的研究者都認(rèn)為ESOP實(shí)際上不能有效地使員工參與到公司的管理中來，分享企業(yè)的控制權(quán)，而被經(jīng)理人員用來獲取納稅的優(yōu)惠。員工不能參與管理，不能分享控制權(quán)，說明員工依然被定位在等級(jí)鏈的末端，所謂的主人翁地位也就元從談起，更不要說由此迸發(fā)的干勁與熱情。參考文獻(xiàn)1杰里夫普費(fèi)弗〈求勢(shì)于人).中國人民大學(xué)出版社.2∞0年版2許亮.(勞者

33、有其股).企業(yè)管理出版社.20∞年版3蔣義宏，李樹華.(證券市場(chǎng)會(huì)計(jì)問題實(shí)證研究).上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.1998年版4施錫儉.(博奕論)，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2000年版Qu四tioningontheMotivationaIEffectsofFSOPL∞anAbstract:iginati噸fromU.S.AESOPhasbe∞me陽puIaralloverthewld.Ac∞.rdingtoitsprocessofiginationd

34、evelopmentoneofthemainfunctionofESOPistostimulatestaffeffectively.InthisarticlestatusquoofESOPimplementationisputfward.Oneisthatthegrossstaffshareproptionisfairlylow.Theotheristhattheindividualstaffshareproptionisveηlow.

35、Basedonsuchstatusquoeffectivestimulationisdoubted.Thearticlewillillustrateitsviewfromtwo岱pectwhetherESOPcanaddtangiblemotivewhetherESOPcanaddintangiblemotive.Keyw佛也ESOP，ShareproptionT缸氈iblemotive.Intangiblemotive〈上海管理科學(xué))