上市公司高管人員組合激勵(lì)模型研究.pdf

1、公司所有權(quán)與控制權(quán)分離使得對高管人員的激勵(lì)成為公司治理的核心問題。如何依據(jù)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)文化以及企業(yè)內(nèi)部條件設(shè)計(jì)科學(xué)的組合激勵(lì)模式，激勵(lì)上市公司高管人員按照制度提供的信息，在自利的內(nèi)在激勵(lì)下的決策行為與公司目標(biāo)一致，從而提高公司業(yè)績和價(jià)值，成為當(dāng)前理論研究的焦點(diǎn)。 本研究從人性假設(shè)理論與心理契約理論入手，在現(xiàn)有文獻(xiàn)研究和定性訪談的基礎(chǔ)上，提出了復(fù)式需求的概念并進(jìn)行了特征剖析。開發(fā)了具有良好信度與效度的測量題項(xiàng)，并基于上市公司調(diào)查

2、樣本進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。根據(jù)實(shí)證結(jié)果識(shí)別了復(fù)式需求的維度架構(gòu)，提出了復(fù)式需求維度模型。研究進(jìn)一步根據(jù)熵權(quán)法、離差最大化的原理進(jìn)行復(fù)式需求維度的重要度的集成計(jì)算及重要度排序。研究表明，滿足生存需求依然是目前高管人員努力工作的重要?jiǎng)右蛑?，高管人員同時(shí)也追求與職位相適應(yīng)的管理權(quán)力、良好的職業(yè)聲譽(yù)以及能力提升、和諧的人際關(guān)系與職業(yè)階層的歸屬感。上市公司高管人員的各種需求之間并不是相互獨(dú)立的，而是互相融合的。 運(yùn)用博弈論的方法確定上市公司高

3、管人員組合激勵(lì)的前提假設(shè)與約束條件，基于復(fù)式需求多角度構(gòu)建組合激勵(lì)模型。構(gòu)建了基于薪酬、顯性控制權(quán)與隱性控制權(quán)的高管人員組合激勵(lì)委托—代理優(yōu)化模型。圍繞高管人員隱性價(jià)值和隱性需求，構(gòu)建了基于創(chuàng)新激勵(lì)政策的公司高管人員組合激勵(lì)模型，構(gòu)建基于復(fù)式需求的同步組合激勵(lì)模型。通過模型分析，提出基于激勵(lì)成本預(yù)算下的顯性與隱性激勵(lì)的組合激勵(lì)模式、上市公司高管人員同步組合激勵(lì)模式，以最大限度地激發(fā)高管人員的創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新精神，提高工作積極性與努力程度，

4、從而提高公司的績效。 通過對高管激勵(lì)現(xiàn)狀的統(tǒng)計(jì)分析根據(jù)同步組合激勵(lì)模型并結(jié)合我國上市公司內(nèi)部特征和外部環(huán)境條件提出組合激勵(lì)對策。首先，采用2006年度1026家上市公司樣本通過描述性分析研究我國上市公司高管人員組合激勵(lì)行業(yè)差異狀況；其次，以公司所處行業(yè)、公司規(guī)模、公司類型等作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行高管激勵(lì)與績效的相關(guān)性分析，根據(jù)同步組合激勵(lì)模型和線性分組回歸結(jié)果提出上市公司高管人員組合激勵(lì)對策：報(bào)酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)現(xiàn)期保險(xiǎn)收入與短期、長期風(fēng)