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1、經(jīng)濟(jì)體制的改變,人們對(duì)待工作觀念的變化,相關(guān)制度的不斷完善等都促使員工流動(dòng)成為一種常態(tài)。從宏觀上講,這種流動(dòng)是人力資源優(yōu)化配置的體現(xiàn),但是具體到一個(gè)企業(yè),優(yōu)秀員工的主動(dòng)流出所帶來(lái)的消極影響是不可忽視的:企業(yè)在員工身上的招聘成本、培訓(xùn)成本等各項(xiàng)投入得不到應(yīng)有的回報(bào),員工士氣、企業(yè)形象受到很大影響,企業(yè)重要的商業(yè)機(jī)密也有可能被帶走等等。新員工剛剛離開(kāi)學(xué)校,處于職業(yè)生涯初期,一方面對(duì)工作有較高期望,而現(xiàn)實(shí)狀況往往與其期望差距較大,另一方面新員
2、工在企業(yè)中的投入相對(duì)較少,離職成本低,因而其主動(dòng)離職問(wèn)題尤為突出。主管支持感理論認(rèn)為主管作為企業(yè)的“代言人”,與員工接觸最多,對(duì)員工的工作態(tài)度與工作產(chǎn)出起到重要的影響作用。因此本文在梳理、總結(jié)前人相關(guān)研究的基礎(chǔ)上,從主管支持感的角度,運(yùn)用實(shí)證研究的方法,研究、探索降低新員工離職傾向的新途徑。希望通過(guò)本次研究,不僅能夠豐富組織行為學(xué)中有關(guān)主管支持感的理論研究,并且有助于管理者更加全面地了解新員工的組織承諾,從而采取更加有效的管理決策來(lái)降低
3、其離職傾向。
本文主要分為三部分:第一部分對(duì)主管支持感、組織承諾和離職傾向相關(guān)的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理與評(píng)述,以前人研究結(jié)果為基礎(chǔ),提出了本文的研究模型和假設(shè)。第二部分是實(shí)證分析部分,通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查,收集數(shù)據(jù),運(yùn)用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)分析軟件分析收集的樣本數(shù)據(jù),研究不同人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量在主管支持感上的差異性,以及主管支持感與組織承諾、離職傾向各維度之間的相關(guān)性;第三部分以實(shí)證研究結(jié)果為依據(jù),提出了提高新員工主管支持感、組織承諾,降低離職
4、傾向的管理建議。
本文的主要結(jié)論如下:第一,新員工的部分人口統(tǒng)計(jì)變量(年齡、性別、婚姻狀況等)在主管支持感上具有顯著差異;第二,主管支持感與組織承諾和離職傾向顯著相關(guān),新員工組織承諾與離職傾向顯著負(fù)相關(guān);第三,組織承諾在主管支持感與離職傾向間起部分中介的作用。
本文主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)如下:第一,將主管支持感的研究對(duì)象聚焦于新員工,拓展了主管支持感理論的研究對(duì)象;第二,以組織承諾為中介變量,研究主管支持感與離職傾向的關(guān)
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