企業(yè)核心員工管理探微

1、圓圈圓圓核心員工管理探微如何吸引人才、激勵人才和留住人才，尤其是對企業(yè)發(fā)展有重要作用的人才，是企業(yè)管理層和人力資源管理部門面臨的重要課題。一、識別企業(yè)的核心員工從廣義上講，企業(yè)所有員工都是人才。但人才資源是具有明顯層次性的，處于人才階梯頂端的員工掌握著企業(yè)的核心技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，對企業(yè)的發(fā)展有重大影響，稱之為核心員工。根據(jù)管理的2—8法則，企業(yè)應(yīng)在人力資源管理上特別關(guān)注這部分員工，既要適當(dāng)?shù)丶?，又要采取一定的硬性管理手段，做到恩威并重?/p>

2、有效防范人才流失，實(shí)現(xiàn)人才體系的良性循環(huán)?！昂诵膯T工”是近來人力資源管理中流行的一個概念。很多公司的老總和人力資源總監(jiān)都認(rèn)同這一概念，認(rèn)為核心員工很重要。那么究竟什么樣的人是核心員工呢核心員工是指創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展具有重要影響作用并在某一方面“不可代替”的員工。從廣義上講，企業(yè)所有的員工都為企業(yè)創(chuàng)造績效，因此，核心員工的特質(zhì)集中在“對公司的發(fā)展具有重要影響作用”和“不可替代性”。從這個意義出發(fā)，核心員工是那些掌握了重要技術(shù)和具有重要管

3、理經(jīng)驗(yàn)的人員。二、對核心員工的激勵1具有吸引力的薪酬。曾有一種說法，認(rèn)為對知識型員工的激勵應(yīng)集中于非物質(zhì)手段，實(shí)際上這種理解有失偏頗。對于核心員工，薪資是其價值的重要體現(xiàn)，企業(yè)如果不能提供有吸引力的薪酬，就等于給了競爭對手和獵頭公司“可乘之機(jī)”，核心員工要面對頻拋的橄欖枝和更有吸引力薪酬的誘惑，從而更傾向于選擇跳槽。企業(yè)一方面要保證薪酬有一定的吸引力，另一方面也要把薪酬標(biāo)準(zhǔn)控制在一定范圍內(nèi)，避免企業(yè)背負(fù)沉重的薪資支付壓力。每年至少一次的

4、工資浮動在多數(shù)企業(yè)已經(jīng)成為一種慣例，但工資的漲幅可能無法與員工的預(yù)期相一致，企業(yè)應(yīng)通過行業(yè)薪酬調(diào)查制定出一個合理的薪資調(diào)整方案，在吸引員工與控制成本之間形成一種平衡。2合理的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)的核心員工都是具有專業(yè)水準(zhǔn)的知識型員工，他們對事業(yè)的成功和自身的發(fā)展都有著較高期望值。了解員工自我發(fā)展需求——進(jìn)行必要的職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)——提供可能的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，是進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的三個必要步驟。在對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展需求調(diào)查時，要幫助員工識別那@王淑榮些主導(dǎo)

5、需求。因?yàn)閱T工的需求有多樣化的傾向，如果分不出輕重主次，就無法正確引導(dǎo)員工。對核心員工的職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)有三種途徑：一是向員工提供自測工具，幫助員工了解自己的能力和個人特質(zhì)；二是安排管理層與其面談，為其提供工作方面的有價值的建議；三是由人力資源管理部門為員工的職業(yè)發(fā)展提供咨詢和輔導(dǎo)。3創(chuàng)造和諧的人文環(huán)境。要提高核心員工的忠誠度，建立和諧寬松的人文環(huán)境很重要。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，歸屬感和受到尊重是不可或缺的需求，對于企業(yè)的核心員工更是如

6、此。由于工作性質(zhì)的關(guān)系，他們要承受更多的工作壓力，與家人和朋友相處的時間比較少，尤其需要緩解壓力、放松自己的氛圍。和諧的企業(yè)環(huán)境為員工提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，滿足了員工的社交需要。三、核心員工流失的防范措施1利用合同約束。核心員工的流失無疑對公司的運(yùn)營產(chǎn)生負(fù)面影響，而如果掌握核心技術(shù)和商業(yè)秘密的員工背離職業(yè)操守，在離職后向競爭對手泄露企業(yè)的核心信息，那么企業(yè)在發(fā)展過程中就有可能遭到重創(chuàng)，甚至從此一蹶不振。因此，企業(yè)的人力資源管

7、理部門應(yīng)做到未雨綢繆，及時與員工簽訂《競業(yè)禁止》類的合同，對企業(yè)商業(yè)機(jī)密的保護(hù)、技術(shù)專利的保護(hù)、核心競爭力的保護(hù)都要明確，視情況要求員工在離職后若干年不能從事與本企業(yè)相競爭的行業(yè)。在我國，由于對個人就業(yè)信息的管理尚不完善，個人誠信監(jiān)督制度尚未完全建立起米，員工一旦離職，合同的貫徹執(zhí)行存在不小的困難，但類似合同還是會對員工形成一定的心理威懾力。更何況，隨著制度的完善，企業(yè)會獲得更多的法律依據(jù)和支持來保護(hù)自己的利益。2建立人才梯隊(duì)。雖然企業(yè)

8、對核心員工情有獨(dú)鐘，希望能維系長久的合作關(guān)系，但在人才高流動率的大環(huán)境下，員工不再把個人的職業(yè)生涯寄托于某一家企業(yè)，因此面對企業(yè)的“落花有意”，常常也會做出“流水無情”的選擇。對于企業(yè)而言，盡早地建立人才庫，形成關(guān)鍵人才梯隊(duì)是人力資源管理工作必不可少的一項(xiàng)內(nèi)容。IBM所有的高級經(jīng)理都有一門必修課——“接班人計(jì)劃”。接班人計(jì)劃是IBM非常重要的管理文化，其目的并不是一定要接誰的班，而是在貫徹這個計(jì)劃的過程中，培養(yǎng)和鍛煉有潛質(zhì)的后備人才。(

9、作者單位：遼寧對外經(jīng)貿(mào)學(xué)院)2007／2匝萬方數(shù)據(jù)因回國回核心員工管理探微13王淑榮如何吸引人才、激勵人才和留住人才，尤其是對企業(yè)發(fā)展些主導(dǎo)需求。因?yàn)閱T工的需求有多樣化的傾向，如果分不出輕有重要作用的人才，是企業(yè)管理層和人力資源管理部門面臨重主次，就無法正確引導(dǎo)員工。對核心員工的職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)有的重要課題。三種途徑:一是向員工提供自測工具，幫助員工了解自己的能一、識別企業(yè)的核心員工力和個人特質(zhì)二是安排管理層與其麗談，為其提供工作方面從廣義

10、上講，企業(yè)所有員工都是人才。但人才資源是具有的有價值的建議三是由人力資源管理部門為員工的職業(yè)發(fā)明顯層次性的，處于人才階梯頂端的員工掌握著企業(yè)的核心展提供咨詢和輔導(dǎo)。技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，對企業(yè)的發(fā)展有重大影響，稱之為核心員3.創(chuàng)造和諧的人文環(huán)境。要提高核心員工的忠誠度，建立工。根據(jù)管理的28法則，企業(yè)應(yīng)在人力資源管理上特別關(guān)和諧寬松的人文環(huán)境很重要。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，歸注這部分員工，既要適當(dāng)?shù)丶?，又要采取一定的硬性管理手屬感和受到?/p>

11、重是不可或缺的需求，對于企業(yè)的核心員工更段，做到恩威并重，有效防范人才流失，實(shí)現(xiàn)人才體系的良性是如此。由于工作性質(zhì)的關(guān)系，他們要承受更多的工作壓力，循環(huán)。與家人和朋友相處的時間比較少，尤其需要緩解壓力、放松自“核心員工“是近來人力資源管理中流行的一個概念。很己的氛圍。和諧的企業(yè)環(huán)境為員工提供了一種釋放情感的情多公司的老總和人力資源總監(jiān)都認(rèn)同這一概念，認(rèn)為核心員緒表達(dá)機(jī)制，滿足了員工的社交需要。工很重要。那么究竟什么樣的人是核心員工呢三、

12、核心員工流失的防范措施核心員工是指創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展具有重要影響作用1.利用合同約束。核心員工的流失無疑對公司的運(yùn)營產(chǎn)生并在某一方面“不可代替“的員工。從廣義上講，企業(yè)所有的員負(fù)面影響，而如果掌握核心技術(shù)和商業(yè)秘密的員工背離職業(yè)工都為企業(yè)創(chuàng)造績效，因此，核心員工的特質(zhì)集中在“對公司操守，在離職后向競爭對手泄露企業(yè)的核心信息，那么企業(yè)在的發(fā)展具有重要影響作用“和“不可替代性“。從這個意義出發(fā)展過程中就有可能遭到重創(chuàng)，甚至從此一頗不振。因

13、此，企發(fā)，核心員工是那些掌握了重要技術(shù)和具有重要管理經(jīng)驗(yàn)的業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)做到未雨綢繆，及時與員工簽訂《竟人員。業(yè)禁止》類的合同，對企業(yè)商業(yè)機(jī)密的保護(hù)、技術(shù)專利的保護(hù)、二、對核心員工的激勵核心競爭力的保護(hù)都要明確，視情況要求員工在離職后若干l具有吸引力的薪酬。曾有一種說法，認(rèn)為對知識型員工年不能從事與本企業(yè)相競爭的行業(yè)。的激勵應(yīng)集中于非物質(zhì)手段，實(shí)際上這種理解有失偏頗。對于在我國，由于對個人就業(yè)信息的管理尚不完善，個人誠信核心員工

14、，薪資是其價值的重要體現(xiàn)，企業(yè)如果不能提供有吸監(jiān)督制度尚未完全建立起米，員工一旦離職，合同的貫徹執(zhí)行引力的薪酬，就等于給了競爭對手和獵頭公司“可乘之機(jī)核存在不小的困難，但類似合同還是會對員工形成一定的心理心員工要面對頻拋的橄欖枝和更有吸引力薪酬的誘惑，從而威懾力。更何況，隨著制度的完善，企業(yè)會獲得更多的法律依更傾向于選擇跳槽。據(jù)和支持來保護(hù)自己的利益。企業(yè)一方面要保證薪酬有一定的吸引力，另一方面也要2.建立人才梯隊(duì)。雖然企業(yè)對核心員工情

15、有獨(dú)鐘，希望能把薪酬標(biāo)準(zhǔn)控制在一定范圍內(nèi)，避免企業(yè)背負(fù)沉重的薪資支維系長久的合作關(guān)系，但在人才高流動率的大環(huán)境下，員工不付壓力。每年至少一次的工資浮動在多數(shù)企業(yè)已經(jīng)成為種再把個人的職業(yè)生涯寄托于某一家企業(yè)，因此面對企業(yè)的“落慣例，但工資的漲幅可能無法與員工的預(yù)期相一致，企業(yè)應(yīng)通花有意常常也會做出“流水無情“的選擇。對于企業(yè)而言，盡過行業(yè)薪酬調(diào)查制定出一個合理的薪資調(diào)整方案，在吸引員早地建立人才庫，形成關(guān)鍵人才梯隊(duì)是人力資源管理工作必工與

16、控制成本之間形成一種平衡。不可少的一項(xiàng)內(nèi)容。2.合理的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)的核心員工都是具有專業(yè)水準(zhǔn)的IBM所有的高級經(jīng)理都有一門必修課一一“接班人計(jì)知識型員工，他們對事業(yè)的成功和自身的發(fā)展都有著較高期劃“。接班人計(jì)劃是IBM非常重要的管理文化，其目的并不是望值。了解員工自我發(fā)展需求一一進(jìn)行必要的職業(yè)規(guī)劃輔一定要接誰的班，而是在貫徹這個計(jì)劃的過程中，培養(yǎng)和鍛煉導(dǎo)一提供可能的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，是進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的三個必有潛質(zhì)的后備人才。要步驟。(作者單

17、位:遼寧對外經(jīng)貿(mào)學(xué)院)在對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展需求調(diào)查時，要幫助員工識別那20072_圓圈圓圓核心員工管理探微如何吸引人才、激勵人才和留住人才，尤其是對企業(yè)發(fā)展有重要作用的人才，是企業(yè)管理層和人力資源管理部門面臨的重要課題。一、識別企業(yè)的核心員工從廣義上講，企業(yè)所有員工都是人才。但人才資源是具有明顯層次性的，處于人才階梯頂端的員工掌握著企業(yè)的核心技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，對企業(yè)的發(fā)展有重大影響，稱之為核心員工。根據(jù)管理的2—8法則，企業(yè)應(yīng)在人力資源管

18、理上特別關(guān)注這部分員工，既要適當(dāng)?shù)丶?，又要采取一定的硬性管理手段，做到恩威并重，有效防范人才流失，?shí)現(xiàn)人才體系的良性循環(huán)?！昂诵膯T工”是近來人力資源管理中流行的一個概念。很多公司的老總和人力資源總監(jiān)都認(rèn)同這一概念，認(rèn)為核心員工很重要。那么究竟什么樣的人是核心員工呢核心員工是指創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展具有重要影響作用并在某一方面“不可代替”的員工。從廣義上講，企業(yè)所有的員工都為企業(yè)創(chuàng)造績效，因此，核心員工的特質(zhì)集中在“對公司的發(fā)展具有重要影

19、響作用”和“不可替代性”。從這個意義出發(fā)，核心員工是那些掌握了重要技術(shù)和具有重要管理經(jīng)驗(yàn)的人員。二、對核心員工的激勵1具有吸引力的薪酬。曾有一種說法，認(rèn)為對知識型員工的激勵應(yīng)集中于非物質(zhì)手段，實(shí)際上這種理解有失偏頗。對于核心員工，薪資是其價值的重要體現(xiàn)，企業(yè)如果不能提供有吸引力的薪酬，就等于給了競爭對手和獵頭公司“可乘之機(jī)”，核心員工要面對頻拋的橄欖枝和更有吸引力薪酬的誘惑，從而更傾向于選擇跳槽。企業(yè)一方面要保證薪酬有一定的吸引力，另一

20、方面也要把薪酬標(biāo)準(zhǔn)控制在一定范圍內(nèi)，避免企業(yè)背負(fù)沉重的薪資支付壓力。每年至少一次的工資浮動在多數(shù)企業(yè)已經(jīng)成為一種慣例，但工資的漲幅可能無法與員工的預(yù)期相一致，企業(yè)應(yīng)通過行業(yè)薪酬調(diào)查制定出一個合理的薪資調(diào)整方案，在吸引員工與控制成本之間形成一種平衡。2合理的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)的核心員工都是具有專業(yè)水準(zhǔn)的知識型員工，他們對事業(yè)的成功和自身的發(fā)展都有著較高期望值。了解員工自我發(fā)展需求——進(jìn)行必要的職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)——提供可能的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，是進(jìn)行職業(yè)

21、規(guī)劃的三個必要步驟。在對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展需求調(diào)查時，要幫助員工識別那@王淑榮些主導(dǎo)需求。因?yàn)閱T工的需求有多樣化的傾向，如果分不出輕重主次，就無法正確引導(dǎo)員工。對核心員工的職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)有三種途徑：一是向員工提供自測工具，幫助員工了解自己的能力和個人特質(zhì)；二是安排管理層與其面談，為其提供工作方面的有價值的建議；三是由人力資源管理部門為員工的職業(yè)發(fā)展提供咨詢和輔導(dǎo)。3創(chuàng)造和諧的人文環(huán)境。要提高核心員工的忠誠度，建立和諧寬松的人文環(huán)境很重要。根

22、據(jù)馬斯洛的需求層次理論，歸屬感和受到尊重是不可或缺的需求，對于企業(yè)的核心員工更是如此。由于工作性質(zhì)的關(guān)系，他們要承受更多的工作壓力，與家人和朋友相處的時間比較少，尤其需要緩解壓力、放松自己的氛圍。和諧的企業(yè)環(huán)境為員工提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，滿足了員工的社交需要。三、核心員工流失的防范措施1利用合同約束。核心員工的流失無疑對公司的運(yùn)營產(chǎn)生負(fù)面影響，而如果掌握核心技術(shù)和商業(yè)秘密的員工背離職業(yè)操守，在離職后向競爭對手泄露企業(yè)的核心信

23、息，那么企業(yè)在發(fā)展過程中就有可能遭到重創(chuàng)，甚至從此一蹶不振。因此，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)做到未雨綢繆，及時與員工簽訂《競業(yè)禁止》類的合同，對企業(yè)商業(yè)機(jī)密的保護(hù)、技術(shù)專利的保護(hù)、核心競爭力的保護(hù)都要明確，視情況要求員工在離職后若干年不能從事與本企業(yè)相競爭的行業(yè)。在我國，由于對個人就業(yè)信息的管理尚不完善，個人誠信監(jiān)督制度尚未完全建立起米，員工一旦離職，合同的貫徹執(zhí)行存在不小的困難，但類似合同還是會對員工形成一定的心理威懾力。更何況，隨著制

24、度的完善，企業(yè)會獲得更多的法律依據(jù)和支持來保護(hù)自己的利益。2建立人才梯隊(duì)。雖然企業(yè)對核心員工情有獨(dú)鐘，希望能維系長久的合作關(guān)系，但在人才高流動率的大環(huán)境下，員工不再把個人的職業(yè)生涯寄托于某一家企業(yè)，因此面對企業(yè)的“落花有意”，常常也會做出“流水無情”的選擇。對于企業(yè)而言，盡早地建立人才庫，形成關(guān)鍵人才梯隊(duì)是人力資源管理工作必不可少的一項(xiàng)內(nèi)容。IBM所有的高級經(jīng)理都有一門必修課——“接班人計(jì)劃”。接班人計(jì)劃是IBM非常重要的管理文化，其目

25、的并不是一定要接誰的班，而是在貫徹這個計(jì)劃的過程中，培養(yǎng)和鍛煉有潛質(zhì)的后備人才。(作者單位：遼寧對外經(jīng)貿(mào)學(xué)院)2007／2匝萬方數(shù)據(jù)因回國回核心員工管理探微13王淑榮如何吸引人才、激勵人才和留住人才，尤其是對企業(yè)發(fā)展些主導(dǎo)需求。因?yàn)閱T工的需求有多樣化的傾向，如果分不出輕有重要作用的人才，是企業(yè)管理層和人力資源管理部門面臨重主次，就無法正確引導(dǎo)員工。對核心員工的職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)有的重要課題。三種途徑:一是向員工提供自測工具，幫助員工了解自己的

26、能一、識別企業(yè)的核心員工力和個人特質(zhì)二是安排管理層與其麗談，為其提供工作方面從廣義上講，企業(yè)所有員工都是人才。但人才資源是具有的有價值的建議三是由人力資源管理部門為員工的職業(yè)發(fā)明顯層次性的，處于人才階梯頂端的員工掌握著企業(yè)的核心展提供咨詢和輔導(dǎo)。技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，對企業(yè)的發(fā)展有重大影響，稱之為核心員3.創(chuàng)造和諧的人文環(huán)境。要提高核心員工的忠誠度，建立工。根據(jù)管理的28法則，企業(yè)應(yīng)在人力資源管理上特別關(guān)和諧寬松的人文環(huán)境很重要。根據(jù)馬斯洛的

27、需求層次理論，歸注這部分員工，既要適當(dāng)?shù)丶?，又要采取一定的硬性管理手屬感和受到尊重是不可或缺的需求，對于企業(yè)的核心員工更段，做到恩威并重，有效防范人才流失，實(shí)現(xiàn)人才體系的良性是如此。由于工作性質(zhì)的關(guān)系，他們要承受更多的工作壓力，循環(huán)。與家人和朋友相處的時間比較少，尤其需要緩解壓力、放松自“核心員工“是近來人力資源管理中流行的一個概念。很己的氛圍。和諧的企業(yè)環(huán)境為員工提供了一種釋放情感的情多公司的老總和人力資源總監(jiān)都認(rèn)同這一概念，認(rèn)為核

28、心員緒表達(dá)機(jī)制，滿足了員工的社交需要。工很重要。那么究竟什么樣的人是核心員工呢三、核心員工流失的防范措施核心員工是指創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展具有重要影響作用1.利用合同約束。核心員工的流失無疑對公司的運(yùn)營產(chǎn)生并在某一方面“不可代替“的員工。從廣義上講，企業(yè)所有的員負(fù)面影響，而如果掌握核心技術(shù)和商業(yè)秘密的員工背離職業(yè)工都為企業(yè)創(chuàng)造績效，因此，核心員工的特質(zhì)集中在“對公司操守，在離職后向競爭對手泄露企業(yè)的核心信息，那么企業(yè)在的發(fā)展具有重要影響作

29、用“和“不可替代性“。從這個意義出發(fā)展過程中就有可能遭到重創(chuàng)，甚至從此一頗不振。因此，企發(fā)，核心員工是那些掌握了重要技術(shù)和具有重要管理經(jīng)驗(yàn)的業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)做到未雨綢繆，及時與員工簽訂《竟人員。業(yè)禁止》類的合同，對企業(yè)商業(yè)機(jī)密的保護(hù)、技術(shù)專利的保護(hù)、二、對核心員工的激勵核心競爭力的保護(hù)都要明確，視情況要求員工在離職后若干l具有吸引力的薪酬。曾有一種說法，認(rèn)為對知識型員工年不能從事與本企業(yè)相競爭的行業(yè)。的激勵應(yīng)集中于非物質(zhì)手段，實(shí)際

30、上這種理解有失偏頗。對于在我國，由于對個人就業(yè)信息的管理尚不完善，個人誠信核心員工，薪資是其價值的重要體現(xiàn)，企業(yè)如果不能提供有吸監(jiān)督制度尚未完全建立起米，員工一旦離職，合同的貫徹執(zhí)行引力的薪酬，就等于給了競爭對手和獵頭公司“可乘之機(jī)核存在不小的困難，但類似合同還是會對員工形成一定的心理心員工要面對頻拋的橄欖枝和更有吸引力薪酬的誘惑，從而威懾力。更何況，隨著制度的完善，企業(yè)會獲得更多的法律依更傾向于選擇跳槽。據(jù)和支持來保護(hù)自己的利益。企業(yè)

31、一方面要保證薪酬有一定的吸引力，另一方面也要2.建立人才梯隊(duì)。雖然企業(yè)對核心員工情有獨(dú)鐘，希望能把薪酬標(biāo)準(zhǔn)控制在一定范圍內(nèi)，避免企業(yè)背負(fù)沉重的薪資支維系長久的合作關(guān)系，但在人才高流動率的大環(huán)境下，員工不付壓力。每年至少一次的工資浮動在多數(shù)企業(yè)已經(jīng)成為種再把個人的職業(yè)生涯寄托于某一家企業(yè)，因此面對企業(yè)的“落慣例，但工資的漲幅可能無法與員工的預(yù)期相一致，企業(yè)應(yīng)通花有意常常也會做出“流水無情“的選擇。對于企業(yè)而言，盡過行業(yè)薪酬調(diào)查制定出一個合

32、理的薪資調(diào)整方案，在吸引員早地建立人才庫，形成關(guān)鍵人才梯隊(duì)是人力資源管理工作必工與控制成本之間形成一種平衡。不可少的一項(xiàng)內(nèi)容。2.合理的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)的核心員工都是具有專業(yè)水準(zhǔn)的IBM所有的高級經(jīng)理都有一門必修課一一“接班人計(jì)知識型員工，他們對事業(yè)的成功和自身的發(fā)展都有著較高期劃“。接班人計(jì)劃是IBM非常重要的管理文化，其目的并不是望值。了解員工自我發(fā)展需求一一進(jìn)行必要的職業(yè)規(guī)劃輔一定要接誰的班，而是在貫徹這個計(jì)劃的過程中，培養(yǎng)和鍛煉導(dǎo)