民營企業(yè)員工激勵措施

1、!合作經(jīng)濟與科技“!““#年!月號上#總第$%“期$!1世紀是知識經(jīng)濟的時代，在知識經(jīng)濟的潮流下，企業(yè)的生產(chǎn)要素、生產(chǎn)組織形式、信息傳遞與交流以及人們的思想觀念都發(fā)生了變化，這些變化要求企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、激勵與分配制度等都要作相應地變革，因為知識資源很大程度上需要依賴人來體現(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭是知識資源的競爭，也可以說是人才資源的競爭，如何使用好企業(yè)的激勵機制以更好地發(fā)揮人才資源的效益是民營企業(yè)在市場競爭中要解決的關(guān)鍵問題。民營企業(yè)在國家、

2、地方政策的扶持下，通過統(tǒng)一經(jīng)營、創(chuàng)新管理，擴大了企業(yè)品牌影響力，大幅提升了企業(yè)的競爭力，但是隨著外資資本紛紛加入國內(nèi)市場，競爭對手積極進行市場擴張，市場競爭日趨激烈，因此民營企業(yè)急需尋找新的效益突破點。人才資源短缺造成了制約企業(yè)進一步發(fā)展的“瓶頸”。為了培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)紛紛推行“以激勵機制為核心”的薪資制度，設(shè)計和實施了“全面薪酬戰(zhàn)略”等有效措施。確保運用多樣化激勵形式（如工資、福利、培訓等）滿足公司人才戰(zhàn)略的需要。一、民營企業(yè)

3、在員工激勵機制方面的主要嘗試很多民營企業(yè)目前處于產(chǎn)品結(jié)構(gòu)向技術(shù)密集型過渡調(diào)整期，隨著人才競爭日趨激烈，生產(chǎn)管理、專業(yè)技術(shù)人才非常緊缺，己經(jīng)影響到企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展，鑒于此，在激勵機制方面進行了新的嘗試。措施一：推廣實施全面薪酬戰(zhàn)略。全面薪酬戰(zhàn)略是目前發(fā)達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自20世紀八十年代中期的美國。當時美國公司處在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時期，許多公司將相對穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對浮動的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績

4、效緊密掛鉤。全面薪酬戰(zhàn)略的概念在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生。公司除了重視直接支付給員工的工資、獎金、福利、補貼等傳統(tǒng)外在薪酬外，還注重考慮為員工提供良好的工作環(huán)境、周全的勞動保護設(shè)施、優(yōu)厚的養(yǎng)老、醫(yī)療待遇和培訓機會等內(nèi)在薪酬待遇。除此之外，民營企業(yè)更加注重對員工的人文關(guān)懷，充分考慮員工的利益需求，通過職工慰問制度、民營企業(yè)慈善基金章程等一系列舉措，體現(xiàn)企業(yè)大家庭的溫暖，自覺維護員工的切身利益，真心實意為員工排優(yōu)解難。措施二：實施二青藍工程”。青藍工程

5、取“青出于藍，而勝于藍”之意，是基于員工與企業(yè)同步發(fā)展的全員性培訓工程，主要幫助員工職業(yè)成長與企業(yè)戰(zhàn)略方向相匹配，通過積極推行員工終身職業(yè)生涯培訓計劃和大學生三年成才職業(yè)規(guī)劃，組織、幫助、指導員工設(shè)計好職業(yè)生涯規(guī)劃，努力使每一位員工都能建立正常的職業(yè)發(fā)展機制，對于專業(yè)技術(shù)人員還實行內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務評聘制度，進一步拓寬員工的職業(yè)通道。青藍工程還有助于加強企業(yè)文化建設(shè)和職業(yè)道德教育，使員工的價值觀念、基本信念與企業(yè)的發(fā)展目標和諧一民營企業(yè)員

6、工激勵措施!!!“#收購、參股等控制手段進行協(xié)調(diào)的分工方式。企業(yè)間分工是獨立的廠商通過市場價格機制進行協(xié)調(diào)的分工方式，它可以是不同的廠商原材料和生產(chǎn)工具設(shè)備的供需關(guān)系，也可以是同一個產(chǎn)品不同部件生產(chǎn)的關(guān)系。三。產(chǎn)業(yè)鏈分工下企業(yè)的協(xié)同效應分析所謂協(xié)同效應，即單體之間通過一定方式的結(jié)合，發(fā)揮單體簡單相加所不能取得的效果。其實質(zhì)強調(diào)結(jié)合方式的有效性。MichaelE.Pter在其（競爭戰(zhàn)略（一書中從分析產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)出發(fā)，以五力模型為核心對產(chǎn)業(yè)中競

7、爭力量進行分析進而闡述企業(yè)競爭戰(zhàn)略的構(gòu)建，而現(xiàn)實經(jīng)濟中企業(yè)關(guān)系己不再是單純的競爭或者合作關(guān)系。復雜的分工關(guān)系使得同一產(chǎn)業(yè)鏈中企業(yè)作為利益相關(guān)者面臨更為多樣化的聯(lián)系方式。這種聯(lián)系的構(gòu)建目的在于通過競爭與合作的平衡作用取得企業(yè)的共贏發(fā)展，即取得競合的協(xié)同效應。事實上，產(chǎn)業(yè)鏈作為大量專業(yè)化分工的獨立企業(yè)結(jié)合成的緊密協(xié)作的有機體系，內(nèi)在企業(yè)具有很強的協(xié)同效應。（一）生產(chǎn)協(xié)同。產(chǎn)業(yè)鏈通過專業(yè)化分工，上下游縱向關(guān)聯(lián)，企業(yè)間可以在生產(chǎn)品種、批量、進度

8、等方面進行協(xié)調(diào)，以正式契約或其他關(guān)聯(lián)形式形成順暢的生產(chǎn)鏈條；同業(yè)橫向關(guān)聯(lián)企業(yè)可以通過差異化等戰(zhàn)略構(gòu)建自己的競爭優(yōu)勢，從而在良性競爭的態(tài)勢下取得相互促進、優(yōu)勢互補的協(xié)同效果。（二）銷售協(xié)同。渠道是銷售的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，產(chǎn)業(yè)鏈內(nèi)企業(yè)可以共建分銷渠道，或以合同方式共享第三方提供的分銷網(wǎng)絡。共建銷售隊伍、聯(lián)合進行品牌宣傳與推廣、共建售后服務網(wǎng)絡等方式有利于企業(yè)銷售成本的降低和渠道整合優(yōu)勢的建立。（三）技術(shù)協(xié)同。產(chǎn)業(yè)鏈相關(guān)企業(yè)可以聯(lián)合進行技術(shù)研發(fā)，減少

9、單個企業(yè)新產(chǎn)品研制費用，分散企業(yè)投資風險。同時，對專利、專有技術(shù)等在一定條件下實現(xiàn)共享，最大限度地利用知識的溢出效應，提高產(chǎn)業(yè)鏈整體創(chuàng)新能力和生產(chǎn)能力。（四）管理協(xié)同。產(chǎn)業(yè)鏈具有較強的結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性、關(guān)系長期性和行為穩(wěn)定性。因此，產(chǎn)業(yè)鏈企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展需要企業(yè)在戰(zhàn)略的高度保持協(xié)調(diào)，以避免資產(chǎn)專用性高、機會主義行為等情況的出現(xiàn)，在企業(yè)群體中形成信任機制和文化認同，通過非契約化降低交易成本。另外，成功的管理經(jīng)驗能夠很迅速地在產(chǎn)業(yè)鏈內(nèi)擴散，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)標

10、桿的作用，改善企業(yè)管理效率。四。結(jié)論產(chǎn)業(yè)鏈作為一種產(chǎn)業(yè)組織，其形式是動態(tài)演進的。即要求產(chǎn)業(yè)鏈內(nèi)部企業(yè)在準確定位的基礎(chǔ)上，通過有效分工，構(gòu)建合理的專業(yè)化水平，以發(fā)揮最大的協(xié)同效應。當然，怎樣確立有效分工水平，取決于具體產(chǎn)業(yè)鏈的組織結(jié)構(gòu)和特征，仍有待于進一步研究。“管理!“!#!合作經(jīng)濟與科技“!““#年!月號上#總第$%“期$致，培育員工愛崗敬業(yè)的職業(yè)情感，激發(fā)其主人翁責任感和服務意識。二、民營企業(yè)員工激勵機制實施效果評價實施收獲：總體來

11、說，民營企業(yè)現(xiàn)行的激勵與分配制度比較適應公司的生產(chǎn)和發(fā)展需要，從馬斯洛需要層次理論分析，企業(yè)對不同層次員工的整體收入水平有一個明確的定位，這一定位基本上可以滿足絕大部分員工的生理、安全和杜會三個層次的需要，從雙因素理論分析，養(yǎng)老、醫(yī)療等杜會保險的優(yōu)厚待遇解決了員工的后顧之優(yōu)，這些都是比較強勁的保健因素，同時民營企業(yè)不計出身、唯賢是舉的企業(yè)文化也起到了相應的激勵作用。在員工的個人發(fā)展方面，根據(jù)組織行為相關(guān)理論進行員工激勵機制的效果分析。根

12、據(jù)組織行為相關(guān)理論，激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應的組織機構(gòu)、激勵措施，通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標的動力，進而推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著激勵機制的順利實施運行，民營企業(yè)穩(wěn)步、持續(xù)、快速、健康的發(fā)展，與“世界一流”企業(yè)逐步接軌。但是，其中的一些不和諧音符卻需要引起我們的注意，即隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了部分員工對收入、

13、分配、福利待遇不滿等種種不同聲音，如何正視和重視這一現(xiàn)象和問題，結(jié)合企業(yè)實際分析運用需要和激勵理論及一般規(guī)律，很好的解決這一問題，是企業(yè)管理者在發(fā)展中亟待解決的問題。答案是企業(yè)應該考慮實施管理激勵，以提高勞動者的認同感。三、如何將員工的切身霖要與領(lǐng)導的管理激勵統(tǒng)一起來通過這些企業(yè)的人力資源調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)部分員工認為，由于企業(yè)效益增長帶來的收入提高幅度不均衡，與他人尤其是與自己情況相似的人比較覺得收入偏低、尚欠公平，這些都是部分員工經(jīng)過不

14、同層級和相同層級比較得出的個人感受。更有個別員工是由于其他與收入高低無關(guān)的因素導致了不滿。比如，領(lǐng)導者和職能部門關(guān)心不夠，領(lǐng)導者激勵能力和方法欠缺，分配機制還不夠科學和完善，各項收入的公開透明渠道不暢，分配政策的宣傳解釋不夠，造成了部分員工從不了解到不理解、由不理解到不滿意。所以表面上反映的是對收入需要的不滿足，但更深層次確是薪酬管理和激勵的不到位。因此，即使為了消除少數(shù)員工對收入的不滿而提高薪酬待遇，員工的這種不滿也可能暫時消失，但不

15、見得會產(chǎn)生滿意感。這就告訴我們不僅要分析判斷員工需要的種類、明確不同需要的強弱，針對不同需要的迫切性實施等級或量級不同的激勵力。馬斯洛關(guān)于人的需要層次理論認為：“人的行為動機是人的需要?！庇鳛橐环N真實的目的和內(nèi)心活動主要表現(xiàn)為人的需要，而人的需要和需要的強烈程度主要源于物質(zhì)及精神等方面的缺乏和不足，因為比較的對象不同，缺乏和不足是沒有固定衡量標準的，只能像激勵中的“公平理論”認為的那樣：人對需要的滿足是人對行為結(jié)果的主觀認知和感受。

16、激勵之所以復雜而艱難，不在于要清楚員工有哪些欲望和需要，關(guān)鍵在于如何辨別并確認在特定的時間、空間、環(huán)境和條件下，員工欲望的不同和需要的強弱，以便在特定的情況下實施不同的激勵力和不同的激勵內(nèi)容和手段。這不僅因為激勵資源是有限的，更重要的是因為激勵本身要體現(xiàn)差異化，激勵對象要與眾不同。被激勵者只能是企業(yè)中的伎伎者，而不可能是全部，如果激勵手段被廣泛使用，如果激勵資源很容易讓大多數(shù)人輕易獲得，激勵力就會被削弱甚至被抵消。那么如何實施激勵呢？（

17、一）薪酬是一種重要的，但又有限的激勵資源。工資作為員工的基本收入，屬于一種保健因素，激勵的作用也是受局限的。所以曾有人講：“吃飯靠工資，加菜靠創(chuàng)收”，此話很實在，又有一定道理。因此，要繼續(xù)實施全面薪酬戰(zhàn)略，強化基本收入之外的統(tǒng)籌和福利政策作為有益補充。與此同時，應該加強政策宣傳和解釋，提高分配透明度。（二）多種激勵方式并舉。物質(zhì)激勵只是激勵形式的一種，而且是最簡單的一種，同時還要輔以精神激勵。管理者個人魁力的作用亦可使團隊非常愉快、士氣

18、同樣高漲。有的領(lǐng)導者分配的任務本身就很有激勵力，員工會因為崇敬而覺得把任務分配給自己是對自己的信任和賞識，以至于盡心盡力地將工作做好。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導者對員工的一種肯定和贊許，一次推心置腹的交流和溝通，多次深入的員工訪談，甚至對做錯事的人如情如理的批評，讓人心靈震顫的懲罰等，既包含正向激勵，又實施負向激勵。四、把握激勵契機，做到有效激勵若能做到有效激勵，除領(lǐng)導者的領(lǐng)導力和個人魁力之外，還要尋覓激勵契機。一是捕捉內(nèi)心深處的興奮點。所謂興奮點

19、是指某些員工在主觀意識上形成的對某種欲望的異常熱衷。領(lǐng)導者要通過深入的座談、溝通了解員工當前比較迫切的需要，把握其思想脈搏，有針對性的進行點撥、引導，實施正向激勵，引導員工全面正確長遠的看待企業(yè)發(fā)展中的問題，使企業(yè)所希望的需求上升為員工的主要需要，從而取得激勵的顯著成效。二是發(fā)現(xiàn)行為的閃光點。就是要在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、安全、質(zhì)量管理中，對員工在行為上閃現(xiàn)出超越一般人的優(yōu)秀表現(xiàn)，抓住瞬間的、點滴的亮點給予激勵，發(fā)揮典型引路導航的作用，并使之

20、固化和強化，由瞬間的閃現(xiàn)變?yōu)橐灰载炛?。三是抓住問題的暴露點。人們內(nèi)心私欲的膨脹在受到某些限制時會暫時的掩蓋起來，很難被發(fā)現(xiàn)，一旦條件和時機成熟總是要通過一種渠道表現(xiàn)和暴露出來。對此，企業(yè)領(lǐng)導者特別是職能部門要善于觀察和密切關(guān)注，及時對其行為的暴露點施以負向激勵，使其內(nèi)醒，進而激發(fā)自尊自重，從而實現(xiàn)轉(zhuǎn)化。綜上所述，管理激勵中不能靠單一的手段，而要根據(jù)不同員工、不同需要的差異化和多種激勵資源的互補性進行合理謀劃和交叉使用，充分發(fā)揮各種激勵因