淺析知識(shí)型新員工心理契約管理

1、人力資源g，管理視窗喃淺析知識(shí)型新員工心理契約管理陳曉東摘要:知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競爭更多的是基于知識(shí)型人才的競爭，對(duì)他們的管理成為了企業(yè)管理的重點(diǎn)。知識(shí)型新員工是企業(yè)的生力軍，對(duì)他們的管理關(guān)乎企業(yè)未來的生存發(fā)展，必須引起企業(yè)管理者的高度重視。本文闡述了心理契約的含義和特點(diǎn)，企業(yè)對(duì)知識(shí)型新員工心理契約管理的重要性并針對(duì)知識(shí)型新員工的心理契約管理提出了自己的一些思路，以期能對(duì)企業(yè)在知識(shí)型新員工管理中提供幫助。關(guān)鍵詢:知識(shí)型新員工心理契約

2、管理一、引言在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為知識(shí)載體的企業(yè)知識(shí)型員工是企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象，他們?cè)谄髽I(yè)其它資源的利用中居于主導(dǎo)性地位。知識(shí)型員工不同于一般員工，他們?cè)陉P(guān)注自身經(jīng)濟(jì)利益實(shí)現(xiàn)的同時(shí)會(huì)更加關(guān)注企業(yè)對(duì)待自己的態(tài)度，更加注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和職業(yè)生涯發(fā)展。因此企業(yè)的管理者應(yīng)該更加注重從關(guān)系、情感方面人子，與知識(shí)型員工建立良好的心理契約，以實(shí)現(xiàn)雙方的共同發(fā)展。從這個(gè)層面來講，新人職的知識(shí)型員工心理契約的構(gòu)建對(duì)企業(yè)來說至關(guān)重要，企業(yè)在招聘階段必須如實(shí)

3、地提供企業(yè)的有關(guān)信息，人職前應(yīng)當(dāng)做好知識(shí)型新員工的培訓(xùn)工作并在以后的工作中關(guān)注他們心理契約的變化以及適時(shí)的與員工交流溝通，及時(shí)解決企業(yè)和知識(shí)型員工之間的問題，確保雙方相互理解，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。二、心理契約的含義“心理契約“的研究最早可以追溯到阿吉里斯(Argyris)，他在《理解組織行為》一書中探討了工人與工頭之間一種隱性及非正式的理解與默契關(guān)系，并稱之為“心理工作契約“。所謂心理契約的含義，本文采用的是Rousseau對(duì)心里

4、契約的定義，即“心理契約“是個(gè)體以雇傭關(guān)系為背景，以許諾、信任和直覺為基礎(chǔ)形成的對(duì)雙方責(zé)任的理解。雖然這種從個(gè)體單方面對(duì)心理契約進(jìn)行的定義受到了眾多學(xué)者的質(zhì)疑，但其存在有其合理性，本文在此不做具體論述。三、心理契約的特點(diǎn)第一，主觀性。心理契約的構(gòu)建中員工對(duì)企業(yè)的期望主要是員工個(gè)人的一種主觀心理感受，是員工單方面的認(rèn)知，因此心理契約具有主觀性的特點(diǎn)。第二，不確定性。不同性格特質(zhì)的員工心理契約是存在差異的，另外隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境和競爭戰(zhàn)略的變

5、化，員工的心理契約也會(huì)發(fā)生改變，這就決定了心理契約具有不確定性的特點(diǎn)。第三，變動(dòng)性。心理契約的變動(dòng)性是由其主觀性和不確定性所決定的。正式的雇傭契約是通過員工與企業(yè)的協(xié)商明文確定的，是相對(duì)穩(wěn)定的，而心理契約基于員工的主觀感受，在員工的不同職業(yè)生涯發(fā)展階段以及不同的員工之間是不同的，同時(shí)也是不斷變化著的。四、知識(shí)型新員工心理契約管理的重要性知識(shí)型員工是企業(yè)競爭戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的載體，他們具有靈活性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的特點(diǎn)，是企業(yè)最重要的人力

6、資本。特別是呈現(xiàn)休職的知識(shí)型員工，這些員工是企業(yè)生命力的源泉，企業(yè)必須與知識(shí)型新員工建立良好的心理契約，營造雙方和諧共處的局面，在滿足這些員工需求的同時(shí)確保組織經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，由于這些員工受過較高層次的教育，文化水平明顯高于普通員工，他們更容易理解企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)文化、競爭戰(zhàn)略等，企業(yè)未來的發(fā)展非常倚重這些員工。從另一個(gè)層面來說，這些文化層次較高的員工不同于普通員工，他們對(duì)企業(yè)除了經(jīng)濟(jì)利益方面的需求外會(huì)更加關(guān)注自身其他方面的滿足

7、，比如晉升的機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯發(fā)展、績效獎(jiǎng)勵(lì)、長期工作保障等。因此，這些員工也是最容易感知到心理契約違背的，企業(yè)必須更加關(guān)注這些員工的心理契約發(fā)展。對(duì)于知識(shí)型新員工來說，墾然勞動(dòng)協(xié)議明確了他們與組織雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，但是諸如心理期望、安全的工作環(huán)境以及自我實(shí)現(xiàn)等方面的需要很難在正式的勞動(dòng)協(xié)議中明文規(guī)定。因此當(dāng)他們感知到自己期望得到滿足時(shí)會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更高的工作滿意度，能主動(dòng)提高自己的工作參與度。相反地，如果他們感知到自己的期望未得到滿足，

8、即組織未能充分履行組織責(zé)任和義務(wù)的情況下，會(huì)首先意識(shí)到心理契約違背，工作滿意度趨于下降，降低自己的工作參與度，甚至出現(xiàn)離職行為，這不僅不利于企業(yè)正常經(jīng)營活動(dòng)的進(jìn)行，還會(huì)對(duì)企業(yè)造成極其不利的影響，降低企業(yè)信譽(yù)和在公眾中的形象，這一點(diǎn)應(yīng)該引起組織的高度關(guān)注。五、知識(shí)型新員工心理契約管理思路本文基于知識(shí)型新員工心理契約管理的重要性，針對(duì)知識(shí)型新員工心理契約管理提出了以下思路:l企業(yè)確保招聘階段提供真實(shí)有效的信息。雖然知識(shí)型新員工在應(yīng)聘前可能會(huì)

9、通過多種非正式渠道了解企業(yè)各方面的信息，E!.毫無疑問的是招聘階段才是企業(yè)與知識(shí)型新員工的首次正式接觸，這一階段是知識(shí)型新員工心理契約形成的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)方面必須提供真實(shí)有效的信息，確保雇傭雙方對(duì)心理契約理解的統(tǒng)性，同時(shí)可以排除之前知識(shí)型新員工了解到的有關(guān)企業(yè)的負(fù)面信息、對(duì)他們?cè)斐傻牟焕绊憽，F(xiàn)實(shí)中招聘階段企業(yè)出于自身目的可能提供了很多有利于應(yīng)聘者的承諾使得他們對(duì)企業(yè)期望過高，一旦到了工作階段他們可能會(huì)發(fā)現(xiàn)→切并非像之前企業(yè)所描述的那

10、樣進(jìn)而感知到心理契約違背，這對(duì)雇傭雙方都會(huì)造成極其不利的影響。因此，招聘階段企業(yè)有必要提供真實(shí)有效的信息。2.構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化。本質(zhì)上來說企業(yè)文化是組織成員共同或共享的價(jià)值觀體系。對(duì)于新進(jìn)入企業(yè)的知識(shí)型員工，企業(yè)方面要認(rèn)識(shí)到對(duì)他們灌輸企業(yè)文化的重要意義。企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，文化建設(shè)中要更加重視人的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，讓這些員工通過企業(yè)文化了解到企業(yè)對(duì)知識(shí)型新員工的重視，從而從正面促使知識(shí)型新員工建立符合企業(yè)期望的心理契約。

11、3.提供知識(shí)型新員工職業(yè)生涯指導(dǎo)企業(yè)在知識(shí)型新員工人職時(shí)提供職業(yè)生涯指導(dǎo)，并將其有效的歸入到企業(yè)的管理之中。這有助于知識(shí)型新員工心理契約的形成和發(fā)展，同時(shí)這些員工也會(huì)將自己的職業(yè)生涯發(fā)展同企業(yè)有效聯(lián)系起來，這有助于形成良好的企業(yè)員工關(guān)系，可以增加員工的工作動(dòng)力，在員工有效實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)確保組織長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4.關(guān)注知識(shí)型新員工需求的實(shí)現(xiàn)企業(yè)必須提供與員工職責(zé)崗位相對(duì)應(yīng)的工資報(bào)酬，同時(shí)還應(yīng)按照員工工作情況提供相應(yīng)的績效獎(jiǎng)勵(lì)以及提

12、供福利待遇，同時(shí)還應(yīng)按照工作能力提供相應(yīng)的晉升機(jī)會(huì)，這有助于消除員工工作中的負(fù)面情緒。馬斯洛需求層次理論曾指出員工在不同發(fā)展階段對(duì)自身需求關(guān)注的重點(diǎn)會(huì)有所不同，而知識(shí)型員工可能會(huì)更多的關(guān)注諸如尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足，對(duì)知識(shí)型新員工需求的關(guān)注可以確保員工在內(nèi)心深處形成對(duì)企業(yè)的積極評(píng)價(jià)，減少心理契約違背發(fā)生的可能。5.確保組織溝通順暢這一點(diǎn)對(duì)雇傭雙方來說都顯得尤為重要，適時(shí)的溝通可以確保企業(yè)及時(shí)了解知識(shí)型新員工心理契約的發(fā)展變化，明確

13、企業(yè)對(duì)知識(shí)型新員工責(zé)任義務(wù)實(shí)現(xiàn)的好的地方并及時(shí)修正存在的不足，以免禾履行的企業(yè)責(zé)任在員工心中造成消極的影響，確保知識(shí)型新員工對(duì)企業(yè)責(zé)任義務(wù)的履行。同時(shí)，上下順暢的溝通渠道也可以督促知識(shí)型新員工檢查自己對(duì)企業(yè)責(zé)任履行的不足之處，及時(shí)修正自身行為，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展也是大有禪益的。(作者單位:重慶工商大學(xué))參考文獻(xiàn):[1J陳加洲.員工心理契約的作用模式和管理對(duì)策[MJ.人民大學(xué)出版社2007.[2J孫麗萍.關(guān)于企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的研究[1].商

14、場現(xiàn)代化.2008.(20).[3J雷曉慶.論知識(shí)員工心理契約管理[JJ.經(jīng)濟(jì)問題.2005.(4)[4J朱青梅.知識(shí)型員工管理的新路徑一心理契約.濟(jì)南職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào).2007(1).作者簡介:陳曉東(1990一)，男，漢族，籍貫:河南禹州，單位:重慶工商大學(xué)管理學(xué)院，研究方向:企業(yè)管理。Busin鏟I.63人力資源g，管理視窗喃淺析知識(shí)型新員工心理契約管理陳曉東摘要:知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競爭更多的是基于知識(shí)型人才的競爭，對(duì)他們的管理成

15、為了企業(yè)管理的重點(diǎn)。知識(shí)型新員工是企業(yè)的生力軍，對(duì)他們的管理關(guān)乎企業(yè)未來的生存發(fā)展，必須引起企業(yè)管理者的高度重視。本文闡述了心理契約的含義和特點(diǎn)，企業(yè)對(duì)知識(shí)型新員工心理契約管理的重要性并針對(duì)知識(shí)型新員工的心理契約管理提出了自己的一些思路，以期能對(duì)企業(yè)在知識(shí)型新員工管理中提供幫助。關(guān)鍵詢:知識(shí)型新員工心理契約管理一、引言在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為知識(shí)載體的企業(yè)知識(shí)型員工是企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象，他們?cè)谄髽I(yè)其它資源的利用中居于主導(dǎo)性地位。知識(shí)型員工不

16、同于一般員工，他們?cè)陉P(guān)注自身經(jīng)濟(jì)利益實(shí)現(xiàn)的同時(shí)會(huì)更加關(guān)注企業(yè)對(duì)待自己的態(tài)度，更加注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和職業(yè)生涯發(fā)展。因此企業(yè)的管理者應(yīng)該更加注重從關(guān)系、情感方面人子，與知識(shí)型員工建立良好的心理契約，以實(shí)現(xiàn)雙方的共同發(fā)展。從這個(gè)層面來講，新人職的知識(shí)型員工心理契約的構(gòu)建對(duì)企業(yè)來說至關(guān)重要，企業(yè)在招聘階段必須如實(shí)地提供企業(yè)的有關(guān)信息，人職前應(yīng)當(dāng)做好知識(shí)型新員工的培訓(xùn)工作并在以后的工作中關(guān)注他們心理契約的變化以及適時(shí)的與員工交流溝通，及時(shí)解決企

17、業(yè)和知識(shí)型員工之間的問題，確保雙方相互理解，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。二、心理契約的含義“心理契約“的研究最早可以追溯到阿吉里斯(Argyris)，他在《理解組織行為》一書中探討了工人與工頭之間一種隱性及非正式的理解與默契關(guān)系，并稱之為“心理工作契約“。所謂心理契約的含義，本文采用的是Rousseau對(duì)心里契約的定義，即“心理契約“是個(gè)體以雇傭關(guān)系為背景，以許諾、信任和直覺為基礎(chǔ)形成的對(duì)雙方責(zé)任的理解。雖然這種從個(gè)體單方面對(duì)心理契約進(jìn)行

18、的定義受到了眾多學(xué)者的質(zhì)疑，但其存在有其合理性，本文在此不做具體論述。三、心理契約的特點(diǎn)第一，主觀性。心理契約的構(gòu)建中員工對(duì)企業(yè)的期望主要是員工個(gè)人的一種主觀心理感受，是員工單方面的認(rèn)知，因此心理契約具有主觀性的特點(diǎn)。第二，不確定性。不同性格特質(zhì)的員工心理契約是存在差異的，另外隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境和競爭戰(zhàn)略的變化，員工的心理契約也會(huì)發(fā)生改變，這就決定了心理契約具有不確定性的特點(diǎn)。第三，變動(dòng)性。心理契約的變動(dòng)性是由其主觀性和不確定性所決定的。

19、正式的雇傭契約是通過員工與企業(yè)的協(xié)商明文確定的，是相對(duì)穩(wěn)定的，而心理契約基于員工的主觀感受，在員工的不同職業(yè)生涯發(fā)展階段以及不同的員工之間是不同的，同時(shí)也是不斷變化著的。四、知識(shí)型新員工心理契約管理的重要性知識(shí)型員工是企業(yè)競爭戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的載體，他們具有靈活性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的特點(diǎn)，是企業(yè)最重要的人力資本。特別是呈現(xiàn)休職的知識(shí)型員工，這些員工是企業(yè)生命力的源泉，企業(yè)必須與知識(shí)型新員工建立良好的心理契約，營造雙方和諧共處的局面，在滿

20、足這些員工需求的同時(shí)確保組織經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，由于這些員工受過較高層次的教育，文化水平明顯高于普通員工，他們更容易理解企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)文化、競爭戰(zhàn)略等，企業(yè)未來的發(fā)展非常倚重這些員工。從另一個(gè)層面來說，這些文化層次較高的員工不同于普通員工，他們對(duì)企業(yè)除了經(jīng)濟(jì)利益方面的需求外會(huì)更加關(guān)注自身其他方面的滿足，比如晉升的機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯發(fā)展、績效獎(jiǎng)勵(lì)、長期工作保障等。因此，這些員工也是最容易感知到心理契約違背的，企業(yè)必須更加關(guān)注這些員工的心

21、理契約發(fā)展。對(duì)于知識(shí)型新員工來說，墾然勞動(dòng)協(xié)議明確了他們與組織雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，但是諸如心理期望、安全的工作環(huán)境以及自我實(shí)現(xiàn)等方面的需要很難在正式的勞動(dòng)協(xié)議中明文規(guī)定。因此當(dāng)他們感知到自己期望得到滿足時(shí)會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更高的工作滿意度，能主動(dòng)提高自己的工作參與度。相反地，如果他們感知到自己的期望未得到滿足，即組織未能充分履行組織責(zé)任和義務(wù)的情況下，會(huì)首先意識(shí)到心理契約違背，工作滿意度趨于下降，降低自己的工作參與度，甚至出現(xiàn)離職行為，這不

22、僅不利于企業(yè)正常經(jīng)營活動(dòng)的進(jìn)行，還會(huì)對(duì)企業(yè)造成極其不利的影響，降低企業(yè)信譽(yù)和在公眾中的形象，這一點(diǎn)應(yīng)該引起組織的高度關(guān)注。五、知識(shí)型新員工心理契約管理思路本文基于知識(shí)型新員工心理契約管理的重要性，針對(duì)知識(shí)型新員工心理契約管理提出了以下思路:l企業(yè)確保招聘階段提供真實(shí)有效的信息。雖然知識(shí)型新員工在應(yīng)聘前可能會(huì)通過多種非正式渠道了解企業(yè)各方面的信息，E!.毫無疑問的是招聘階段才是企業(yè)與知識(shí)型新員工的首次正式接觸，這一階段是知識(shí)型新員工心理契

23、約形成的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)方面必須提供真實(shí)有效的信息，確保雇傭雙方對(duì)心理契約理解的統(tǒng)性，同時(shí)可以排除之前知識(shí)型新員工了解到的有關(guān)企業(yè)的負(fù)面信息、對(duì)他們?cè)斐傻牟焕绊憽，F(xiàn)實(shí)中招聘階段企業(yè)出于自身目的可能提供了很多有利于應(yīng)聘者的承諾使得他們對(duì)企業(yè)期望過高，一旦到了工作階段他們可能會(huì)發(fā)現(xiàn)→切并非像之前企業(yè)所描述的那樣進(jìn)而感知到心理契約違背，這對(duì)雇傭雙方都會(huì)造成極其不利的影響。因此，招聘階段企業(yè)有必要提供真實(shí)有效的信息。2.構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化

24、。本質(zhì)上來說企業(yè)文化是組織成員共同或共享的價(jià)值觀體系。對(duì)于新進(jìn)入企業(yè)的知識(shí)型員工，企業(yè)方面要認(rèn)識(shí)到對(duì)他們灌輸企業(yè)文化的重要意義。企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，文化建設(shè)中要更加重視人的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，讓這些員工通過企業(yè)文化了解到企業(yè)對(duì)知識(shí)型新員工的重視，從而從正面促使知識(shí)型新員工建立符合企業(yè)期望的心理契約。3.提供知識(shí)型新員工職業(yè)生涯指導(dǎo)企業(yè)在知識(shí)型新員工人職時(shí)提供職業(yè)生涯指導(dǎo)，并將其有效的歸入到企業(yè)的管理之中。這有助于知識(shí)型新員工心理

25、契約的形成和發(fā)展，同時(shí)這些員工也會(huì)將自己的職業(yè)生涯發(fā)展同企業(yè)有效聯(lián)系起來，這有助于形成良好的企業(yè)員工關(guān)系，可以增加員工的工作動(dòng)力，在員工有效實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)確保組織長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4.關(guān)注知識(shí)型新員工需求的實(shí)現(xiàn)企業(yè)必須提供與員工職責(zé)崗位相對(duì)應(yīng)的工資報(bào)酬，同時(shí)還應(yīng)按照員工工作情況提供相應(yīng)的績效獎(jiǎng)勵(lì)以及提供福利待遇，同時(shí)還應(yīng)按照工作能力提供相應(yīng)的晉升機(jī)會(huì)，這有助于消除員工工作中的負(fù)面情緒。馬斯洛需求層次理論曾指出員工在不同發(fā)展階段對(duì)自

26、身需求關(guān)注的重點(diǎn)會(huì)有所不同，而知識(shí)型員工可能會(huì)更多的關(guān)注諸如尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足，對(duì)知識(shí)型新員工需求的關(guān)注可以確保員工在內(nèi)心深處形成對(duì)企業(yè)的積極評(píng)價(jià)，減少心理契約違背發(fā)生的可能。5.確保組織溝通順暢這一點(diǎn)對(duì)雇傭雙方來說都顯得尤為重要，適時(shí)的溝通可以確保企業(yè)及時(shí)了解知識(shí)型新員工心理契約的發(fā)展變化，明確企業(yè)對(duì)知識(shí)型新員工責(zé)任義務(wù)實(shí)現(xiàn)的好的地方并及時(shí)修正存在的不足，以免禾履行的企業(yè)責(zé)任在員工心中造成消極的影響，確保知識(shí)型新員工對(duì)企業(yè)責(zé)

27、任義務(wù)的履行。同時(shí)，上下順暢的溝通渠道也可以督促知識(shí)型新員工檢查自己對(duì)企業(yè)責(zé)任履行的不足之處，及時(shí)修正自身行為，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展也是大有禪益的。(作者單位:重慶工商大學(xué))參考文獻(xiàn):[1J陳加洲.員工心理契約的作用模式和管理對(duì)策[MJ.人民大學(xué)出版社2007.[2J孫麗萍.關(guān)于企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的研究[1].商場現(xiàn)代化.2008.(20).[3J雷曉慶.論知識(shí)員工心理契約管理[JJ.經(jīng)濟(jì)問題.2005.(4)[4J朱青梅.知識(shí)型員工管理的新