試論人力資本激勵機制在教育產(chǎn)業(yè)中的必要性和重要性 (1)

1、職業(yè)教育是指以社會需求為目標，培養(yǎng)適應生產(chǎn)、建設、管理，服務等一線需要的高等技術應用性人才為根本任務的教育。作為我國現(xiàn)代化教育體系的重要組成部分，教育產(chǎn)業(yè)最近十幾年得到了長足的發(fā)展，大批高等職業(yè)技術院校應運而生。而教育產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴大，結(jié)構(gòu)趨于臺理。一相關概念的界定1、人力資本及相關概念的界定資本是指一切能帶來價值增值的資源的總稱。根據(jù)當前不同學科的研究范式，資本主要可咀分為經(jīng)濟資本、人力資本、社會資本和文化資本。馬克思主義經(jīng)典作家認為

2、，資本具有流動性和增值性。在古典經(jīng)濟學家亞當斯密的著作中，就已經(jīng)具備人力資本的內(nèi)涵。在他的研究論述中，曾將資本分為固定資本和流動資本，其“固定資本”中就包括“社會上一切人民學到的有用才能”但從規(guī)范意義上提出人力資本概念和相關理論的是美國芝加哥大學教授舒爾茨，他在長期從事農(nóng)業(yè)經(jīng)濟研究中發(fā)現(xiàn)：促使美國農(nóng)業(yè)產(chǎn)量快速增長的重要原因，已經(jīng)不是土地的肥沃、勞動人數(shù)和固定資本存量的增加，而是從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的勞動者勞動技能和生產(chǎn)管理水平的提高。2，教育產(chǎn)

3、業(yè)人力資本的特征教育產(chǎn)業(yè)人力資本具有人力資本的一般特點，它主要表現(xiàn)為：第一，人力資本的專有性。人力資本凝結(jié)、貯存于人身上，并經(jīng)由這個人支配、使目用，創(chuàng)造價值，不管在什么樣的社會里，與其所有者不可分離。第二，人力資本的自增性。通過人力資本投資形成的初始人力資本，在使用過程中，通過經(jīng)驗的積累和對已有知識的運用，熟練程度會得到提高，即人力資本通過使用自己使水平提高。其形成過程是一個相對無終極的不斷發(fā)展和累積的過程。第三，人力資本的時效性。不同

4、時代或社會對人力資本的需求內(nèi)容不同，并隨環(huán)境的變化而變化，從而導致人力資本具有明顯的時效性。第四，人力資本的協(xié)作性。就個體而言，人的精力是有限的，絕大多數(shù)人不可能成為各個領域都有極高建樹的“通才”，人力資本作用的發(fā)揮必須依賴群體的協(xié)作。離開團隊協(xié)作，單獨的人力資本很難發(fā)揮作用。3、激勵機制相關概念的界定激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，它原本是一個心理學名詞，后來被廣泛用于管理學、經(jīng)濟學、社會學等學科。所謂激勵，就是通過一定的手段，使員工的

5、需要和愿望得到滿足，以調(diào)動他們的工作積極性，使其主動而自發(fā)地把個人的潛能發(fā)揮出來，奉獻給組織，從而確保組織達成既定的目標。激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性、促進人們出色地實現(xiàn)既定目標、不斷提高工作效率均具有十分重要的作用。本文所指的高職院校人力資本激勵機制，是指高職院校為實現(xiàn)其目標，根據(jù)教師的個人需要，制定適當?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)教師人力資本的最優(yōu)配置，達到學校與教師利益的一致。對于高職院校而言，教師人力資本激勵機制設置如何，對于學

6、校的發(fā)展具有重要意義。然而，當前對于高職院校教師而言，其人力資本激勵機制卻存在一些不足。二、教育產(chǎn)業(yè)人力瓷本激勵機制存在的問題l，人力資本激勵機制缺乏、弱化高職院校具有特殊性，許多高職院校是通過“三改一補”的模式轉(zhuǎn)型而來。尤其是在發(fā)展期間，由于學校升格、評估等因素需要巨額資金，結(jié)果由于超常規(guī)發(fā)展而負債累累，此外，現(xiàn)有高職院校還往往面臨生源不足的問題，更影響到學校的財務狀況。影響到學校的可持續(xù)發(fā)展，使教師的福利難以得到改善，導致物質(zhì)激勵不

7、足。另一方面，地方政府對高職教育的支持和重視程度不夠，財政投入難以維持學校正常運營，使高職院校教師收入難隊提高。而對于高職院校而言，許多學校實行的還是“平均主義”的分配制度，沒有進行相應的崗位、津貼和人事分配制度改革。2，薪酬體系缺乏激勵性一般而言，薪酬激勵是激勵制度的核心內(nèi)容之一對高職院校也不例外。合理有效的薪酬體系不但能激發(fā)高職院校教師的積極性與主動性，促使教師努力提高自己的教學和科研能力，提高學校的教學質(zhì)量，而且能夠在阻人才競爭為

8、核心要素的知識經(jīng)濟下吸引和留住優(yōu)秀教師。然而，長期以來，我國高職院校教師的薪酬體系缺乏激勵性，貨幣收人偏低，獎金等受益不能有效與教師的實際工作業(yè)績相結(jié)臺，因此，許多高職院校薪酬結(jié)構(gòu)與薪資水平不足以激勵和吸引優(yōu)秀教師，從而使薪酬體系缺乏激勵性。3、人才觀念落后，不重視人力資本激勵機制部分高職院校管理者的思維仍然停留在計劃經(jīng)濟時代的模式，未能充分認識到教師人力資本的私有性和增值性，認為教師是學校的附屬品，對教師人力資本依舊簡單停留在控制和使

9、用的層面，一味強調(diào)教師對學校管理的服從對教師人力資本激勵機制并不重視，認為有無激勵機制區(qū)別不大，忽視了對教師人力資本的激勵。還有的高職院校，口頭上重視教師人力資本激勵機制，也制定了相應的規(guī)章制度，但是在制度的執(zhí)行方面卻大打折扣，甚至咀種種理由不予執(zhí)行，并沒有把教師人力資本當作一種可以保值、增值并對提高學校教學水平和管理水平具有重要作用的資本來看待。集閉經(jīng)濟研究23077乍|下旬刊(總第237期)試論人力資本激勵機制在教育產(chǎn)業(yè)中的必要性和

10、重要性萬方數(shù)據(jù)|翩翩1:.JIli1IIIllUl人J資源輟.概茸t茸倉t職業(yè)教育是指以用，創(chuàng)造價值，不管在什么樣的社會格、評估等因素需要巨額資金，結(jié)果由社會需求為目標，培里，與其所有者不可分離。第二，人力于超常規(guī)反展而負債累累，此外，現(xiàn)有養(yǎng)適應生產(chǎn)、建設、管資本的自增性。通過人力資本投資形高職院校還往往面臨生源不足的問人a理、服務等一線需要成的初始人力資本，在使用過程中，通題，更影響到學校的財務狀況。影響到寶7安3置的高等技術應用性人

11、過經(jīng)驗的積累和對已有知識的運用，學校的可持續(xù)發(fā)展，使教師的福利難才為根本任務的教熟練程度會得到提高，即人力資本通以得到改善，導致物質(zhì)激勵不足.另一e牛，育。作為我國現(xiàn)代化過使用自己使水平提高。其形成過程方面，地方政府對高職教育的支持和罄教育體系的重要組成是一個相對無終極的不斷發(fā)展和累積重視程度不夠，財政投入難以維持學部分，教育產(chǎn)業(yè)最近的過程。第三，人力資本的時效性。不校正常運營，使高職院校教師收入難十幾年得到了長足的同時代或社會對人力資

12、本的需求內(nèi)容以提高。而對于高職院校而言，許多學發(fā)展，大批高等職業(yè)不同，并隨環(huán)境的變化而變化，從而導校實行的還是“平均主義“的分配制告尋E“技術院校應運而生。致人力資本具有明顯的時效性。第四，度，沒有進行相應的崗位、津貼和人事而教育產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷人力資本的協(xié)作性，就個體而言，人的分配制度改革。蕃r:r=擴大，結(jié)構(gòu)趨于合理。精力是有限的，絕大多數(shù)人不可能成2、薪酬體系缺乏滋勵性相關概念的為各個領域都有極高建樹的“通才一般而言，薪酬激勵是激勵制

13、度界定人力資本作用的發(fā)揮必須依賴群體的的核心內(nèi)容之一，對高職院校也不例l、人力資本及相協(xié)作。離開團隊協(xié)作，單獨的人力資本外。合理有效的薪酬體系不但能激發(fā)、lk關概念的界定很難發(fā)揮作用.高職院校教師的積極性與主動性，促組白E昏2。5立資本是指切能3、激勵機制相關概念的界定使教師努力提高自己的教學和科研能帶來價值增值的資源激勵是人力資源管理的重要內(nèi)力，提高學校的教學質(zhì)量，而且能夠在z艷的總稱。根據(jù)當前不容，它原本是一個心理學名詞，后來被以人

14、才競爭為核，心要素的知識經(jīng)濟下f噩SE三同學科的研究范式，廣泛用于管理學、經(jīng)濟學、社會學等學吸引和留住優(yōu)秀教師。然而，長期以資本主要可以分為經(jīng)科。所謂激勵，就是通過一定的手段，來，我國高職院校教師的薪酬體系缺濟資本、人力資本、社使員工的需要和愿望得到滿足，以調(diào)乏激勵性，貨幣收入偏低，獎金等受益牽口會資本和文化資本.動他們的工作積極性，使其主動而自不能有效與教師的實際工作業(yè)績相結(jié)重重馬克思主義經(jīng)典作家發(fā)地把個人的潛能發(fā)揮出來，奉獻給合，因

15、此，許多高職院校薪酬結(jié)構(gòu)與薪噩噩認為，資本具有流動組織，從而確保組織達成既定的目資水平不足以激勵和吸引優(yōu)秀教師，性和增值性。在古典標。激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性、從而使薪酬體系缺乏激勵性。f組三經(jīng)濟學家亞當斯密促進人們出色地實現(xiàn)既定目標、不斷3、人才觀念落后，不重視人力資的著作中，就已經(jīng)具備人力資本的內(nèi)提高工作效率均具有十分重要的作本激勵機制涵。在他的研究論述中，曾將資本分用。本文所指的高職院校人力資本激部分離職院校管理者的思維仍然為

16、固定資本和流動資本，其“固定資勵機制，是指高職院校為實現(xiàn)其目標，停留在計劃經(jīng)濟時代的模式，未能充本“中就包括“社會上一切人民學到的根據(jù)教師的個人需要，制定適當?shù)男蟹终J識到教師人力資本的私有性和增有用才能但從規(guī)范意義上提出人力為規(guī)范和分配制度，以實現(xiàn)教師人力值性，認為教師是學校的附屬品，對教資本概念和相關理論的是美國芝加哥資本的最優(yōu)配置，達到學校與教師利師人力資本依舊簡單停留在控制和使大學教授舒爾茨，他在長期從事農(nóng)業(yè)益的一致a對于高職院校

17、而言，教師人用的層面，味強調(diào)教師對學校管理經(jīng)濟研究中發(fā)現(xiàn)z促使美國農(nóng)業(yè)產(chǎn)量力資本激勵機制設置如何，對于學校的服從，對教師人力資本激勵機制并快速增長的重要原因，已經(jīng)不是土地的發(fā)展具有重要意義。然而，當前對于不重視，認為有無激勵機制區(qū)別不大，的肥沃、勞動人數(shù)和固定資本存量的離職院校教師而言，其人力資本激勵忽視了對教師人力資本的激勵。還有增加，而是從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的勞動者勞機制卻存在一些不足。的高職院校，口頭上重視教師人力資動技能和生產(chǎn)管理水平的

18、提高a二、被胃產(chǎn)業(yè)人為資本激勵機制本激勵機制，也制定了相應的規(guī)章制2.教育產(chǎn)業(yè)人力資本的特征存在的問擅度，但是在制度的執(zhí)行方面卻大打折教育產(chǎn)業(yè)人力資本具有人力資本l、人力資本激勵機制缺王、弱化扣，甚至以種種理由不予執(zhí)行，并沒有的一般特點，它主要表現(xiàn)為z第一，人高職院校具有特殊性，許多高職把教師人力資本當作→種可以保值、力資本的專有性。人力資本凝結(jié)、貯院校是通過“三改一補“的模式轉(zhuǎn)型而增值并對提高學校教學水平和管理水存于人身上，并經(jīng)由這個

19、人支配、使來。尤其是在發(fā)展期間，由于學校升平具有重要作用的資本來看待。草閉壁苦呼嗣窮2∞J.7月下~flJ(總第237黯)4、激勵過程中缺乏學校與教師的溝通許多高職院校在實施人力資本激勵制度時，只罩視激勵機制目標的傳達，而不注蕈激勵結(jié)果的反饋，導致許多上作努力，教學、科研成果顯著的教師未能得到學校的認可。另一方面，教師對于學校人力資本激勵措施的意見和建議，難以順暢、及時為管理者所獲知，從而影響激勵機制的實施效果。5、激勵方式難以選擇由于

20、高職院校的科研、教學和管理模式具有自身的特點，高職院校教師人力資本激勵機制的設置，必須保證激勵方式多種多樣，要求高職院校管理者針對不同年齡、不同職稱的教師采用不同的激勵方式，比如薪酬激勵、精神激勵、培訓激勵、責任激勵、學校文化激勵等。然而，在體制原因和許多高職院校管理者沒有充分考慮到其激勵對象一高職院校教師的特殊性的情況下客觀上使激勵方式難以選擇。6、對教師培訓投入不夠高職院校與其他高等院校相比，對教師的要求較高。就高職院校教師能力和素

21、質(zhì)方面而言，要求其不僅要具備扎實的基礎理論知識和專業(yè)素養(yǎng)，還要求其擁有較強的實踐和操作能力。因此，“雙師型”教師的要求，需要高職院校管理者為教師提供經(jīng)常性的培訓和深造機會，以適應教學和科研任務的需要。三合理設置教育產(chǎn)業(yè)人力資本激勵機制的對策l、為教師創(chuàng)造公平的環(huán)境經(jīng)濟學有兩個基本假定，其一人是自私的，其二人是理性的。在市場經(jīng)濟體制下，對物質(zhì)利益的追求是人們從事一切活動的基本動力。因此，物質(zhì)利益激勵還是當前人力資本激勵的主要方式。根據(jù)亞當

22、斯密的公平理論，人們經(jīng)常將他們的投人與產(chǎn)出比與其他人相比較，當他們認為自己的投入與產(chǎn)出比，等于別人的投入與產(chǎn)出bLI]t，人們就集團經(jīng)j齊研究26077月下旬刊(總第237期)會，怔生公平感，否則會產(chǎn)生小公平感。因此，為設置合理，高效率的人力資本激勵機制，高職院校在對教師進行物質(zhì)激勵時，應當努力為教師創(chuàng)造公平的物質(zhì)激勵機制，保證教師具有平等競爭、積累和發(fā)揮自己人力資本的空間和機會，設立公正臺理的人力資本形成機制，在教師的晉級、提拔、收人

23、的分配等各方面摒棄論資排輩的計劃經(jīng)濟思維，堅持人盡其材的原則。2、合理設置物質(zhì)激勵機制合理設置高職院校教師人力資本激勵機制，需要在人力資本激勵制度的設計上，設置臺理的物質(zhì)激勵機制。首先，要根據(jù)學校的具體定位和需要，來設置教師崗位，在公平、公正、公開的環(huán)境中競爭上崗，擇優(yōu)聘任。其次，要深化分配制度改革。學校工資和獎金的總額是一定的，要在有限的資金上充分發(fā)揮其激勵性，就必須建立起一套切實可行的薪酬體系，所以深化分配制度改革就顯得尤為重要。深

24、化分配制度改革要堅持效率優(yōu)先，多勞多得的原則，要能夠適當?shù)睦_差距，只有這樣才能夠產(chǎn)生正面的激勵效應。再次，要將教師的薪酬與教師的崗位聘任、績效考核掛起鉤來。只有將薪酬與崗位聘任和績效考核緊密的聯(lián)系在一起，才能夠切實做好教師的激勵工作。3、設置對教育產(chǎn)業(yè)人力資本進行培訓的激勵機制高校之間的競爭是知識和人才的競爭，人才是競爭的第一要素。由于體制的原因，現(xiàn)在高職院校還無法在用人制度上擁有較大的彈性，另一方面，人力資本具有私有性和增值性，因此

25、高職院校應注重完善教師的知識結(jié)構(gòu)為教師提供經(jīng)常性的培訓和深造機會，定期組織有關學科教師與兄弟學校和廠礦企業(yè)，公司等展開聯(lián)臺教學實踐活動，不斷提高教師的基礎理論知識和專業(yè)素養(yǎng)，增強他們的實踐和操作能力。這樣不僅能使教師更好地從事教學和科研工作，而且能保證教師最大限度地在19己既定的空間內(nèi)，運用其人力資本獲得應得收益，保證他們能隨自身人力資本價值及努力程度的提高，獲得帽應提高的人力資本收益。4、完善高職院校教師人力資本的精神激勵機制合理設置

26、高職院校教師人力資本激勵機制，還需要完善精神激勵機制。這就要重新界定教師人力資本的地位和權利，提高教師在學校管理中的地位，要建立并完善高職院校教師民主參與學校管理的制度。鼓勵教師通過教代會等制度參與學校管理，對于教代會期間教師的提案和意見加強落實和反饋，增強教師的主人翁精神和責任感。此外，當學校各種制度出臺時學校都應該征詢教師的意見，以有效調(diào)動教師的積檄性，增加他們的工作熱隋和奉獻精神，從而提高學校整體的競爭力。5、加強高職院校與教師的

27、雙向溝通完善高職院校教師人力資本激勵機制，還需要加強激勵過程中學校和教師之間的雙向溝通。高職院校教師承擔著社會較高的要求和期望，面I臨著教育體制改革帶來的壓力。擔負著繁重的教學、科研乃至學生管理工作，這些都給他們造成了巨大的生理和心理壓力。因此，高職院校應該在教師人力資本激勵方式結(jié)構(gòu)上，多了解教師的需要，關注教師個人成長、工作自主等內(nèi)在精神需求，盡量在溝通過程中鼓勵教師超越自我，并關注教師的健康和家庭生活，增強教師的歸屬感和成就感?？傊?/p>

28、，與其他普通高校相比，高職院校在用人機制、工資制度、激勵機制等人力資源管理方面存在著諸多不同，高職院校必須改革教師人力資本激勵機制，根據(jù)學校自身實際情況，綜臺運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的有機結(jié)合起來，建立并逐步完善適應高職院校自身特色的教師人力資本激勵機制，以提升教師人力資本，從而實現(xiàn)高職院校和教師的可持續(xù)發(fā)展(作者單位：鄭州牧業(yè)工程高等專科學校)團萬方數(shù)據(jù)巳黯、叫川.蹲在乙二人均資渴l:tllllJIEr::rllIll14.

29、激勵過程中缺乏學校與教師的溝通講多高職院校在實施人力資卒激勵制度時，只重視撒勵機制目標的傳達，而不注意激勵結(jié)果的反饋，導致許多半作努力，教學、科研成果顯著的教師未能得到學校的認可。另一方面，教師對于學校人力資本激勵措施的意見和建議.難以順暢、及時為管理者所獲知，從而影響激勵機制的實施效果，5、激勵方式難以選擇由于高職院校的科研.教學和管理模式具有自身的特點.高職院校教師人力資本激勵機制的設置.必須保證激勵方式多種多樣，要求高職院校管理者

30、針對不同年齡不同職稱的教師，采用不同的激勵方式，比如薪酬激勵、精神激勵、培訓iI激勵、責任激勵、學校文化激勵等.然而，在體制原因和許多高職院校管理者沒有充分考慮到其激勵對象離職院校教師的特殊性的情況下，客觀上f~激勵方式難以選擇.6、對教師培訓投人不夠高職院校與其他高等院校相比.對教師的要求較高.就離職院校教師能力和素質(zhì)方面而言，要求其不僅要具備扎實的基礎理論知識和專業(yè)素養(yǎng)，還要求其擁有較強的實踐和操作能力.因此，‘雙師型“教師的要求，

31、需要離職院校管理者為教師提供經(jīng)常性的培訓和深造機會，以適應教學和科研任務的需要.三.合理...宵產(chǎn)業(yè)人力資本.勵機制的對策1、為教師創(chuàng)造公平的環(huán)境經(jīng)濟學有兩個基本假定，其一人是自私的，其二人是理性的.在市場經(jīng)濟體制下，對物質(zhì)利益的追求是人們從事一切活動的基本動力.因此，物質(zhì)利益激勵還是當前人力資本激勵的主要方式.根據(jù)亞當.斯密的公平理論，人們經(jīng)常將他們的投入與產(chǎn)出比與其他人相比較，當他們認為自己的投入與產(chǎn)出比，等于別人的投入與產(chǎn)出比時，

32、人們就里面經(jīng)濟研究2007.7同下lI11~總第237周)會產(chǎn)生公乎感，否則會產(chǎn)生小公平感。因此，為設置合理、高效率的人力資本激勵機制.高職院校在對教師進行物質(zhì)激勵時1應嗎努力為教師創(chuàng)造公平的物質(zhì)激勵機制，保證教師具有平等競爭.積累和發(fā)揮自己人力資本的空間和機會，設立公正合理的人力資本形成機制，在教師的晉級、挺拔.收入的分配等各方面摒棄論資排輩的計量經(jīng)濟思維，堅持人盡其材的原則.2、合理設置物質(zhì)激勵機制合理設置高職院校教師人力資本激勵機

33、制，需要在人力資本激勵制度的設計上，設置合理的物質(zhì)激勵機制.首先，要根據(jù)學校的具體定位和需要，來設置教師崗位，在公平、公正.公開的環(huán)境中競爭上崗.擇優(yōu)聘任.其次，要深化分配制度改革.學校工資和獎金的總額是一定的，要在有限的資金上充分發(fā)揮其激勵險，就必須建立起套切實可行的薪酬體系，所以深化分配制度改革就顯得尤為重要.深化分配制度改革要堅持效率優(yōu)先，多勞多得的原則，要能夠適當?shù)睦_差距，只有這樣才能夠產(chǎn)生正面的激勵效應.再次，要將教師的薪酬

34、與教師的崗位聘任、績效考核掛起鉤來。只有將薪酬與肉位聘任和績效考核緊密的聯(lián)系在一起，才能夠切實做好教師的激勵工作。3、設置對教育產(chǎn)業(yè)人力資本進行培訓的激勵機制高校之間的競爭是知識和人才的競爭，人才是競爭的第一要素。由于體制的原因，現(xiàn)在高職院校還無法在用人制度上擁有較大的彈性，另一方面，人力資本具有私有性和增值性，因此高職院校應注重完善教師的知識結(jié)構(gòu).為教師提供經(jīng)常性的培訓和深造機會，定期組織有關學科教師與兄娟學校和廠礦企業(yè)公司等展開聯(lián)合

35、教學實踐活動，不斷提高教師的基礎理論知識和專業(yè)素養(yǎng)，增強他們的實踐和操作能力。這樣不僅能使教師更好地從事教學和科研工作，而且能保證教師最大限度地在自己既定的空間內(nèi)，運用其人)J資本獲得應得收益，保證他們能隨臼身人力資本價值及努力程度的提高，獲得相應提高的人力資本收益。4、完善高職院校教師人力資本的精神激勵機制合理設暨南職院校教師人力資本激勵機制，還需要完善精神激勵機制。這就要重新界定教師人力資本的地位和權利，提高教師在學校管理中的地位，

36、要建立并完善高職院校教師民主參與學校管理的制度，鼓勵教師通過教代會等制度參與學校管理.對于教代會期間教師的提案和意見加強落實和反饋，增強教師的主人翁精神和責任感.此外，當學校各種制度出臺時.學校都應該征詢教師的意見，以有效調(diào)動教師的積極性，增加他們的工作熱情和奉獻精神.從而提高學校整體的競爭力。1加強四R院校與教師的雙向溝通完善離職院校教師人力資本激勵機制，還需要加強激勵過程中學校和教師之間的雙向溝通.高職院校教師承擔著杜會較高的要求和

37、期望，面臨著教育體制改革帶來的壓力.擔負著繁重的教學.科研乃至學牛管理工作，這些都給他們造成了巨大的生理和心理壓力.因此，離職院校應該在教師人力資本激勵方式結(jié)構(gòu)上，多了解教師的需要，關注教師個人成長、工作自主等內(nèi)在精神需求，盡量在溝通過程中鼓勵教師超越自我，并關注教師的健康和家庭生活，增強教師的歸屬感和成就感。總之，與其他普通高校相比.離職院校在用人機制、工資制度、激勵機制等人力資源管理方面存在著諸多不同，高職院校必須改革教師人力資本激