留住企業(yè)的骨干員工

1、囚企業(yè)管理留住企業(yè)的骨干員工李慶超(西科思國(guó)際貿(mào)易(北京)有限公司)摘要:企業(yè)發(fā)展越來(lái)越重視人才，核心骨干人才的流失往往給企業(yè)造成重大損失，如何有效避免企業(yè)內(nèi)部骨干員工的流失，是各企業(yè)人力資源主管必須正視、亟待解決的問(wèn)題。本文用描述性研究和定性分析法來(lái)討論什么樣的員工是骨干員工，挽留企業(yè)內(nèi)部骨干員工的益處，如何挽留企業(yè)的骨干員工等問(wèn)題，指出企業(yè)與員工不是對(duì)立的，從馬斯洛的個(gè)人需求理論角度闡述企業(yè)從制度、文化等方面留住骨干員工的方法。關(guān)鍵

2、詞:人力資源骨干員工挽留商場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)讓越來(lái)越多的企業(yè)都意識(shí)到要塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力，以保證企業(yè)在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。什么是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)長(zhǎng)期形成的，蘊(yùn)涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的，企業(yè)獨(dú)具的，支撐企業(yè)過(guò)去，現(xiàn)在和未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中能夠長(zhǎng)時(shí)間取得主動(dòng)的核心能力。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的本質(zhì)就是在結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、人才、技術(shù)、管理等基礎(chǔ)上形成的保持企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力，其中獲得人才優(yōu)勢(shì)是打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，

3、所有管理、技術(shù)上的優(yōu)勢(shì)都要依靠得力的人才去執(zhí)行、實(shí)現(xiàn)。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。為了找到優(yōu)秀的人才為企業(yè)服務(wù)，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，大部分企業(yè)選擇進(jìn)行外部招聘，而忽略了內(nèi)部人才的培養(yǎng)和選拔，導(dǎo)致很多企業(yè)的人力資源主管面臨這樣的困境:一方面，從外部招聘來(lái)的員工缺乏對(duì)該企業(yè)文化和具體業(yè)務(wù)的了解，不能在短期內(nèi)發(fā)揮最大的作用，而且，相對(duì)地，外聘員工忠誠(chéng)度較低，可能導(dǎo)致企業(yè)人才進(jìn)一步流失，用人風(fēng)險(xiǎn)偏高另一方面，內(nèi)部員工的工作努力和升職訴求被忽視

4、，可能挫傷他們的工作主動(dòng)性，如果員工看不到自己在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展前景、上升空間，那這樣的企業(yè)對(duì)于他們就沒(méi)有長(zhǎng)久的吸引力。為了保持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，關(guān)注內(nèi)部人才的培養(yǎng)和選拔，尤其是留住企業(yè)骨干員工就勢(shì)在必行。1如何判斷什么樣的員工需要挽留“骨干員工“不等同于職務(wù)高、資格老、能力強(qiáng)、學(xué)歷高的人。判斷是否是骨干員工的標(biāo)準(zhǔn):一是其為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的大小、崗位的重要性，二是企業(yè)在人才市場(chǎng)上招聘該類(lèi)人才的難易以及招聘付出的成本。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，貢獻(xiàn)

5、大，創(chuàng)造價(jià)值多的員工由于具備了企業(yè)要求的知識(shí)、技能，經(jīng)驗(yàn)豐富、培養(yǎng)周期長(zhǎng)，他們的去留直接關(guān)系到公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的高低，因此他們是企業(yè)的核心人力資本，是企業(yè)需要挽留的骨干人才，留住這部分人對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有戰(zhàn)略意義。貢獻(xiàn)一般，但在人才市場(chǎng)較為稀缺的員工，雖然他們不是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，但由于在人才市場(chǎng)上同類(lèi)人才較為稀少，可能需要企業(yè)付出更大的招聘成本，因此他們也屬于需要企業(yè)挽留的人才。貢獻(xiàn)大、但人才市場(chǎng)上并不稀缺的員工，這些員工具9備企業(yè)運(yùn)營(yíng)

6、所需的核心知識(shí)和技能，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大，這類(lèi)員工的離職對(duì)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定有不小的傷害，因此，他們的去留也需要慎重對(duì)待。從人力資源成本的角度看待某一崗位的員工，在該員工是勝任這一崗位的前提下，如果重新進(jìn)行外部招聘的成本高于繼續(xù)留用他的成本，那么他就是值得挽留的員工，如果這名員工的替代成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于留用成本，那么該員工就是企業(yè)的骨干員工。2怎樣才能預(yù)判出可能導(dǎo)致骨干員工離職的原因，從而有效應(yīng)對(duì)昵企業(yè)一般能提供給員工的不外乎是“待遇“、“前途“和“成

7、就感然而，由于員工的個(gè)體差異，個(gè)體需求差異很大。馬斯洛認(rèn)為，人的需求有5個(gè)層次，從基礎(chǔ)的生存的需求到最高的愛(ài)的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求，企業(yè)要有針對(duì)性地一采取措施。2.1HR要了解同行業(yè)平均薪酬行情。給出富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇和福利，考慮到通貨膨脹和CPI的漲幅，每年做出調(diào)整，吸引骨干員工留在公司安心工作。有實(shí)力的企業(yè)可以實(shí)行企業(yè)年金計(jì)劃。企業(yè)年金又稱(chēng)為企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，是指由企業(yè)自己建立的，只向本企業(yè)員工提供退休津貼的養(yǎng)老保險(xiǎn)。企業(yè)年金最大

8、的優(yōu)點(diǎn)是必須要等到員工退休以后才能夠領(lǐng)取。它的設(shè)計(jì)體系對(duì)工齡長(zhǎng)的員工更為劃算，而那些工作沒(méi)幾年就辭職的人則無(wú)法領(lǐng)取或領(lǐng)取很少的津貼。這項(xiàng)資金是由商業(yè)保險(xiǎn)公司運(yùn)營(yíng)，獨(dú)立于公司業(yè)務(wù)之外，即使公司破產(chǎn)，員工仍然可以領(lǐng)到這一津貼。所以，企業(yè)年金計(jì)劃對(duì)留住員工具有重要的作用?，F(xiàn)在越來(lái)越多的上市公司向骨干員工提供股票期權(quán)，來(lái)留住員工。把骨干員工利益更加緊密地和企業(yè)利益捆綁在一起，員工才會(huì)對(duì)企業(yè)更加“忠心“。2.2要讓骨干員工感覺(jué)到自己的價(jià)值，讓每一

9、個(gè)人都有事可干，高薪固然可以吸引骨干員工留在企業(yè)，但如果企業(yè)沒(méi)有給他們提供與其能力相符的職位，工作沒(méi)有挑戰(zhàn)性、沒(méi)有成就感，他們還是會(huì)走的，而且，企業(yè)留住員工的目的就是要發(fā)揮他們的才能，為企業(yè)創(chuàng)造效益。企業(yè)必須使每一個(gè)員工都有明確的工作目標(biāo)，并以此作為員工考核的標(biāo)準(zhǔn)。制定工作目標(biāo)有兩點(diǎn)要特別注意一是要考慮員工的工作興趣，二是工作要有一定的挑戰(zhàn)性。只有骨干員工都有了明確的奮斗目標(biāo)，他們才會(huì)感到自己在公司是有前途的，才愿意在企業(yè)長(zhǎng)期地工作。興

10、趣是一個(gè)人努力工作最強(qiáng)勁的動(dòng)力。如果員工對(duì)某項(xiàng)工作感興趣，即使他不分晝夜地工作也不覺(jué)得疲累如果員工對(duì)工作厭煩，必然不能堅(jiān)持長(zhǎng)久。員工對(duì)工作是否感興趣，很大程度上取決于工作對(duì)他而言是否有意義。如果他認(rèn)為一項(xiàng)工作是很有意義的，他就會(huì)非常投入地去工作。2.3防止骨干員工“叛逃對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，如果企業(yè)管理罔優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部控制制度的思考任繼超(河南銀鴿實(shí)業(yè)投資股份有限公司)摘要:本文在企業(yè)組織的框架內(nèi)定格出內(nèi)部控制的意義。從考察內(nèi)部控制制度的產(chǎn)生

11、入手，并在此基礎(chǔ)上分析當(dāng)前存在的問(wèn)題，提出解決的方法，為相關(guān)問(wèn)題的分析和解釋提供一條更為科學(xué)、合理、開(kāi)|瀾的思路。關(guān)鍵詞:內(nèi)部控制企業(yè)組織優(yōu)化1內(nèi)部控制制度的產(chǎn)生和意義內(nèi)部控制制度是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段。是指為了保證企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的有效進(jìn)行，保護(hù)資產(chǎn)的安全和完整，防止、發(fā)現(xiàn)、糾正錯(cuò)誤與舞弊，保證會(huì)計(jì)資料的真實(shí)、合法、完整而制定和實(shí)施的政策與程序。內(nèi)部控制來(lái)自于組織內(nèi)部，是伴隨著組織的形成而產(chǎn)生的。所以，當(dāng)我們理解內(nèi)部控制的時(shí)候，必須要與

12、一定的組織相聯(lián)系。組織是若干利益主體的有機(jī)結(jié)合體，內(nèi)部控制既然存在于這些相關(guān)的利益主體之間，那么，它就可以從一些特定的角度進(jìn)行某些關(guān)系的調(diào)解，從而促使作為一個(gè)整體的組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。任何一個(gè)單位，盡管企業(yè)的性質(zhì)特點(diǎn)不同，規(guī)模大小也不一，但是，都應(yīng)該根據(jù)自身不同的具體情況建立必要的內(nèi)部控制制度。這已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)單位管理體系中不可或缺的一個(gè)組成部分。2內(nèi)部控制制度目前存在的問(wèn)題目前，企業(yè)在內(nèi)部控制制度方面存在的諸多問(wèn)題嚴(yán)重制約著現(xiàn)代企業(yè)制度

13、的建立。健全、有效的內(nèi)部控制制度(上接第9頁(yè))掌握企業(yè)核心機(jī)密或技術(shù)的骨干員工“叛逃“到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去，那后果及其嚴(yán)重。為了有效防止這種情況的發(fā)生，人力資源部門(mén)以及業(yè)務(wù)部門(mén)的主管應(yīng)該及時(shí)、準(zhǔn)確地了解員工的思想動(dòng)態(tài)。企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)某個(gè)員工思想有波動(dòng)，有離職的意愿，應(yīng)該一方面幫他轉(zhuǎn)變思想、解決問(wèn)題，另一方面加強(qiáng)有關(guān)防范工作。要有明確的規(guī)章制度，比如在勞動(dòng)合同中規(guī)定，如果該骨干員工離職，三年內(nèi)不得應(yīng)聘于同行業(yè)的其他企業(yè)，在關(guān)鍵性技術(shù)崗位工作的員

14、工在技術(shù)或?qū)＠行趦?nèi)不得為與本企業(yè)有利益沖突的企業(yè)工作，否則將加以處罰。這對(duì)有關(guān)員工是一種制約，一旦有類(lèi)似情況發(fā)生，企業(yè)也可以在訴訟中得到賠償。2.4教育和培訓(xùn)一一最好的福利，員工大多認(rèn)為教育和培訓(xùn)是企業(yè)提供他們的最好的福利，因?yàn)樗麄冎澜逃团嘤?xùn)是提升能力、獲得更好的職業(yè)發(fā)展的前提。一家企業(yè)如果對(duì)員工提供免費(fèi)的或者部分免費(fèi)的培訓(xùn)，既能提高效能，又能吸引員工安心工作，為企業(yè)服務(wù)。培訓(xùn)是是比薪酬更吸引骨干員工安心工作的激勵(lì)措施。2.5下

15、放權(quán)力，讓骨干員工感覺(jué)到自己是主人，允許為某一個(gè)項(xiàng)目工作的員工組建臨時(shí)的工作團(tuán)隊(duì)。幾個(gè)人圍繞一個(gè)工作目標(biāo)組成一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)擁有廣泛的權(quán)力，他們可以計(jì)劃自己的工作，自行制定工作分配方案，對(duì)企業(yè)有著舉足輕重的作用。2.1因?yàn)檎J(rèn)知上的不全面，企業(yè)不能夠建立比較完善的內(nèi)部控制制度首先，內(nèi)部控制制度的范圍是有限的。在目前階段，我們的內(nèi)部控制制度往往局限于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，它可能達(dá)不到生產(chǎn)、管理以及內(nèi)部控制財(cái)務(wù)審計(jì)等每個(gè)方面，其公正性打了極大的折扣

16、。其次，內(nèi)部控制制度的獨(dú)立性是有限的。我國(guó)內(nèi)部控制制度發(fā)育不良，造成這種現(xiàn)象的重要原因之一就是由于中國(guó)企業(yè)實(shí)行經(jīng)理負(fù)責(zé)制，所以?xún)?nèi)部控制制度不能夠在經(jīng)理許可的范圍之外為經(jīng)營(yíng)者服務(wù)，其獨(dú)立性蕩然無(wú)存。這種行為還將使得企業(yè)有意或無(wú)意的無(wú)視自身的內(nèi)部控制機(jī)構(gòu)，造成內(nèi)控機(jī)構(gòu)時(shí)效不高，名存實(shí)亡。第三，對(duì)內(nèi)部控制制度認(rèn)識(shí)不足。認(rèn)為內(nèi)部控制制度就是內(nèi)部會(huì)計(jì)制度，即內(nèi)部成本控制、內(nèi)部資產(chǎn)安全控制、內(nèi)部資金控制等。因此，在進(jìn)行內(nèi)部控制制度設(shè)計(jì)的時(shí)候也僅僅停

17、留在內(nèi)部會(huì)計(jì)控制上，參與內(nèi)控管理的也僅僅是財(cái)務(wù)人員。甚至還有一些企業(yè)認(rèn)為造成工作效率不高的原因之一就是實(shí)施了內(nèi)部控制。2.2已經(jīng)建立內(nèi)部控制制度的企業(yè)，不能有效的運(yùn)行內(nèi)控措施、程序和方法如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能夠給與足夠的重視，那么，對(duì)于內(nèi)部自己選擇新的成員，自己編制預(yù)算，自行協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系等。因?yàn)樗麄儞碛休^大的自主權(quán)，責(zé)任重大，也就更有成就感，離職意愿降到最低。允許他們參與更多的業(yè)務(wù)決策以使他們感到自己是企業(yè)不可缺少的組成部分。2.6建立回聘制

18、度，因?yàn)榧词棺詈玫霓k法有時(shí)也會(huì)失敗，關(guān)鍵人物仍會(huì)離開(kāi)公司。但挽留人才的努力卻不應(yīng)該到此結(jié)束?；仄傅那疤崾窃⒙殕T工之前在企業(yè)內(nèi)要有良好的綜合表現(xiàn)，能夠符合崗位要求。如果前雇員在離職6個(gè)月內(nèi)被重新聘用，他以前的服務(wù)年限可以累計(jì)計(jì)算，離職前是正式員工的還可免除試用期。對(duì)很多人來(lái)說(shuō)，企業(yè)在第一次雇用他們時(shí)也許沒(méi)有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在，也沒(méi)能達(dá)到挽留的目的，企業(yè)在第二次招聘時(shí)，就可能發(fā)現(xiàn)金礦。對(duì)很多企業(yè)來(lái)講，前雇員對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度肯定比新人要高，