我國公務(wù)員心理契約問題研究.pdf

1、自20世紀60年代提出心理契約概念以來，其理論價值和實踐意義已經(jīng)得到較為廣泛的認同。盡管其中的某些概念和相關(guān)理論一直處于探索和爭論之中，但是由于其涉及的問題具有重要的理論和應(yīng)用價值，因此它也成為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域研究的熱點問題之一。經(jīng)過近五十年的發(fā)展，心理契約在企業(yè)管理的應(yīng)用方面取得了許多成果，并為組織的人力資源開發(fā)與管理開辟了新的路徑。但是目前對于公共管理領(lǐng)域的研究成果相對缺乏。 由于我國公務(wù)員具有政務(wù)與事務(wù)官員的雙

2、重角色，因此對其心理契約研究具有重要的意義，對提高公務(wù)員的工作滿意度，提升政府行政組織的管理效能具有積極的作用。本文以我國政府行政組織和公務(wù)員為研究主體，將心理契約理論和方法引入到我國公共管理領(lǐng)域并開展實證分析研究。針對政府行政組織與公務(wù)員之間心理契約問題進行探討，旨在觀察政府行政組織與公務(wù)員之間心理契約交互影響的動態(tài)發(fā)展過程，分析心理契約主體心理互動過程和行為因果關(guān)聯(lián)，使政府行政組織和公務(wù)員認識心理契約存在的客觀性和交互影響作用的重要

3、性。揭示契約主體雙方的期望要素內(nèi)涵，通過建立公務(wù)員心理契約的雙向多維度結(jié)構(gòu)模型和動態(tài)演化模型，為政府行政組織進一步實施公務(wù)員心理契約管理提供了理論依據(jù)。同時對公務(wù)員心理契約的研究也拓展了傳統(tǒng)心理契約的研究領(lǐng)域，為探求政府行政組織人力資源開發(fā)和管理提供了新的思路。本文的主要工作與重要研究成果歸納為以下三個方面： 1、揭示了我國公務(wù)員心理契約期望要素內(nèi)涵并進行期望要素的重要性測定，建立了公務(wù)員心理契約的雙向多維度結(jié)構(gòu)模型。具體研究結(jié)

4、果表現(xiàn)在三個方面：(A) 采用問卷調(diào)查的方式與統(tǒng)計分析方法相結(jié)合，在理論和現(xiàn)實狀況分析的基礎(chǔ)上，通過假設(shè)——調(diào)查——檢驗等研究環(huán)節(jié)，揭示公務(wù)員心理契約期望要素內(nèi)涵。研究結(jié)果得到了政府行政組織對公務(wù)員的心理契約所包含的十個期望要素和公務(wù)員對政府行政組織的心理契約所包含的十個期望要素。(B) 針對公務(wù)員心理契約期望要素進行重要性測定，得到了不同行政級別公務(wù)員的心理期望要素的重要程度分布。(C) 采用多元統(tǒng)計分析中的因素分析方法，對我國公務(wù)員

5、心理契約的內(nèi)在成份和結(jié)構(gòu)維度進行探討，研究結(jié)果驗證了我國公務(wù)員心理契約是雙向多維度結(jié)構(gòu)，并建立了公務(wù)員心理契約的雙向多維度結(jié)構(gòu)模型。 2、通過對我國公務(wù)員心理契約現(xiàn)狀進行調(diào)查與分析，得到了一些比較重要的結(jié)論，為政府行政組織有的放矢地制定人力資源開發(fā)與管理的相關(guān)制度和激勵措施提供了實證參考依據(jù)。主要研究結(jié)論有：(A) 大部分公務(wù)員愿意繼續(xù)留職，主要是基于公務(wù)員職業(yè)的穩(wěn)定性。(B) 在政府行政組織中，不論公務(wù)員行政級別的高低，都有相

6、當比率的公務(wù)員對于未來的職業(yè)發(fā)展前景存在說不清楚或者預(yù)期不好的感覺，同時公務(wù)員對職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的需求十分強烈，但是政府行政組織在公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展管理上尤顯薄弱。(C) 不同行政級別的公務(wù)員對于為政府事業(yè)奉獻而預(yù)期政府行政組織給予回報的主要形式體現(xiàn)在組織認可、群眾認可和晉升三個方面，其內(nèi)容主要涉及非物質(zhì)獎勵。(D) 政府行政組織中的創(chuàng)新動力主要來自較高行政級別的廳、處級公務(wù)員，即政府行政組織中的領(lǐng)導(dǎo)層，而較低行政級別的科級與科員級公

7、務(wù)員的創(chuàng)新動力不足。(E) 不同行政級別的大部分公務(wù)員認為政府行政組織 (或代理人) 的口頭承諾或暗示的兌現(xiàn)程度不大，其中很大部分廳、處級公務(wù)員對于政府行政組織 (或代理人) 不兌現(xiàn)的口頭承諾或暗示沒有反應(yīng)，而科級與科員級公務(wù)員的反應(yīng)顯得更為強烈。(F) 大部分公務(wù)員感受不到職業(yè)成就感。 3、結(jié)合我國國情，分析公務(wù)員心理契約的特性和影響因素，揭示心理契約的歷程周期性，設(shè)計共建和諧心理契約的原則，建構(gòu)心理契約的動態(tài)演化模型，提出心

8、理契約的管理策略和建議。主要研究工作體現(xiàn)在：(A) 比較分析了我國公務(wù)員心理契約與其他贏利性組織與組織成員之間心理契約的異同。(B) 分析影響公務(wù)員心理契約的顯性因素、隱性因素以及政府行政組織與公務(wù)員雙方交互影響的作用，為政府行政組織與公務(wù)員共建和諧心理契約奠定了基礎(chǔ)。(C) 依據(jù)制度學(xué)和契約理論，揭示公務(wù)員心理契約的歷程周期性，設(shè)計共建和諧心理契約的原則，建構(gòu)政府行政組織與公務(wù)員之間心理契約的動態(tài)演化模型，并提出心理契約的管理策略和對