期刊企業(yè)編采人員的薪酬激勵研究.pdf

1、近年來，我國期刊行業(yè)面臨了巨大的挑戰(zhàn)。同為紙媒，期刊的影響力和期刊企業(yè)的實(shí)力遠(yuǎn)不及報紙和報業(yè)企業(yè)；作為平面媒體，期刊面臨著來自電視、電臺的競爭壓力；作為傳統(tǒng)媒體，期刊還需應(yīng)對網(wǎng)絡(luò)、手機(jī)媒體等新媒體的崛起。而在行業(yè)內(nèi)部，我國有上千個期刊企業(yè)進(jìn)入了市場，競爭同樣紛繁而激烈。面對種種競爭，如何激勵員工完成企業(yè)戰(zhàn)略成為一個關(guān)鍵問題，但在期刊企業(yè)，作為激勵的重要手段的薪酬管理，卻普遍不具備較強(qiáng)的激勵能力，尤其是對為期刊企業(yè)創(chuàng)造核心價值的編采人員的

2、激勵能力。這導(dǎo)致了期刊企業(yè)的編采人員工作積極性不高、跳槽率偏高的問題。 本論文的研究思路是圍繞期刊企業(yè)編采人員的薪酬激勵展開的。首先對與薪酬激勵相關(guān)的激勵理論進(jìn)行了綜述，回顧了薪酬管理理論的發(fā)展階段，對薪酬激勵的研究現(xiàn)狀和我國期刊人員薪酬激勵的研究現(xiàn)狀。在這些基礎(chǔ)上，結(jié)合期刊行業(yè)現(xiàn)狀和期刊企業(yè)面臨的問題以及應(yīng)該采取的戰(zhàn)略，對期刊企業(yè)編采人員薪酬激勵體系的構(gòu)建、薪酬制度的選擇進(jìn)行了系統(tǒng)深入分析，其中有理論分析和案例分析。

3、具體來說，本論文主要內(nèi)容如下： 第一章為緒論。對本論文的研究對象進(jìn)行了界定，并概述了本選題的意義，對本論文的主要內(nèi)容、研究思路和研究方法、創(chuàng)新點(diǎn)做了簡要說明。 第二章為文獻(xiàn)綜述部分。對薪酬的定義進(jìn)行了討論。整理和總結(jié)了與薪酬激勵理論相關(guān)的馬斯洛需求層次理論、奧爾德弗ERG理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的成就需要理論、瓦魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論六個激勵理論，并闡明了這六個理論對于薪酬激勵理論的意義和對于本論文

4、研究的意義?；仡櫫诵匠昙罾碚摰臍v史沿革，將薪酬激勵的發(fā)展劃分為三個階段，并對與本論文研究相關(guān)的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀做了整理和總結(jié)。將人性假設(shè)的變遷與薪酬激勵理論的發(fā)展聯(lián)系起來，并提出在薪酬激勵的近期研究和發(fā)展現(xiàn)狀中，基于績效和基于能力的薪酬制度的出現(xiàn)、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)、和戰(zhàn)略性薪酬理論的出現(xiàn)最值得關(guān)注。第三章為現(xiàn)狀分析和問題歸納部分。通過數(shù)據(jù)資料和案例分析對我國期刊企業(yè)面臨的行業(yè)內(nèi)和行業(yè)外的競爭態(tài)勢，認(rèn)為期刊企業(yè)間的競爭繁雜而激勵，期刊行

5、業(yè)與其他媒體行業(yè)的競爭期刊無論是經(jīng)濟(jì)實(shí)力還是人才實(shí)力都顯得欠佳。再此基礎(chǔ)上，分析和預(yù)測出我國期刊企業(yè)的四個發(fā)展趨勢，它們分別是受眾細(xì)分化、品種多元化、內(nèi)容精品化和運(yùn)作跨行業(yè)化。指出在我國期刊企業(yè)在對編采人員的管理和激勵中出現(xiàn)的種種問題，如人員流動比率過高、編采人員面臨著上升瓶頸、、編采人員個人意識強(qiáng)于團(tuán)隊(duì)意識等，將使得期刊企業(yè)無法朝著本應(yīng)進(jìn)行的四個發(fā)展趨勢前進(jìn)。究其原因，沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)、不重視編采人員的激勵是主要的原因。 第

6、四章為對策設(shè)計部分。在確定了總體設(shè)計思路以后，先應(yīng)用波特五力模型結(jié)合期刊企業(yè)的自身特點(diǎn)與競爭環(huán)境，確立期刊企業(yè)的競爭戰(zhàn)略應(yīng)為集中型的競爭戰(zhàn)略；在肯定了編采人員是期刊企業(yè)核心人才的前提下，明確了適合期刊企業(yè)發(fā)展趨勢的編采人員五個特點(diǎn)：：1)對某一行業(yè)的專業(yè)知識；2)溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作能力；3)學(xué)習(xí)能力；4)創(chuàng)新能力；5)忠誠度。確立能夠吸引具備這五個特點(diǎn)的人才加入、能夠培養(yǎng)在職編采人員適應(yīng)期刊企業(yè)未來發(fā)展趨勢的期刊企業(yè)編采人員的人力資源戰(zhàn)

7、略，找到適合編采團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)和管理形式；確立以績效為基礎(chǔ)的薪酬基礎(chǔ)、有競爭力的薪酬水平和寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，從而確定能夠支持期刊企業(yè)編采人員的人力資源戰(zhàn)略的薪酬激勵體系，并對具體實(shí)施中的可能出現(xiàn)的部分問題進(jìn)行闡述。 第五章為案例部分。對我省某周刊雜志社的編采人員薪酬激勵問題的進(jìn)行了分析和方案設(shè)計。 第六章為總結(jié)部分，對本論文的主要觀點(diǎn)進(jìn)行了總結(jié)。 本文的主要觀點(diǎn)如下： 1、通過回顧和總結(jié)薪酬激勵理論歷史沿革和

8、發(fā)展現(xiàn)狀，認(rèn)為薪酬激勵作為一種功能性激勵，必須要支持企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而人力資源戰(zhàn)略又必須以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)。也就是說，薪酬激勵必須要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，并能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略。 2、通過對期刊企業(yè)現(xiàn)狀的研究，發(fā)現(xiàn)如果企業(yè)中的核心人才激勵機(jī)制不健全，則會大大降低企業(yè)的競爭力。在制定薪酬激勵方案的時候，要分辨出企業(yè)的核心人才，并予以優(yōu)先考慮。在確定薪酬水平的時候，應(yīng)首先保證核心人才的薪酬水平不低于行業(yè)薪酬水平，。 3、通過對期刊企業(yè)的發(fā)

9、展趨勢分析，發(fā)現(xiàn)適合期刊編采人員的組織結(jié)構(gòu)為扁平化組織。扁平化組織信息傳遞速度快、鼓勵員工學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、鼓勵團(tuán)隊(duì)合作等諸多特點(diǎn)，與期刊編采人員的工作特征匹配。 4、寬帶薪酬適合于期刊企業(yè)的編采人員，能夠?yàn)樾匠昙畹於ɑA(chǔ)。寬帶薪酬使較低職位的人也有獲得較高薪酬的機(jī)會，較好地解決了編采人員的“彼得高地”、團(tuán)隊(duì)意識薄弱等問題，能夠起到激勵作用。 5、對于期刊編采人員的薪酬制度，以績效為基礎(chǔ)的薪酬制度應(yīng)該取代以職位為基礎(chǔ)的薪酬制

10、度。隨著期刊編采人員的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作越來越多，職位間的差別將變得模糊，只有采用以績效為基礎(chǔ)的薪酬制度才能維護(hù)企業(yè)的內(nèi)部公平，達(dá)到激勵作用。 本論文的創(chuàng)新點(diǎn)歸納起來，主要有三個： 1)我國對期刊企業(yè)人力資源的研究較為有限，其中對薪酬制度、激勵制度的研究較少，期刊編采人員的激勵問題沒有得到廣泛、深入的研究，也沒有提出系統(tǒng)的解決方案。本論文對期刊企業(yè)的編采人員薪酬激勵作了專項(xiàng)研究，根據(jù)期刊企業(yè)的戰(zhàn)略特征和編采人員的人力資源特征，綜合

11、近年來薪酬激勵的各項(xiàng)研究成果，為期刊企業(yè)確立戰(zhàn)略性薪酬體系的構(gòu)建思路，提出了適合期刊企業(yè)編采人員的科學(xué)合理的薪酬激勵設(shè)計模式。 2)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配問題在近年來有較多的研究成果涌現(xiàn)。本論文從企業(yè)管理的視角挖掘期刊企業(yè)近年來面臨的種種問題的深層次原因，發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與核心人才激勵機(jī)制的匹配與否，直接關(guān)系到企業(yè)的競爭力，為人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配研究提供了新的論據(jù)。 3)通過對案例的分析，應(yīng)用本論文所提出的薪酬