雇員工作績效結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建與實(shí)證研究.pdf

1、盡管雇員工作績效研究已經(jīng)持續(xù)相當(dāng)長的時間，但是直到今天，還沒有一個統(tǒng)一結(jié)構(gòu)模型。技術(shù)變化、組織發(fā)展以及工作角色轉(zhuǎn)換使傳統(tǒng)的有關(guān)適應(yīng)于組織目標(biāo)單一視角績效理論發(fā)生顯著變化，并導(dǎo)致許多績效理論研究者對于組織心理學(xué)中的績效標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生懷疑。本文首要目的就是對傳統(tǒng)工作績效理論模型進(jìn)行拓展，并進(jìn)行檢驗(yàn)。 在全面回顧工作績效結(jié)構(gòu)模型基礎(chǔ)上，通過關(guān)鍵事件法與問卷調(diào)查法的結(jié)合，對來自全國的1453 位雇員進(jìn)行施測，提出有別于傳統(tǒng)工作績效的雙面視角模

2、型。運(yùn)用SPSS 和AMOS 軟件，進(jìn)行主成份分析、相關(guān)分析、結(jié)構(gòu)方程分析和回歸分析，對文中提出的5 個假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn)。具體而言，形成以下結(jié)論： （1）對傳統(tǒng)工作績效模型進(jìn)行了理論上的探討和拓展。從對工作績效的定義開始，通過理論分析構(gòu)建了工作績效的四維度概念總體模型。概念模型包括任務(wù)績效（包括工作職責(zé)、任務(wù)技能和任務(wù)知識）、關(guān)系績效（包括協(xié)助同事、遵守規(guī)則、個人自律和額外努力）、學(xué)習(xí)績效（學(xué)習(xí)意愿、學(xué)習(xí)行動和學(xué)習(xí)結(jié)果）以及創(chuàng)新績

3、效（創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新行動和創(chuàng)新結(jié)果）四個維度，共十三個方面。 （2）實(shí)證檢驗(yàn)了雇員工作績效（任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效）構(gòu)成。利用訪談和專家評分法對員工關(guān)鍵事件進(jìn)行篩選，結(jié)合國外工作績效量表，確定了初試量表。訪談和專家評分證實(shí)，有包括任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效、創(chuàng)新績效以及反生產(chǎn)性績效5 個維度在內(nèi)的工作績效成份。通過對項(xiàng)目進(jìn)一步概化，得到了52 個初始指標(biāo)。經(jīng)過初步探索性（主成份）分析發(fā)現(xiàn)，反生產(chǎn)績效載荷較低。

4、 主成分分析和結(jié)構(gòu)方式研究結(jié)果顯示，雇員工作績效有效地劃分為四個相應(yīng)維度：任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效。 （3）提出并驗(yàn)證了影響員工工作績效的心理定向因素及整合模型。研究結(jié)果顯示：工作滿意度、組織承諾、目標(biāo)定向和績效傾向?qū)ぷ骺冃У母鱾€子維度的影響是不一致的。工作滿意度越高、組織承諾越高，員工的工作績效越好；另一方面，目標(biāo)定向和績效傾向?qū)蛦T工作績效各子維度影響不一致。發(fā)展傾向?qū)θ蝿?wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績