組織氛圍對員工使用企業(yè)社交工作平臺提升工作績效的影響機理研究.pdf

1、在如今的知識密集型經濟時代，一個企業(yè)創(chuàng)造、識別、分享以及應用知識的能力直接影響到其自身的競爭優(yōu)勢。隨著企業(yè)員工愈發(fā)成為知識型組織發(fā)展的重要基石，知識型企業(yè)也普遍面臨著一個嚴峻挑戰(zhàn)，即如何通過將企業(yè)內的員工和知識聯(lián)結在一起的方式，將分散在企業(yè)中的各類知識進行連接與共享，從而實現(xiàn)員工工作績效乃至組織績效的提升。傳統(tǒng)的知識管理系統(tǒng)，例如數(shù)據(jù)倉庫和決策支持系統(tǒng)，雖然在一定程度上提升了企業(yè)知識管理水平，但無法實現(xiàn)員工彼此之間開展有效的互動交流與協(xié)

2、作，而隨著社交網絡的不斷發(fā)展與普及，企業(yè)社交工作平臺在增進員工溝通協(xié)作和知識分享方面能夠發(fā)揮更為重要的作用，因此，不少企業(yè)紛紛引進它來提升企業(yè)知識管理水平。
　　企業(yè)員工通過使用企業(yè)社交工作平臺與他人溝通或查看他人溝通對話及上傳分享的文件，有助于形成和發(fā)展組織交互記憶系統(tǒng)，這為員工在處理任務時通過檢索交互記憶系統(tǒng)來有效地定位相關專家提供了重要前提。由于企業(yè)交互記憶系統(tǒng)的形成和發(fā)展離不開企業(yè)整體知識共享氛圍，當員工感受到企業(yè)知識共享

3、的氛圍時，會產生使用企業(yè)社交工作平臺進行知識交流和分享的意愿，進而使得知識能夠順利從知識源轉移到知識接受者身上。因此，在通過整理歸納前人研究文獻和現(xiàn)有企業(yè)社交工作平臺的發(fā)展現(xiàn)狀后，本文基于“組織氛圍—交互記憶系統(tǒng)—知識轉移—工作績效”這一理論框架，提出了相應的假設與理論模型。在此基礎上，本文進行了大樣本的問卷調查，采用SPSS和AMOS等統(tǒng)計軟件以及信效度分析、相關分析及結構方程等統(tǒng)計方法進行了統(tǒng)計分析，最終對所提出的理論模型進行了檢驗

4、?？傮w而言，本文的研究結論如下:
　　(1)良好的組織氛圍能夠促使組織交互記憶系統(tǒng)的形成和發(fā)展;
　　組織氛圍是影響知識共享行為產生的重要驅動因素。盡管在信息技術提供的虛擬情境中，使用者的共享行為能夠得到有效激發(fā)與解放，但是如果沒有合適的組織氛圍，知識共享環(huán)境的構建也將面臨不小的困難與挑戰(zhàn)，而組織知識共享行為有助于組織內交互記憶系統(tǒng)的形成與發(fā)展，尤其在企業(yè)社交工作平臺情境下，結合特定的組織氛圍，其所具備的可見、可關聯(lián)等可供性

5、能夠支持使用者形成對組織元知識，即“誰知道什么”和“誰認識誰”的主觀認知。本文在結合前人研究和相關理論的基礎上，提出了三類組織氛圍，分別為組織技術使用氛圍、組織開放氛圍和組織親和氛圍，并通過實證分析，驗證了良好的組織氛圍能夠促進組織交互記憶的形成與發(fā)展。
　　(2)組織交互記憶系統(tǒng)能夠促進員工工作績效的提升;
　　交互記憶系統(tǒng)是一種組織元知識，而企業(yè)社交工作平臺能讓其他使用者的溝通對話、上傳的文件、溝通對象及人脈關系網絡變得

6、公開可見，因此，通過企業(yè)社交工作平臺，第三方能夠間接獲取組織元知識，即了解“誰知道什么”和了解“誰認識誰”。
　　了解“誰知道什么”是指當企業(yè)多數(shù)員工都在企業(yè)社交工作平臺上進行溝通交流并上傳各類工作文檔時，其他員工能夠準確形成對組織中哪些人具備哪些技能和專業(yè)知識的主觀認知;了解“誰認識誰”是指在企業(yè)社交工作平臺上有很多不同的指示信息（例如，員工個人主頁中的聯(lián)系人列表、歷史對話、工作組成員名單等）能夠讓企業(yè)員工了解到他們的同事在企業(yè)

7、內還認識哪些人，這為其他員工間接了解到在企業(yè)內同事還認識誰的信息提供了技術支持。當員工獲取了“誰知道什么”和“誰認識誰”的組織元知識時，他們的工作重復行為便會大大減少，重組式創(chuàng)新行為則會大大增加，進而提升其工作績效。本文通過實證分析，得出了組織交互記憶與員工個人工作績效存在著積極的正向影響的結果。
　　(3)知識轉移在組織交互記憶系統(tǒng)對員工工作績效的影響上起到了中介作用。
　　知識轉移指知識從知識源轉移到知識接受者，使得知識

8、接受者能夠學習并運用該知識的過程。當知識接收者弄清錯綜復雜的知識內涵并能夠將其運用自如的時候，知識轉移的過程就得以完成。考慮到隱性知識的存在，即使員工了解到組織中有人對某一領域的知識具有一定深刻的了解，作為知識接受者，他/她也不一定能夠直接運用該知識，可能需要進一步與知識源交涉才更有可能獲得對該知識的深刻理解和應用。因此，在這一過程中，知識轉移考驗了知識接受者的知識吸收能力，知識轉移則扮演了組織交互記憶對員工工作績效影響的中介作用角色。