國有上市公司高管內(nèi)部薪酬差距與公司績效的實(shí)證研究.pdf

1、古往今來，人力資源都被稱之為第一資源、最重要的資源，高級管理人員更是企業(yè)中的核心資源，應(yīng)該成為公司治理的關(guān)鍵要素，而正確合理、有效地對高管進(jìn)行薪酬激勵可以促使其更加努力的為企業(yè)做貢獻(xiàn)，所以高管薪酬激勵問題一直是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)問題。縱觀高管薪酬激勵研究，更多的集中在高管薪酬水平方面，對于薪酬結(jié)構(gòu)的研究不是很充分，高管薪酬差距作為薪酬結(jié)構(gòu)研究的重點(diǎn)問題必然有其研究的重要性。高管薪酬激勵的最終目的是為了提高公司績效，實(shí)現(xiàn)公司價值最大化的目標(biāo)

2、，自然而然需要將高管薪酬差距研究與公司績效研究結(jié)合在一起，本文主要是研究高管薪酬差距對公司績效的影響。目前兩者之間的關(guān)系分為拉大薪酬差距的錦標(biāo)賽理論和限制薪酬差距較大的行為理論，那么在我國二者之間的關(guān)系怎樣呢，還沒有形成確切的結(jié)論，所有研究二者的關(guān)系具有一定的理論價值。選取具有特殊制度背景的國有上市公司為研究樣本，更具有針對性，兩者之間的研究結(jié)果，對國有上市公司高管薪酬的改革與完善起到很好的指導(dǎo)作用。僅僅研究二者之間的關(guān)系似乎并不具有很

3、強(qiáng)的說服力，所以加入調(diào)節(jié)變量董事會結(jié)構(gòu)，來研究管理者權(quán)利對國有上市公司高管內(nèi)部薪酬差距對公司績效影響的調(diào)節(jié)作用，這樣將使研究更加全面、完善。
　　 本文通過對2006-2010年滬深兩市A股國有控股上市公司2911個樣本研究發(fā)現(xiàn)，高管內(nèi)部薪酬差距對公司績效起到促進(jìn)作用，驗(yàn)證了錦標(biāo)賽理論在我國國有上市公司的適用性。在對公司績效變量選取上，從財(cái)務(wù)績效和市場績效兩個方面全面的衡量了公司績效，通過相關(guān)性分析、回歸分析，得出無論是財(cái)務(wù)績效

4、還是市場績效與高管薪酬差距顯著正相關(guān)。根據(jù)最終控制人性質(zhì)的不同，將國有上市公司全樣本分為國務(wù)院直屬國資委控股性質(zhì)的上市公司、地方政府直屬國資委控股性質(zhì)的上市公司兩個子樣本，分樣本研究二者的影響關(guān)系，得出國務(wù)院直屬國資委控股性質(zhì)高管內(nèi)部薪酬差距與公司績效的相關(guān)性優(yōu)于地方政府直屬國資委控股性質(zhì)的上市公司的結(jié)論。同時還選取獨(dú)立董事所占比例變量，來研究其對高管內(nèi)部薪酬差距對公司績效影響的調(diào)節(jié)作用，得出有負(fù)向的調(diào)節(jié)作用。
　　 最后依據(jù)實(shí)