心理契約對公立醫(yī)院知識型員工流動影響的研究.pdf

1、心理契約是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，是當(dāng)今國內(nèi)外學(xué)術(shù)界的研究熱點(diǎn)之一。但研究重點(diǎn)主要集中在企業(yè)員工心理契約及其與相關(guān)因素之間關(guān)系方面，對我國公立醫(yī)院知識型員工流動與心理契約的研究，國內(nèi)學(xué)者卻很少涉及。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和醫(yī)療改革的不斷深入，基于醫(yī)療行業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中的重要作用及其獨(dú)特的行業(yè)特點(diǎn)，加之我國公立醫(yī)院知識型員工頻繁的主動離職，此時(shí)對我國公立醫(yī)院知識型員工心理契約現(xiàn)狀及其與相關(guān)因素之間的關(guān)系進(jìn)行研究就顯得非常有必要。本文根據(jù)

2、我國公立醫(yī)院知識型員工的特點(diǎn)和需求，在國內(nèi)外己有的心理契約量表基礎(chǔ)上，編制一份具有使用價(jià)值的公立醫(yī)院知識型員工心理契約調(diào)查表，對知識型員工心理契約現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，對影響知識型員工流動的因素進(jìn)行研究，為公立醫(yī)院的人力資源管理提供一些思路。 本研究通過查閱大量國內(nèi)外關(guān)于員工心理契約研究文獻(xiàn)，參考現(xiàn)有量表，結(jié)合我國公立醫(yī)院特點(diǎn)，經(jīng)過專家咨詢，選取醫(yī)院知識型員工為主體，對員工理解員工的責(zé)任和員工理解醫(yī)院的責(zé)任兩個(gè)方面，分別從交易維度、關(guān)系

3、維度、團(tuán)隊(duì)成員三個(gè)維度來構(gòu)建初試量表。選取兩家公立醫(yī)院知識型員工進(jìn)行預(yù)試。用spss13.0統(tǒng)計(jì)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行項(xiàng)目分析、T檢驗(yàn)、因素分析、信度分析。其結(jié)果內(nèi)部一致性檢驗(yàn)證明已達(dá)到較高的信度水平，證明了量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度，是一份具有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值的量表，結(jié)果可信、內(nèi)容有效。預(yù)試后的正式問卷用spss13.0統(tǒng)計(jì)軟件，以量表中的個(gè)人信息為自變量，各構(gòu)面為因變量，進(jìn)行單因素方差分析。 以下結(jié)論： 1、男女性別在公立醫(yī)院知識

4、型員工心理契約的各構(gòu)面上均沒有達(dá)到顯著水平。 2、醫(yī)院知識型員工在組織交易維度的認(rèn)知上未婚者高于已婚者。其他各構(gòu)面上均沒有達(dá)到顯著水平。 3、年齡越大的知識型員工在員工團(tuán)隊(duì)維度的認(rèn)知度越低。其他各構(gòu)面上均沒有達(dá)到顯著水平。 4、不同教育水平在公立醫(yī)院知識型員工心理契約的各構(gòu)面上均沒有達(dá)到顯著水平。 5、工齡越長的知識型員工在組織關(guān)系維度的認(rèn)知最高。其他各構(gòu)面上均沒有達(dá)到顯著水平。 6、初級職稱組在

5、組織交易維度上認(rèn)知度最高。其他各構(gòu)面上均沒有達(dá)到顯著水平。 7、不同職務(wù)在公立醫(yī)院知識型員工心理契約的各構(gòu)面上均沒有達(dá)到顯著水平。 8、員工的心理契約與醫(yī)院的等級有關(guān)。所在醫(yī)院等級越高，知識型員工對組織的關(guān)系、組織交易、組織團(tuán)隊(duì)成員維度上認(rèn)知度越高。 再根據(jù)問卷中員工對各條目去留的重要程度選擇，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院知識型員工無論是留還是走，交易型維度影響不大，他們最看重的是醫(yī)院的關(guān)系型維度和團(tuán)隊(duì)成員維度。知

6、識型員工更希望得到醫(yī)院充分的尊重，有一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)可以為自己提供一個(gè)有效信息交流和知識交換的平臺，有一個(gè)長期的發(fā)展空間。 綜合對問卷的統(tǒng)計(jì)分析，我們從心理契約三個(gè)維度結(jié)合知識型員工特點(diǎn)分別提出公立醫(yī)院心理契約管理對策： 一、交易維度方面1、運(yùn)用多元化的薪酬福利方案在制定薪酬時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮行業(yè)特點(diǎn)，不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，還要為其提供配套福利措施，免去員工的后顧之憂。 2、加強(qiáng)員工知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)知識產(chǎn)

7、權(quán)保護(hù)是尊重人才、激勵(lì)人才的重要問題。保證知識資本投資的高收益，鼓勵(lì)更多的創(chuàng)新與發(fā)明，發(fā)揮知識型員工對醫(yī)院的發(fā)展、造福社會有著巨大作用。 二、關(guān)系維度方面1、引入員工幫助計(jì)劃(EAP)醫(yī)院開展EAP包括壓力管理、提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。醫(yī)院針對每個(gè)員工身心健康進(jìn)行積極干預(yù)，疏導(dǎo)員工壓力；提供各種培訓(xùn)機(jī)會，滿足知識型員工對自己的專業(yè)領(lǐng)域強(qiáng)烈和持久承諾的需求；幫助員工在工作中找到適合自己的發(fā)展道路和最佳位置，發(fā)揮員工

8、最大的潛力。 三、團(tuán)隊(duì)成員維度方面1、構(gòu)建醫(yī)院．員工信任鏈。 通過建立以醫(yī)院誠實(shí)公開的社會形象、完善的用人機(jī)制和暢通的交流渠道為主的信任依賴的基礎(chǔ)環(huán)和一貫性執(zhí)行的第二環(huán)及擴(kuò)大信任半徑第三環(huán)的醫(yī)院-員工信任鏈，增加團(tuán)隊(duì)成員的安全感，減少員工之間壓抑與提防，構(gòu)建信任、和諧團(tuán)隊(duì)。 四、心理契約違背的方面1、主動應(yīng)對，提高違約成本有效的方法是建立人才梯隊(duì)，培養(yǎng)后備力量；建立員工的不良行為預(yù)防制度等，達(dá)到規(guī)避的目的。

9、 2、注重離職面談，建立離職員工談話記錄卡(CRC)將所有的離職面談內(nèi)容用規(guī)范的文件形式保存，以便日后周期性的統(tǒng)計(jì)分析和改善今后人力資源管理。 盡管本研究基本達(dá)到了預(yù)期的研究目標(biāo)，但金無足赤，研究還存在不足之處。受研究條件與個(gè)人精力所限，本研究量表發(fā)放范圍較小，發(fā)放地區(qū)較集中，調(diào)查結(jié)果是否對我國公立醫(yī)院具有普遍代表性還有待于進(jìn)一步的研究與驗(yàn)證； 受客觀條件所限，無法對被試者的答題情況進(jìn)行有效控制，可能會對量表結(jié)果造成一