基于公平偏好的企業(yè)高管契約設計研究.pdf

1、傳統(tǒng)的契約理論普遍假設企業(yè)內的委托代理雙方，也就是企業(yè)的所有人和企業(yè)高管都是純粹自利的，都以追求各自的利益最大化為目標。隨著行為經濟學的興起，國外學者基于人是具有公平偏好的觀點來重新設計企業(yè)高管的最優(yōu)激勵契約模型，研究在企業(yè)內部由于人們對薪酬公平的追求進而對企業(yè)業(yè)績產生的影響。同時，“中國上市公司高管薪酬指數（2011）”也用真實的調查數據揭示了薪酬差距這一現象的普遍存在，而薪酬差距恰恰是人們產生公平偏好的直接原因。
　　本文通過

2、將公平偏好理論引入企業(yè)高管的契約設計中，建立基于公平偏好的激勵契約模型，分析由于公平偏好的存在，對代理人的努力水平，也就是代理人產出的影響：
　　首先,設計了基于公平偏好的三階段錦標激勵契約，將委托人的效用問題引入三階段錦標激勵契約中，推導求解在連續(xù)晉升錦標賽中各個階段代理人的最優(yōu)努力水平。通過求解最優(yōu)解進行比較分析得知，在連續(xù)晉升錦標賽中，第二階段的努力水平>第三階段的努力水平>第一階段的努力水平，說明由于公平偏好的影響，提高了

3、代理人的努力水平，但是隨著一些客觀因素（如工作環(huán)境、同事之間相互了解的加深等）的影響，提高的幅度有所降低。
　　其次,設計了基于公平偏好的企業(yè)高管團隊合作契約，將公平偏好理論引入團隊效率模型中，分析代理人在合作機制建立后，由于公平偏好的作用，對代理人的最優(yōu)努力水平的影響。結果表明，在合作機制建立的情況下，公平偏好的短期激勵效果不足，只會降低代理人的努力水平，同第三章的結果對比可以看出，代理人相對于短期薪酬增加的追求，更傾向于長期穩(wěn)