企業(yè)中層管理人員績效考核模型建構(gòu)及實證研究.pdf

1、隨著企業(yè)的競爭越來越演變?yōu)槿瞬诺母偁?，作為企業(yè)人才重要組成部分的中層管理人員的地位不斷突顯。企業(yè)中層管理人員的績效決定著企業(yè)的整體績效，而要提升中層管理人員的績效，必須有科學的績效考核。對企業(yè)中層管理人員的績效考核不僅為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供巨大支持，而且也加深了中層管理人員對自身職責和目標的了解，有助于促進他們的成長和發(fā)展。但由于企業(yè)中層管理人員所處的崗位和承擔的職責無論在數(shù)量上還是質(zhì)量上都存在著不可比性，許多工作甚至無法直接量化，工

2、作涉及的因素多且復雜，因此其績效具有多層性、多因性、多變性和模糊性等特點。而且判斷式績效考核必然帶來考核者主觀因素的介入，各種各樣的考核誤差也隨之產(chǎn)生，使得對中層管理人員的績效考核難以設計和操作，考核結(jié)果的可信度和說服力也令人質(zhì)疑。因此，對企業(yè)中層管理人員的績效考核既重要又困難。
　　 文章針對現(xiàn)有企業(yè)對中層管理人員績效的考核指標籠統(tǒng)、指標標準缺乏科學性、權(quán)重不合理、考核主體單一、考核方法不科學及考核結(jié)果利用乏力等普遍問題，參考

3、中層管理人員績效考核相關研究成果，借鑒關鍵績效指標法及目標管理法思想，依據(jù)績效考核指標設置原則，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部工作分析及崗位說明書，建立了中層管理人員績效考核指標體系及指標標準；然后運用模糊層次分析法計算各考核指標的相對權(quán)重及綜合權(quán)重；借助360度績效考核法思想，運用主成分分析構(gòu)建起中層管理人員績效考核模型，以期通過該考核模型，實現(xiàn)中層管理人員績效考核定性與定量、靜態(tài)與動態(tài)的有機結(jié)合，為相關企業(yè)進行中層管理人員績效考核提供可借鑒的思路和方

4、法。
　　 文章還以東陽市日欣實業(yè)有限公司為個案對模型進行實證研究，通過調(diào)研、數(shù)據(jù)采集及分析，得出公司每一位部門經(jīng)理(或主任)的綜合考核值及排名情況，以期為日欣實業(yè)的人力資源管理提供決策參考，完善中層管理人員績效考核體系，也為其他相關企業(yè)對中層管理人員績效考核模型的應用提供借鑒樣本。同時，為使整個績效考核體系更為科學、公正與客觀，還需規(guī)范考核基本程序，健全績效考核制度和建立考核責任機制、信息保真制度及考核申訴機制等相關配套體系。