經(jīng)理股票期權(quán)的理論分析和技術(shù)設(shè)計

1、近20年來，西方國家公司經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)變化較大。以股票期權(quán)為主體的薪酬制度已經(jīng)取代年來，西方國家公司經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)變化較大。以股票期權(quán)為主體的薪酬制度已經(jīng)取代了以基本工資和年度獎金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，由此企業(yè)價值最大化成為股東和經(jīng)理人員的共同了以基本工資和年度獎金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，由此企業(yè)價值最大化成為股東和經(jīng)理人員的共同目標。目前我國企業(yè)在年薪收入激勵機制效果不顯而短期又難以根本改變的情況下，引入股票期權(quán)目標。目前我國企業(yè)在

2、年薪收入激勵機制效果不顯而短期又難以根本改變的情況下，引入股票期權(quán)以重塑經(jīng)理人長期激勵機制極具重要性。以重塑經(jīng)理人長期激勵機制極具重要性。經(jīng)理股票期權(quán)的理論分析和技術(shù)設(shè)計經(jīng)理股票期權(quán)的理論分析和技術(shù)設(shè)計君安君安證券研究所券研究所張劍張劍文陳湘永湘永近20年來，西方國家公司經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)變化較大。以股票期權(quán)為主體的薪酬制度已經(jīng)取代了以基本工資和年度獎金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，在1996年《財富》雜志評出的全球前500家大工業(yè)企業(yè)中，有89

3、%的公司已向其高管人員采取了經(jīng)理股票期權(quán)報酬制度。同時股票期權(quán)數(shù)量在公司總股本中所占比例也在逐年上升。70年代，大多數(shù)公司股票期權(quán)計劃允許收益人購買的全部股票數(shù)量一般只占公司總股本的3%左右，到90年代總體達到10%，有些計算機公司高達16%。經(jīng)理薪酬制度是現(xiàn)代公司治理機制中的重要內(nèi)容，這種薪酬制度的變遷理論何在？經(jīng)理人員為何愿意以損失短期貨幣收益換取極不確定的預(yù)期收益？股東為何愿意將一部分股權(quán)以期權(quán)的形式讓渡給經(jīng)理人員？我們國家能否以

4、及如何借鑒這種薪酬制度？經(jīng)理股票期權(quán)設(shè)計涉及到哪些因素？本文就此作些分析。經(jīng)理股票期權(quán)理論經(jīng)理股票期權(quán)理論基礎(chǔ)和效應(yīng)分析基礎(chǔ)和效應(yīng)分析一、理論基礎(chǔ)現(xiàn)代公司治理需要解決的兩個基本問題一是經(jīng)理選擇，二是經(jīng)理激勵。其中前者是在給定企業(yè)家能力不可觀察的情況下，什么樣的機制能確保最有企業(yè)家能力的人當經(jīng)理。后者是指如何建立一種機制確保經(jīng)過選擇而聘用的優(yōu)秀經(jīng)理能盡力盡責地為股東利益工作。公司經(jīng)理是公司可利用資源的管理者，擁有控制權(quán)，對公司的發(fā)展具有決

5、策權(quán)，他們的行為決定著公司的命運。而經(jīng)理作為理性的經(jīng)濟人，他的決策行為取決于自身的效用函數(shù)，最終目標是在一定的約束條件下實現(xiàn)個人利益最大化。公司經(jīng)營剩余索取權(quán)的分配形式是經(jīng)理效用函數(shù)中一個極其重要的變量，因此分配體制直接影響經(jīng)理人的決策安排。有些決策是著眼于當期，如一些短期項目等；但有些決策涉及公司戰(zhàn)略發(fā)展的問題，如公司購并、公司重組以及重大長期投資、技術(shù)研究和開發(fā)、體制創(chuàng)新等，則是著眼于公司的長期發(fā)展，經(jīng)濟效益往往要在若干年后才會體現(xiàn)

6、出則：∞P=∑RNt(1UNt)tt=1∞R=M[∑RNt(1＋UNt)t－P]t=1經(jīng)理人個人收益成為公司長期利潤的增函數(shù)。在這種背景下，經(jīng)理人不但要關(guān)心公司的現(xiàn)在，更要關(guān)心公司的未來。其中的激勵邏輯是：股票期權(quán)提供期權(quán)激勵－－經(jīng)理人員努力工作，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化－－企業(yè)股價上升－－經(jīng)理人員行使期權(quán)獲得收益。由此企業(yè)價值最大化成為股東和經(jīng)理人員的共同目標。二、效應(yīng)分析1.經(jīng)理人利益分析(1)傳統(tǒng)薪酬體系下，由于基本工資和年度獎金是和公

7、司現(xiàn)期或上期(上一財政年度)業(yè)績掛鉤的，與公司未來沒有關(guān)系，公司價值的變動與經(jīng)理人員的當前收入幾乎不存在相關(guān)性。美國的經(jīng)濟學家在對1974～1986年1049個公司的數(shù)據(jù)進行回歸分析的結(jié)果表明，公司股票市值上升1000美元，經(jīng)理人的工資和獎金上升2.2美分。如果公司市值變動量為零，經(jīng)理人的工資和獎金平均每年增加31700美元。對1980～1994年426個公司的數(shù)據(jù)的進行回歸分析的結(jié)果表明，公司股票市值同樣上升1000美元，經(jīng)理人的工資

8、和獎金只上升0.8美分，顯然傳統(tǒng)薪酬制度經(jīng)理人的收入與股票市值不存在相關(guān)性，長期激勵不存在，經(jīng)理人通常不能從公司的長期發(fā)展中獲取收益。(2)經(jīng)理股票期權(quán)制度下，經(jīng)理人擁有按某一固定價格購買本公司普通股的權(quán)利，且有權(quán)在一定時期后將所購入的股票在市場上出售獲取收益，但期權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓。經(jīng)理股票期權(quán)使經(jīng)理人員能夠享受公司股票增值所帶來的利益增長并承擔相應(yīng)的風險，從而實現(xiàn)經(jīng)理人利益的長期化?！陡２妓埂冯s志每年5月對美國800家上市公司經(jīng)理人的薪

9、酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)查，股票期權(quán)行權(quán)收益中位數(shù)從1985年的4947美元上升到1997年的88萬美元，增長了178倍，而同期的工資與獎金的中位數(shù)僅從73萬美元上升到122萬美元，增長不到一倍。股票期權(quán)行權(quán)收益占總收入的比重日益增加。據(jù)美國《商業(yè)周刊》的統(tǒng)計，美國大型上市公司執(zhí)行總裁(CEO)的平均收入在1998年達到1060萬美元，比1997年增長了36％，比1990年的平均200萬美元增長了４倍。1997年美國收入最高的10名首席執(zhí)行長官收入